Исследование стиля управления в ООО «Орион»

Наконец, "партисипативная" разновидность демократического стиля  управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным  во всех вопросах, всегда их выслушивают  и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен  всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением.

Обычно демократический  стиль управления применяется в  том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну  и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в количественном отношении в  два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль  управления. Его суть состоит в  том, что руководитель ставит перед  исполнителями проблему, создает  необходимые организационные условия  для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам  отходит на второй план. За собой  он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и  наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчиненными от возможности  реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены  от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в  рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что  руководитель часто все уже заранее  продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

Применение этого  стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность  обусловлена реальным стремлением  подчиненных к этому, четкой формулировкой  руководителем задач и условий  их деятельности, его справедливостью  в отношении оценки результатов  и вознаграждения [3, с.65].

В то же время такой  стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая  их в руки "выдвиженцев", которые  от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и  более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится  в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым  от своих добровольных помощников.

Авторитарный, демократический  и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную  цепочку, что хорошо видно в таблице  1.2.2.

 

Таблица 1.2.2

Авторитарный, демократический, либеральный стили управления

Авторитарный стиль руководства		Демократический стиль руководства		Либеральный стиль руководства
Эксплуататор-ский	благожелательный	Консультатив-ный	партиси-пативный	либеральный	Демократичес-кий

 

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. «Модели и методы управления организационными системами».

В целом в рамках перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

• руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
• руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
• руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
• руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;
• руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;
• руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
• руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
• руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих  решениях может опираться на понимание  со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к  действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут  сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых  всегда приводит к положительным  результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным  исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между  авторитарным, демократическим и  либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет  приводить к уменьшению других.

Таблица 1.2.3

Характеристика  «одномерных» стилей руководства

Способ рассмотрения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху	На основе указаний
Способ доведения решений  до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных  конкурентов	Ориентация на деловых, знающих  сотрудников	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам  знает	Постоянно учится и требует  того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает  дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. «Модели и  методы управления организационными системами».

Многомерные стили руководства. В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Первоначально сложилась  идея "двумерного" стиля управления, основывающегося на двух подходах, один из которых ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание  человеческих отношений, а другой —  на создание надлежащих организационных  и технических условий, при которых  человек достаточно полно сможет раскрыть свои способности.

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов, формирующих стиль управления. Так, считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность  культа личности руководителя, в большей  степени сочетается с подходом, ориентированным  на создание благоприятных организационно-технических  условий производства, а демократические, раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным  на создание и укрепление коллектива.

Быстрый же уход от авторитарного  стиля руководства может привести людей в состояние растерянности, ничуть не улучшив ситуации. Правда, это в большей мере свойственно  коллективам низового уровня; в верхних  же эшелонах имеет место обратная картина, когда раскрепощение людей  приводит к росту производительности и сокращению текучести кадров.

По мнению Френка Фидлера, особенности управления во многом зависят  от ситуации, и поскольку руководитель, исповедующий определенный стиль, изменить себя, как правило, не может, нужно, исходя из стоящей задачи, помещать его  в те условия, где он сможет наилучшим  способом себя проявить.

 

2. Исследование стиля управления  в ООО «Орион»

2.1. Краткая характеристика  предприятия

Дата основания - 13 октября, 1994.

Реквизиты: Набережные Челны, пр. Московский 140, зд. "Форт-Диалог", офис 302 Тел.: (8552) 599-775,

Количество работающих – 45 человек.

Климатическая техника: проектирование, продажа, поставка, монтаж, гарантия, сервис.

Кондиционеры: бытовые и  промышленные.

Вентиляция: комплексные  приточные и вытяжные системы.

Отопительное оборудование: электрическое, инфракрасное, газовое, жидкотопливное.

В штатный состав ООО «Орион»  входят: директор, который занимается всеми управленческими вопросами; отдел бухгалтерии – ведет  хозяйственный учет магазина; отдел  маркетинга – занимаются поставками товара и ведут переговоры с поставщиками; заместитель директора – занимается административными вопросами, администратор  – занимается заключениями кредитов с покупателями, ведет учет изменений  цен на товары, продавцы – консультанты – ведут непосредственное общение  с покупателями, дают достоверную  и полную консультацию об интересующих им товарах; продавцы – кассиры –  также ведут общение с покупателями и ведут кассовые операции; складские рабочие – следят за сохранностью товара, ведут прием товара на склад и их отпуск со склада; водители – занимаются поставкой товара до покупателей; грузчики  ведут погрузочно-разгрузочные работы; и контроллеры.  (Организационная структура управления ООО «Орион» см. рис 2.1.1).

Деятельность руководителя направлена на выполнение двух основных функций: повышение производственной и социальной эффективности предприятия. Первая обеспечивается профессиональной компетентностью руководителя, а вторая – его социальными навыками, умением воздействовать на коллектив». [7, С. 24]

В магазине субъектом управления является директор, а объектом все  работники магазина, то есть отдельные  работники или коллектив.

Рис. 2.1.1. Организационная структура управления ООО «Орион»

Численность работников предприятия– 45 человек. Разделение труда по функциональному  признаку между работниками осуществляется, прежде всего, по линии обособления  функций управления, а так же отделения  основной работы (обслуживания покупателей) от вспомогательной.

По функциональному признаку весь персонал магазин подразделяется на следующие группы работников:

1. административно-управленческий персонал;
2. торгово-оперативный персонал;
3. производственный персонал.

2.2. Анализ стиля руководства  ООО «Орион»

Кадровый состав ООО  «Орион» сформирован:

• по качественному составу:

мужчины                                                 - 38%

женщины                                                - 62%;

• по возрастным группам:

до 30 лет                                                -  23%

от 31 до 40 лет                                      -  26%

от 41 до 50 лет                                      -  20%

от 51до 55 лет                                       -  13%

старше 55 лет                                        -   3%;

• по уровню образования:

высшее                                                 -   8%

среднее профессиональное                - 34%

среднее общее                                     - 49%

ниже среднего                                     -   9%        

• по профессиональной категории:

руководители                                         -  7%

специалисты                                          -   9%

служащие                                               -  2%         

      рабочие – всего                                     - 82%. 

Генеральный директор ООО «Орион» детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно  для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические  характеристики потенциального работника. Отбор проводится с помощью наблюдений за будущим работником и регистрации  всех выполняемых им функций, проводится собеседование (пусть он сам расскажет  о своей работе).