История менеджмента

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...…………...3

1. ТЕОРИЯ «Х» – ПРИОРИТЕТ КОНТРОЛИРУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА..........................................................................................................4

2. ТЕОРИЯ «У» – ПРИНЦИП РАЗДЕЛЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ……………………………………………...…………....6

3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИЙ «Х» И «У»…………...…….…9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….12

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Дуглас МакГрегор (1906-1964) – американский индустриальный психолог и менеджер, создатель теории мотивации труда. МакГрегор считает, что для развития промышленности, представляющей собой экономический фундамент общества, огромное значение имеет использование наряду с техническими социальных наук.

МакГрегор подверг критике теории Тейлора и Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством. «Твердый» подход Тейлора основан на жестком контроле за поведением работников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение работников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. «Мягкий» подход Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии, сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности – такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению работниками своих функций и в результате – к разрушению гармонии и сотрудничества.

Проведя ряд исследований, МакГрегор сделал вывод, что на производстве необходимо создавать условия для повышения мотивации работников, удовлетворения не только их физиологических и социальных потребностей, но и личностных. По мнению МакГрегора, человек по своей природе не является пассивным или сопротивляющимся нововведениям. Он становится таковым в результате ошибок и просчетов в системе управления. Задача управления состоит не только в организации выпуска продукции предприятия и удовлетворении экономических запросов работников, но и в создании таких организационных условий и применении таких методов, которые позволили бы человеку реализовать свой личностный потенциал, добиться профессионального роста.

 

1. ТЕОРИЯ «Х» – ПРИОРИТЕТ  КОНТРОЛИРУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА

 

МакГрегор утверждает, что положения «Теории X» в литературе об организациях являются наиболее широко представленными, при этом они присутствуют в существующей управленческой политике и практике. Первое выявленное им предположение состоит в том, что «средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе». МакГрегор прослеживает историю этого предположения, утверждая, что именно с ним связан тот акцент, который управленцы делают на производительности труда, а также та тревога, которую они выражают по поводу возможного ограничения объемов производства. Роль системы индивидуальной оплаты труда доказывает, что руководство должно уметь управлять врожденной человеческой склонностью к уклонению от работы.

Второе предположение, согласно МакГрегору, является следствием первого и состоит в следующем: «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации». Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может вынудить на это лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что «заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль».

Третье предположение, выявленное МакГрегором, состоит в том, что «средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности».

Определив три основных положения «Теории X», МакГрегор пытается доказать, что это система, широко представленная в современной управленческой практике.

Согласно МакГрегору, менеджеры прекрасно осознают значимость иерархии потребностей, однако склонны видеть в ней, скорее, помеху, нежели осмысленное средство понимания основ человеческого поведения. Например, многочисленные исследования показывают, что «работа сплоченной, слаженной рабочей группы при определенных условиях может быть куда более эффективной, нежели работа такого же числа отдельных индивидов, преследующих те же организационные цели. Тем не менее, руководство, опасающееся того, что групповые цели могут не совпасть с целями организации, зачастую использует такие способы управления и контроля, которые противоречат тяге индивида «быть в группе», являющейся естественной». МакГрегор, естественно, предпочитает не вспоминать о том, что сплоченная, слаженно работающая группа порой не только не способствует, но даже препятствует росту производительности труда. Тем не менее, он предпочитает делать упор на проблемах, вызванных невозможностью реализации естественного желания работать в группе.  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРИЯ «У»  – ПРИНЦИП  РАЗДЕЛЕНИЯ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

 

Рассмотрев и  подвергнув критике предположения, принятые в рамках «Теории X», МакГрегор обращается к предположениям «Теории Y». Он утверждает, что «расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых». Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием, в зависимости от подконтрольных ему условий.

По мнению МакГрегора – работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями. Самое же значимое вознаграждение может являться следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям «Теории X» «средний человек имеет склонности, при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности».

Наблюдаемое нежелание  некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций, стремление к обретению защищенности «обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством». На деле способностью проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает весьма широкий круг лиц. С этой точки зрения, жесткое разграничение планирования и выполнения работы, характерное для методов научного менеджмента, следовало бы признать явной ошибкой. Такой подход неизбежно приводит к неразумному использованию способностей рабочих.

