Использование руководителем мотивационных профилей работников для повышения эффективности управления

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2011 в 07:18, курсовая работа

Описание работы

Цель данной работы - научиться формировать и исследовать мотивационный профиль сотрудника, позволяющий определять способ воздействия на работника с целью повышения эффективности его работы.

Задачи, решаемые в ходе работы:
- изучение основных теорий мотивации: процессуальных и содержательных;
- изучение методики формирования мотивационного профиля;
- проведение исследования мотивационного профиля сотрудников ОАО «РЖД» с целью выработки рекомендаций по воздействию на работников для повышения эффективности работы компании.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Понятие мотивационного профиля работника 5
1.1 Сущность мотивационного профиля 5
1.2 Методика формирования мотивационного профиля 7
Глава 2. Составление мотивационного профиля сотрудника 10
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «РЖД» 10
2.2 Организационная структура холдинга «РЖД» 11
2.3 Формирование системы мотивации работников ОАО «РЖД» 13
2.4 Цели мотивации персонала в ОАО «РЖД» 15
2.5 Составление мотивационного профиля работника ОАО «РЖД» 15
Глава 3. Использование руководителем мотивационных профилей работников для повышения эффективности управления 24
Заключение 29
Литература 31

Скачать полностью (638.23 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

курсовая по Орг. поведению.doc

— 814.00 Кб (Скачать)
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Продолжение таблицы 3

1 2 3
Мотивирование Предлагая работнику  организационные цели в качестве направлений реализации мотива, руководитель может воздействовать на мотивы. Руководитель делает это посредством придания мотивам той или иной значимости. При этом руководитель способствует актуализации наиболее важных мотивов с точки зрения организации. Мотивирование имеет индивидуальный характер. Создание условий  для проведения собственных мотивов  человека. Например, воздействие на мотивы признания и карьерного роста  с целью повышения производительности труда может выглядеть следующим  образом: "Если за месяц вы это  выполните, то я поставлю перед генеральным директором вопрос о расширении ваших полномочий".
Обеспечение поддержки Предоставляя  или ограничивая доступ к нематериальным ресурсам, руководитель может воздействовать на средства деятельности, которые  работник избирает, а тем самым может тормозить или ускорять его деятельность. Обеспечение ресурсами чаще всего связано с предоставлением информации, контактов, полномочий. Поддержка связана  с предоставлением полномочий, доступа  к дополнительной информации и социальным контактам. Например: "Я предупрежу его, что вы подойдете, и попрошу ответить на ваши вопросы".
 
 
 
 
 
 
 
 

       Продолжение таблицы 3

1 2 3
Предоставление  обратной связи Сообщая работнику  о приближении к результатам, руководитель может корректировать деятельность работника по их достижению. Варьируя положительной и отрицательной обратной связью, руководитель сообщает сотруднику о том, в правильном или неправильном направлении тот идет с точки зрения организации. Отслеживание, фиксация и отображение результатов (отчеты, графики достижений). Например: "Проанализируем результаты бригады за прошлую неделю".
Подкрепление  поведения Акцентируя  внимание подчиненного на тех или  иных результатах деятельности, руководитель делает их более значимыми. Подкрепление нужных или ненужных реакций сотрудника приводит к их ассоциации с удовольствием или неудовольствием, что способствует закреплению полезных или неполезных для организации реакций. Закрепление в  памяти работника тех или иных результатов как наиболее важных. Например, ежедневно формировать позитивное отношение к работе на утреннем совещании, время от времени интересоваться успехами но
 

       Результаты  мотивационного аудита могут быть использованы в различных сферах управления персоналом:

       1. Для улучшения действующей или  разработки новой системы мотивации персонала:

       - адаптация действующей системы мотивации к изменениям, происшедшим на рынке труда или в области стратегических целей предприятия;

       - дополнение эффективной системы стимулирования системой мотивирования, направленной на применение индивидуального подхода к работникам;

       - разработка программ по обучению руководителей приемам стимулирования, мотивирования, ресурсообеспечения, предоставления обратной связи и подкрепления результатов;

       - разработка новой системы мотивации персонала и программы ее внедрения с целью получения ожидаемого эффекта в установленные сроки.

       2. Для совершенствования отдельных  областей политики управления  персоналом:

       - повышение эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;

       - прогнозирование трудового поведения сотрудников;

       - принятие решений о выборе форм и методов обучения и повышение квалификации персонала;

       - определение карьерной ориентации различных групп персонала, разработка и организация выполнения индивидуальных планов карьерного развития;

       - оптимизация взаимодействий внутри и между подразделениями. 
 
