Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Февраля 2013 в 23:03, реферат
Если процесс перехода российской экономики к рыночным формам считать необратимым, то перспективы развития рекрутмента в России можно оценивать весьма оптимистично. На Западе рекрутмент давно и успешно развивается. Несмотря на некоторое отставание от развития рыночных отношений западных стран, изменения в инфраструктуре бизнеса в России осуществляется в основном по западным моделям.
Введение………………………………………………………………………3
1. Понятие, виды рекрутмента……………………………………………..5
История рекрутмента……………………………………………………5
Понятие и виды рекрутмента…………………………………………...8
2. Рекрутмент в России……………………………………………………..17
Заключение…………………………………………………………………..25
Список использованных источников……………………
Будучи управляющим
юго-западными дорогами, С. Витте
руководил 30-тысячным коллективом и
вывел это частное хозяйство
из убыточного в прибыльное. Он сумел
создать такое рабочее
Современные технологии рекрутмента пришли в Россию в 1989-1991г.г., когда многие иностранные компании начинают открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР.
Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.
В то время право набирать персонал для иностранных компаний принадлежало только одной структуре - УПДК (Управление Делами Дипломатического Корпуса) МИД. Иностранцы стремились найти ей альтернативу. Крупные западные компании, работающие в Советском Союзе, стали искать новые источники набора кадров в свои представительства и совместные предприятия. Именно руководство транснациональных компаний прибегало к услугам рекрутеров при подборе высших управленцев. В 1991г. в России уже существовали наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний, таких как "Hill International" в Санкт-Петербурге, и собственно российские кадровые агентства: "Триза", "Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Анкор", "Агентство Контакт" и другие.
К 1993 году на российский рынок стали выходить компании по подбору персонала - отечественные и иностранные. Одни - с готовой выверенной годами технологией, финансовой поддержкой - приходили из-за рубежа, другие - создавались здесь. Многие компании, пришедшие из-за рубежа, твердо определили свой рынок, как рынок высоких позиций, другие компании заняли рынок средних позиций. В этот период отечественные рекрутинговые компании интенсивно осваивают лучшие технологии западного рекрутмента, вырабатывают собственные оригинальные методики, накапливают опыт.
В 1996 г. была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала - общественная организация профессиональных рекрутеров России.
В настоящее время в России действует около тысячи кадровых агентств. Это достаточно много, но в тридцать раз меньше, чем в других развитых странах. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По оценкам АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала) объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн. в год.
20 сентября 2001 г. - впервые объявили Днем Рекрутера на всем пространстве СНГ. Инициатива создания этого праздника принадлежит Ассоциации Консультантов по подбору персонала (АКПП). Ровно 10 лет назад, в 1991 году в газете "Известия" была опубликована статья "Охотники за головами", фактически положившая начало развитию в России профессии рекрутер. В статье впервые в прессе нашей страны было подробно рассказано, как должно работать кадровое агентство.
На наш взгляд, хороший толчок к его более интенсивному развитию дал пресловутый кризис 1998 года. Ведь если мы рассмотрим ситуацию до августа 1998 года, то все-таки основным продуктом рекрутерских компаний был подбор персонала на постоянную работу. Лишь немногие компании, такие, как «Kelly Serviсes», «Manpower», - предлагали, скажем, подбор временного персонала. Такие услуги, как outstaffing (вывод персонала за штат компании), pay-rolling (расчет заработной платы), outplacement (консультирование и дальнейшее перетрудоустройство сокращенных специалистов) были представлены единичными компаниями («Unistaff», «Intercomp/Eurospan», «Kelly»).[13, c.21]
Наряду с услугой по перетрудоустройству, очень актуальным именно в период кризиса стал вопрос о выведении персонала за штат (outstaffing/personnel leasing). Outstaffing помогал решать компаниям сразу несколько задач: мультинациональные фирмы отрапортовали в свои штаб-квартиры о сокращениях на 50-60% (при этом реально сократив 20-30%, а остальных перевели в штат посредника), многие перевели на outstaffing контрактников плюс младший офисный персонал (секретарей, водителей), кто-то использовал эту услугу при реструктуризации компании (часть персонала выводится за штат и потом компания-провайдер занимается сокращением сотрудников).
Особым спросом в последнее время пользуется услуга по подбору временного персонала.
