История рекрутмента в России

- прием и оформление на работу;

- адаптация к новому рабочему месту.

          В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.[1, c.134]

          Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки. В настоящее время в России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен был в нашей стране массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Однако в настоящее время популярность этого направления снизилась.[8, c.57]

         Прямой поиск (executive search) - вид услуги, при которой агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление достаточно распространено в РФ, особенно в крупных городах. Следует отметить, что оно в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, т.к. потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно в последние годы распространение в регионы, что являлось показателем их успешного развития.

         Хедхантинг (охота за головами) - направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, "переманивают" конкретного человека для компании-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку. По мнению ряда ведущих специалистов, суть хедхантинга заключается «в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны». Исходя из этого утверждения, хедхантинг и экзекьютив сеч - это синонимы, что, на наш взгляд, является весьма спорным утверждением, поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и «переманивание» в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, т.к. исключается этап поиска.[14, c.24]

          Другие специалисты считают, что хедхантинг – «... поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых компаниях как результат тщательного анализа соответствующей отрасли и определения зон поиска». Как мы видим, эти подходы не противоречат друг другу. При этом все авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов и хедхантинг самими предприятиями в основном не применяются, т.к. это не всегда этично и возможно.

         Зарубежные специалисты, анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты. В качестве первых называют: хорошее знание рынка труда в данном сегменте; доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, т.к. последний не интересуется объявлениями о приеме на работу; тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по должности профессиональных и личностных компетенций. Среди недостатков выделяют следующие: разрушительное воздействие на бизнес при уходе ключевого работника; может быть использована для того, чтобы обходить трудовое законодательство о равных возможностях при трудоустройстве; ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска и т.д.[3, c.120]

            Можно выделить внешний и внутренний рекрутмент.  
Каждый них имеют свои положительные стороны и преимущества. 
            Внешний рекрутмент - это поиск подходящих кандидатов с помощью сторонних источников.

             Компания может заниматься подбором самостоятельно, использовать в поиске персонала job сайты, сотрудничать с кадровыми агентствами или частным рекрутером.

           Плюсы внешнего рекрутмента:

- Расширенные возможности для поиска кандидата. Если у вас есть время для подбора сотрудника, вы можете рассмотреть большее количество кандидатов и остановить выбор на наиболее подходящем;

 -Поиск молодых кадров. Обычно, зарплатные ожидания молодых специалистов на порядок ниже, чем у более опытных сотрудников. Иногда компании необходимо именно это. Новый сотрудник часто бывает более объективен и имеет свою точку зрения на многие вопросы, по-другому смотрит на трудности и проблемы компании.

           Минусы внешнего рекрутмента.

- Высокие затраты.  Самостоятельный поиск кандидатов  сопровождается внушительными расходами  на подбор каждого кандидата. 

Это может сделать  процесс рекрутмента более затратным, чем хотелось бы компании. 
- Существует высокий риск приема на работу сотрудника, не соответствующего требованиям и ожиданиям работодателя при самостоятельном поиске с помощью внешних источников. 

- Неконтролируемость  процесса. Степень контроля рекрутмента снижается, это, в первую очередь, касается сроков закрытия вакансии.

           Внутренний рекрутмент — это закрытие вакансий уже работающими в компании сотрудниками. 

По сути, это  одна из возможностей карьерного роста  сотрудников компании 
          Плюсы внутреннего рекрутмента:

- Нет затрат  на подбор сотрудника, отсутствие  необходимости оплачивать услуги  кадрового агентства, специалиста  по подбору персонала или job сайта. 
- Внутренний рекрутмент позволяет любому сотруднику видеть перспективы карьерного роста, что положительно сказывается на качестве его работы и повышает возможность удержания хороших кадров в компании. 
- Внутренний кандидат знает особенности работы компании, специфику, поэтому быстрее начинает показывать хорошие результаты. 
- Внутренний кандидат проверен временем и рабочими моментами. 
         Минус: 
- Не расширенный поиск кандидатов - иногда поиск кандидата на вакантную должность компании является оптимальным вариантом, но периодически возникает необходимость в подборе нового внешнего кандидата.  
Здесь наиболее важно, возможность и умение «чувствовать» ситуацию и выбрать правильный подход к закрытию вакансий.

          Идеальный вариант-это сочетание внутреннего и внешнего рекрутмента.  
          Важно соблюдать баланс, соответствующий потребностям и особенностям каждой компании, а также понимание ситуации на рынке труда для выбора лучшего решения.

           В условиях экономического кризиса, когда падают объемы производства и происходит резкое сокращение численности персонала, за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент. Это вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В РФ это направление появилось после кризиса 1998 г., т.к. многие западные компании стали проводить массовые увольнения, и им понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала. Классический аутплейсмент за рубежом предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В аутплейсменте выделяют следующие основные этапы:

- всесторонняя оценка кандидата, его возможностей и желаний с учетом требований рынка труда;

- подготовка и написание резюме, формирование навыков успешной презентации;

- активное продвижение кандидата;

- психологическая поддержка кандидата.[4, c.46]

         Весьма активно рекрутинговые агентства и предприятия используют аутсорсинг, т.е. привлечение ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или выполнение определенной функции кадрового менеджмента. Поэтому рекрутинговые агентства в настоящее время весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

          В последние годы довольно активно развивается такое направление, как graduate recruitment - подбор выпускников вузов, организация их стажировок.

Особенностью российского  рынка рекрутинговых услуг является то, что наибольшую часть рынка занимают агентства, занятые подбором специалистов среднего и высшего уровня, а «низкоуровневыми» позициями никто не занимается. Это объясняется следующими причинами: фирмы обращают внимание на низкоуровневый персонал в основном на стадии шлифовки оргкультуры, а также нежеланием агентств заниматься такой работой, с одной стороны. С другой стороны, исторически сложилось, что подбором кандидатов на рабочие специальности занимаются государственные структуры содействия занятости населения, которые имеют большой опыт в этой сфере и возможности для переобучения и обучения возможных претендентов.[15, c.76]

         Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по вакансиям. То есть в работе над одной вакансией могут участвовать несколько рекрутинговых агентств, вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше прочих.

Подобная практика активно  критикуется крупными агентствами, уже вложивших огромные средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда, т.к. решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности рекрутингового агентства.[12, c.43]

         С другой стороны, тендерная система поддерживается большинством заказчиков и небольшими агентствами, т.к. для первых позволяет максимально быстро закрыть вакансию и еще сэкономить на подборе, т.к. цена на эту услугу различных агентств различна.

        Для молодых и некрупных агентств тендер представляет собой возможность почти безболезненного вхождения в рынок.

        Экспансия небольших агентств создает определенный дискомфорт для деятельности крупных и известных агентств, т.к. те, опираясь на силу своего бренда, начинают диктовать определенные условия заказчикам. Это нередко сужает клиентское поле крупного провайдера. Преимуществом крупных агентств является финансовый резерв на случай непредвиденных обстоятельств. За это агентство может предложить лучшие финансовые условия, чем мелкие. Именно финансовое преимущество способно продифференцировать рынок рекрутинговых услуг.

Однако работа по поиску высококвалифицированного персонала  практически исключает работу на условиях тендера, т.к. рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок, и возможна ситуация, когда перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно самому заказчику.

          Таким образом, в настоящий момент рекрутинговый бизнес отличает очень малая финансовая ответственность фирм по своим обязательствам. Обычно рекрутинговая фирма предлагает однократную бесплатную замену вместо уволившегося кандидата. То есть по своим обязательствам кадровое агентство отвечает своими услугами. Именно низкая материальная ответственность в сочетании с низким же «порогом вхождения» и делает рекрутинг столь привлекательной сферой для молодых компаний.

         Очевидно, что небольшие агентства не в состоянии обеспечить высокий уровень материальной ответственности, поскольку даже частичный возврат средств может оказаться критическим для малобюджетного агентства. Это будет означать, что для небольших агентств останется лишь одно средство повышения своей привлекательности в глазах клиента - снижение стоимости услуг.

          Негативное влияние на развитие рынка рекрутинговых услуг оказывает отсутствие законодательства в этой сфере. В результате этого возникает недопонимание и проблемы в осуществлении ряда направлений деятельности рекрутинговых агентств.

 

 

 

 

 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Рекрутмент в России

 

         История рекрутмента в России насчитывает не так уж много времени - двадцать с небольшим лет. Тем не менее, за этот, сравнительно небольшой период, он прошел очень серьезный путь: с нуля (1990 год) до состояния, по уровню технологии сравнимого с Соединенными Штатами или Европой.

На сегодняшний  день рынок рекрутинговых услуг  очень разнообразен.

        Безусловно, самым известным рекрутером России был Петр I со своими привозными голландцами, немцами и арапом. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, и начинается целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 100 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и др.

         Но может быть, первым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно назвать Сергея Юльевича Витте (1849 -1915 гг.) - пожалуй, одного из самых известных и неоднозначных государственных деятелей России.