Согласно МакГрегору, предположения «Теории Y» приводят к совершенно другим последствиям для менеджмента, нежели «Теории X». К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны, их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках «Теории Y» рабочая сила становится «ресурсом, обладающим существенным потенциалом».

Основываясь на своем понимании «Теории Y», МакГрегор считал, что ограниченность человеческого участия в организационной деятельности сопряжена не со свойствами человеческой натуры, а с ошибками руководства. «Теория X» позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится руководить. «Теория Y», «со своей стороны, возлагает всю ответственность на руководство. Если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит (согласно «Теории Y»), руководство избрало ошибочные методы организации и контроля.

В то время как  основными принципами организации, построенной на принципах «Теории X», являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся «Теории Y», главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип  требует от руководства создания творческой атмосферы, «в которой члены  организации успешнее всего могли  бы достичь собственных целей, направляя  свои усилия на достижение успеха предприятия».

При этом внешний  контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются  работниками как собственные, а  их достижение удовлетворяет потребность  работников в самоуважении и самореализации. Как писал МакГрегор, «интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении».

Несмотря на все вышесказанное, МакГрегор не считал предположения «Теории Y» окончательно утвержденными. Он относился к ней, скорее, как к достойному сопернику и поныне традиционной «Теории X», считая ее своеобразным «приглашением к обновлению».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИЙ «Х» И «У»

 

Менеджер может  прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников  на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди  контролируемых им моментов можно выделить следующие: 
        1. задания, которые получает подчиненный;

2. формальные аспекты выполнения задания;

3. временные параметры выполнения задания;

4. организационные ресурсы, переданные в распоряжение подчиненного для выполнения заданий;

5. организационную среду, в которой подчиненный выполняет задания;

6. текущий контроль выполнения задания;

7. ожидания или уверенность подчиненного, что он сможет выполнить работу в срок в соответствии с требованиями менеджера;

8. ожидания или уверенность подчиненного, что успешное выполнение заданий будет должным образом вознаграждено;

9. ожидания или уверенность подчиненного, что невыполнение заданий будет должным образом наказано;

10. диапазон вознаграждений (наказаний) подчиненного;

11. степень автономности выполнения задания и самостоятельности решения проблем, связанных с работой.

Учитывая эти  переменные, МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере два  подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти  подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного («Теория X») и принципиально положительного («Теория У»). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор пришел к заключению, что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся «Теорией X», базируется на следующих четырех положениях:

1. Работники генетически  ненавидят работу и, если есть  возможность, избегают ее.

2. Так как работники  ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения  целей организации, их необходимо  принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают  ответственности и нуждаются  в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего  работниками ценится гарантированность  рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Диаметрально противоположный  подход к природе человека («Теория У») базируется совсем на других основаниях:

1. Работники воспринимают  труд как такой же естественный  для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны  к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники  стремятся к ответственности  и свободе принятия решений,  связанных с выполнением работы.

4. Все работники  наделены высоким уровнем изобретательности  и воображения, которые редко  используются в современной индустриальной жизни. Креативность, т.е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров.

«Теория X» – это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют «Теории X», убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое  признание и одновременно широкую  критику за упрощенный взгляд на проблему.

По мнению МакГрегора, типичная производственная организация дает крайне мало возможностей для удовлетворения высших потребностей своих работников. На его взгляд, «обычные методы организации работы, особенно в условиях массового производства, практически не учитывают этих аспектов человеческой мотивации. Если мы припишем эту его пассивность или враждебность или отказ принимать на себя ответственность особенностям его человеческой натуры, мы совершим серьезную ошибку. Такое поведение является симптомом болезни, именуемой потерей им его социальных и эгоистических потребностей». В таких условиях, по мнению МакГрегора, менеджера не должно удивлять, что повышение зарплаты может не оказывать стимулирующего влияния на производительность труда. Если работа не представляется работникам интересной и не позволяет им реализовать себя, они могут использовать дополнительное материальное вознаграждение для удовлетворения своих высших потребностей только вне работы, т.е. в своей частной жизни.