Основными потребителями данной услуги были и продолжают оставаться западные компании. Кризис научил крупные фирмы тому, что иметь раздутые штаты недальновидно - экономическая ситуация может измениться, а сокращения персонала - процесс болезненный и дорогостоящий. С другой стороны, изменилось и сознание потенциальных кандидатов: они поняли, что даже самая постоянная работа может исчезнуть в один момент, т.е. в определенном смысле тоже является временной. «Подросло» и молодое поколение, студенты, для которых временная работа - это возможность и самостоятельно оплачивать учебу, и иметь карманные деньги, и набираться профессионального опыта. Постепенно эта услуга становится все более популярной, и если в декабре прошлого года мы подобрали одного временного сотрудника, то в марте их было уже 25. [11]
Преимущества использования временного персонала заключаются в следующем: сотрудник будет подобран в кратчайшие сроки, трудовое соглашение будет оформлено между кандидатом и рекрутерской компанией, провайдер возьмет на себя выплату зарплат и отчисление налогов, оплата производится из расчета почасовой оплаты специалиста. Также рекрутерская компания может заключить трудовое соглашение с сотрудниками на время их испытательного срока. В стоимость часа работы временного сотрудника уже включены: зарплата работника, налоги, а также наш гонорар. Оплата производится post factum, а сумма зависит от сложности заказа, квалификации кандидата и срока, в течение которого он будет работать. Зарплата квалифицированного секретаря со знанием языка составляет примерно 2-3 доллара в час, компании же он обходится в 4-5 долларов. Дополнительно оплачиваются часы переработки. Наиболее часто встречаются заказы на административный персонал: финансовых клерков, ассистентов, операторов баз данных, секретарей в приемную. Когда компании устраивает промоушн - акции, они также обращаются к нам. Недавно для одной фармацевтической компании «АНКОР» подобрал около 20 человек для работы по продвижению нового продукта. Акция прошла очень успешно, и половина временных сотрудников даже получили бонусы.
Мы стремимся уделять большое внимание работе с временным персоналом, не ограничиваясь простыми звонками кандидатам. Мы обязательно поддерживаем контакты как с работником, так и с заказчиком, узнаем, насколько комфортно человеку там работать, справляется ли он с обязанностями. Если возникает какое-то непонимание между клиентом и временным сотрудником, мы производим замену в первые же часы. Ведь смысл этой услуги - в ее оперативности, гибкости. Компания «АНКОР» сама привлекает временный персонал вместо заболевших или ушедших в отпуск штатных сотрудников. Для человека, который задумывается о карьере рекрутера, - это своего рода проверка. Да и мы можем присмотреться к будущему коллеге.[12, c.112]
По нашему убеждению, данная услуга не так популярна в России, как на Западе, потому что российские работодатели стремятся к сиюминутной экономии денежных средств, совершенно не считая, сколько сил, в конечном счете, и денег, стоит им поиск человека, который сможет заменить заболевшего секретаря. Наши компании еще не поняли, что быстрое решение проблемы стоит больших денег. И когда это осознание придет к ним, услуга по найму временного персонала получит дальнейшее распространение. Время показало, что все новое в России приживается непросто, хотя мы активно работаем с отечественными компаниями, которых среди наших клиентов становится все больше и больше. Думаем, что будущее этой услуги - за российскими фирмами.[12, c.125]
Если вернуться к «
Особо распростанен в России массовый рекрутмент. Актуальность массового рекрутмента продиктована рынком. Рост промышленности, развитие компаний, постоянное появление большого количества новых магазинов, заводов, гостиниц приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR-менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача — осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом.[2, c.159]
Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин — продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала — телефонных центров и автозаправочных станций. Примером такого в России является компания Макдоналдс. Текучесть кадров, особенно в летний период составляет 70% от общего состава работников.
Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, — это массовость как таковая. Подбор большого числа людей — это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.
Вторая сложность — это разноплановость позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих. Здесь, по крайней мере, мы ищем людей с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Однако когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня — от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью.
Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала — это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста, ведь найти квалифицированного менеджера по качеству на завод гораздо сложнее, чем рабочего.[9, c.97]
Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.
Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.
Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.
Также, на примере компании «Макдоналдс», также можно рассмотреть, каким образом происходит привлечение персонала. Многим известно, что текучесть кадров в компании «Макдоналдс» достаточно велика, связанно это, прежде всего с тем, что на работу принимаются в основном студенты, либо работники на сезон. Но для того,что люди все таки оставались и работали, рекрутинговые компании разрабатывают, различные методы привлечения и удержания персонала. В частности в компании разработаны такие методы привлечения персонала, каждый работающий в компании работник может привести друга, при этом получить за это вознаграждение к заработной плате. На наш взгляд, это и является успехом удержания кадров.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что российский рекрутинг – явление до конца еще не устоявшееся, но имеющее тенденцию к развитию. Каким ему быть в будущем, зависит от целого комплекса условий объективного и субъективного характера. Ясно одно, что в ближайшее время не представляется возможным дать четкий прогноз того, какое место он займет в системе кадровой политики в нашем обществе.
Квалифицированный наем персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «рекрутинг» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от привлечения кадров до повышения квалификации сотрудников.
Сущность рекурутинга персонала заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Рекрутинг персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
В результате исследования мы пришли к следующим выводам: