История рекрутмента в России

Будучи управляющим  юго-западными дорогами, С. Витте  руководил 30-тысячным коллективом и  вывел это частное хозяйство  из убыточного в прибыльное. Он сумел  создать такое рабочее настроение и так умело подобрать людей, что дорога стала творить "чудеса". Все ее служащие стояли друг за друга и готовы были сделать для дороги все возможное и невозможное. Причем стоило Витте в каком угодно ведомстве встретить мало-мальски выдающегося человека, как он немедленно "перетягивал" его к себе. Заняв высшую государственную должность, Сергей Юльевич использовал свои знания и опыт (прежде всего опыт работы с людьми), чтобы сделать казенное железнодорожное хозяйство страны прибыльным. 

         Современные технологии рекрутмента пришли в Россию в 1989-1991г.г., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР.

         Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.

          В то время право набирать персонал для иностранных компаний принадлежало только одной структуре - УПДК (Управление Делами Дипломатического Корпуса) МИД. Иностранцы стремились найти ей альтернативу. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России уже существовали наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний, таких как "Hill International" в Санкт-Петербурге, и собственно российские кадровые агентства: "Триза", "Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Анкор", "Агентство Контакт" и другие.

          К 1993 году на российский рынок стали выходить компании по подбору персонала - отечественные и иностранные. Одни - с готовой выверенной годами технологией, финансовой поддержкой - приходили из-за рубежа, другие - создавались здесь. Многие компании, пришедшие из-за рубежа, твердо определили свой рынок, как рынок высоких позиций, другие компании заняли рынок средних позиций. В этот период отечественные рекрутинговые компании интенсивно осваивают лучшие технологии западного рекрутмента, вырабатывают собственные оригинальные методики, накапливают опыт.

          В 1996 г. была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала - общественная организация профессиональных рекрутеров России.

В настоящее  время в России действует около  тысячи кадровых агентств. Это достаточно много, но в тридцать раз меньше, чем в других развитых странах. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По оценкам АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала) объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн. в год. 

         20 сентября 2001 г. - впервые объявили Днем Рекрутера на всем пространстве СНГ. Инициатива создания этого праздника принадлежит Ассоциации Консультантов по подбору персонала (АКПП). Ровно 10 лет назад, в 1991 году в газете "Известия" была опубликована статья "Охотники за головами", фактически положившая начало развитию в России профессии рекрутер. В статье впервые в прессе нашей страны было подробно рассказано, как должно работать кадровое агентство.

        На наш взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как «Kelly Serviсes», «Manpower», - предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как outstaffing (вывод персонала за штат компании), pay-rolling (расчет заработной платы), outplacement (консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов) были представлены единичными компаниями («Unistaff», «Intercomp/Eurospan», «Kelly»).[13, c.21]

          Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат (outstaffing/personnel leasing). Outstaffing помогал решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60% (при этом реально сократив 20-30%, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на outstaffing контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).

         Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.

        Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25. [11]

           Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится post factum, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн - акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании «АНКОР» подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.

Мы стремимся  уделять большое внимание работе с временным персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно поддерживаем контакты как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену в первые же часы. Ведь смысл этой услуги - в ее оперативности, гибкости. Компания «АНКОР» сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, - это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге.[12, c.112]

          По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, в конечном счете, и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги - за российскими фирмами.[12, c.125]

         Если вернуться к «классическому» рекрутменту, то, на наш взгляд, рынок этих услуг сложился, по крайней мере в Москве. Произошло это еще до кризиса, который только зафиксировал status quo. Несмотря на высокую конкуренцию и появление большого количества новых агентств, известны все основные игроки, распределены ведущие роли, ниши на рынке.      Собственно, основные тенденции начали складываться еще 10 лет назад, когда рекрутерский бизнес был представлен тремя компаниями: «Hill International», «АНКОР» и «Триза».

          Особо распростанен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.[2, c.159]

          Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж.    Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70% от общего состава работников.

          Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

          Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.

          Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.[9, c.97]

         Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

          Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

         Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

          Также, на примере компании «Макдоналдс», также можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение персонала. Многим известно, что текучесть кадров в компании «Макдоналдс» достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того,что люди все таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

           Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российский рекрутинг – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он займет в системе кадровой политики в нашем обществе.

          Квалифицированный наем персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «рекрутинг» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от привлечения кадров до повышения квалификации сотрудников.

           Сущность рекурутинга персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

            Рекрутинг персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

         В результате исследования мы пришли к следующим выводам:

1. В будущем возможно прекращение работы рекрутинговых компаний по подбору персонала, как отдельного бизнеса. Рекрутмент станет скорее дополнительной услугой к другим необходимым сферам построения бизнеса. «Мне кажется, - говорит Юрий Орлов, - в будущем рекрутинговые компании превратятся в консалтинговые, которые будут занимать не только рекрутингом, но и предоставлять целый комплекс услуг».
2. Как следствие нормальных рыночных отношений на рост спроса на те или иные товары или услуги следует незамедлительная реакция со стороны предложения. Немало новых игроков появилось на рынке в последнее время. Можно сказать, что рекрутингом пытаются заниматься если не все, то очень многие, зачастую не имея при этом достаточной квалификации. В будущем вновь создаваемым рекрутинговым компаниям будет довольно сложно удержаться на рынке, а если это и удается, то во многом благодаря своей узкой специализации.
3. Рынок информационных технологий продолжает оставаться одним из самых многообещающих секторов российской экономики. Расширение сфер использования Интернета, рост телекоммуникационного сектора, потребность в «продвинутых» технологиях по защите информации становятся все более распространенными в различных сферах бизнеса. В том числе и в подборе работников. В скором будущем интеренет-технологии получат колоссальное развитие, значительно увеличится доступ к всевозможным ресурсам, а это может существенно осложнить работу рекрутеров в области привлечения кандидатов». Многие эксперты считают, что за Интернет-технологиями большое будущее. Интернет-рекрутмент, может значительно ускорить и облегчить бизнес - процесс и позволит решить две основные задачи: экономия рабочего времени и повышение точности подбора. Но рекрутмент процесс многоплановый и как любое дело, в котором существенную роль играет человеческий фактор, не может исключить из своего состава этап личностного общения.
4. Будущее за технологией Head Hunting. Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании. Хорошо, когда в организации сложившийся, стабильный коллектив, когда имена ваших сотрудников не сходят со страниц газет и журналов, они известны в деловых кругах своей безупречной репутацией, профессионализмом и т.д. Но они-то, как правило, и становятся главной мишенью, объектом охоты хед-хантеров – рекрутеров, переманивающих специалистов из известных компаний.
5. Доля свободного рынка труда будет сокращаться, и все компании начнут подбирать персонал только через кадровые агентства. Соответственно у этого бизнеса есть большое и стабильное будущее. С дальнейшим ростом экономики, учитывая, что в России огромный потенциал для развития рекрутмента, скорее всего, произойдет сокращение числа и укрупнение существующих акул рекрутмента, которые в итоге станут специализироваться по всем направлениям бизнеса.