 
 
 
 
 
 

       Заключение 

       Обобщая итоги курсовой работы, можно сделать следующие выводы:

       В данной работе были проанализированы основные теории мотивации, на основании которых был представлен Мотивационный профиль сотрудника. Была рассмотрена методика формирования и изучения мотивационного профиля сотрудника, позволяющая количественно оценить значимые мотивационные факторы каждого работника.

       При помощи методики, изложенной в данной работе, был составлен мотивационный профиль для сотрудников компании ОАО «РЖД», в соответствии с которым были разработаны рекомендации, как для повышения эффективности работы каждого сотрудника компании, так и для всей организации в целом. Формирование и исследование мотивационного профиля - лишь небольшая часть системы по работе с персоналом, которая должна быть внедрена в организации для ее эффективного функционирования. Необходимо более детальное изучение мотивационной среды сотрудников, проведение различных дополнительных исследований, которые могут дать более точную оценку мотивационных факторов сотрудников компании, для того, чтобы можно было разработать мотивационные схемы для данной организации, которые смогли бы реально повысить эффективность работы компании.

       Большинство современных западных организации  в большей или меньшей степени  имеют свои мотивационные модели, практическое применение которых позволяет  им держаться на плаву и даже увеличивать  объемы производства. Для Российских компаний подобный метод работы с персоналом в настоящий период времени – явление достаточно редкое, что недопустимо в современном мире ожесточенной конкуренции. Если российские компании хотят выходить на лидирующие позиции на мировом рынке, независимо от вида деятельности, которым они занимаются, они должны уделять большее внимание своему персоналу и мероприятиям по совершенствованию методов стимулирования работников.

       Задача  менеджеров по персоналу — максимально  эффективно использовать возможности персонала. Какими бы ни были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда, т. е. «замотивированы». Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, достаточно ответить на вопрос: «Какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании?» Безусловно, это человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список литературы

       1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. - М.: Дело, 2007

       2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2008

       3. Егоршин А.П. Основы управления  персоналом. - М.: Инфра-М, 2008

       4. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный менеджмент). - М.: Дело, 2007

       5. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2009

       6. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Инфра-М, 2007

       7. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2007

       8. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007

       9. Основы управления персоналом / Под  ред. Б.М. Генкина. - М.: Изд-во Высш. шк., 2007

       10. Самуилов В.М., Чернова Н.В. Управление мотивацией к труду работников в условиях реформирования предприятий. - Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного университета путей сообщения, 2007

       11. Управление персоналом современной организации / Под ред. С.В. Шекшня. - М.: «Интел-Синтез», 2008 

       12. Конституция Российской Федерации, опубликована с учетом поправок, внесенных законами Российской Федерации «О поправках к Конституции Российской Федерации» от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ и от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ // Российская газета Федеральный выпуск. - 2009. - 21 января. - № 4831.

       13. Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1. опубликован с изменениями, внесенными Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Гражданский кодекс Российской Федерации» от 23 декабря 2003 г. № 182-ФЗ // Российская газета. - 2003. - 27 декабря. - № 3375.

       14. Трудовой кодекс Российской Федерации, ФЗ от 30.12.2001 № 197-ФЗ опубликован с учетом изменений, внесенных Федеральным законом Российской Федерации «О внесении изменений в Основы законодательства РФ об охране здоровья» от 25 ноября 2009 г. № 267-ФЗ // Российская газета. - 2009. - 27 ноября. - № 226.

       15. «О Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте»: Постановление правительства РФ от 18 мая 2001 № 384 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001. - № 23. - ст. 2366.

       16. Распоряжение ОАО "РЖД" от 28 декабря 2007 г. № 2488р «О Коллективном договоре ОАО "РЖД" на 2008-2010 годы» (опубликовано не было).

       17. Положение о премировании: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 25 октября 2008г. № 2835р (опубликовано не было).

       18. Положение о молодом специалисте: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 17 марта 2007г. № 1736р (опубликовано не было).

       19. Типовое положение об Агентстве фирменного транспортного обслуживания - филиала ОАО РЖД: утверждено распоряжением ОАО РЖД от 10 февраля 2005. - № 171р (опубликовано не было).

Информация о работе Использование руководителем мотивационных профилей работников для повышения эффективности управления