Использование руководителем мотивационных профилей работников для повышения эффективности управления

       Б) Функциональные филиалы:

       - 4 филиала в области перевозок  (Петропавловское отделение Южно-Уральской  железной дороги, Рефсервис, Центр  по перевозке грузов в контейнерах  «Трансконтейнер», Федеральная пассажирская  дирекция); 

       Рисунок 3 - Организационная структура ОАО «РЖД»

       - 6 филиалов в области технико-экономического  и финансового обеспечения;

       - 45 филиалов в области капитального  строительства;

       - 30 филиалов в области ремонта  подвижного состава;

       - 15 филиалов в области путевого хозяйства;

       - 8 филиалов – электротехническиезаводы;

       - 3 филиала в области информатизации  и связи;

       - 20 филиалов в области социальной  сферы;

       - 8 филиалов – проектные бюро;

       - 2 прочих филиала

       В) Представительства Общества функционируют  в 10 странах мира: Северная Корея (Пхеньян), Китай (Пекин), Польша (Варшава), Чехия (Прага), Финляндия (Хельсинки), Германия (Берлин), Венгрия (Будапешт), Эстония (Таллин), Украина (Киев), Иран (Тегеран).

       Г) 97 дочерних и зависимых обществ. Филиалы и представительства, созданные Компанией, не являются юридическими лицами и наделены имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД». 

       2.3 Формирование системы мотивации работников 
ОАО «РЖД» 

      Кадровый  потенциал является важнейшим ресурсом ОАО «РЖД», определяющим эффективность  и качество его работы в настоящем и долгосрочном периодах. Сегодня, когда усиливается интеллектуальная составляющая в создании конкурентных преимуществ, роль работников ОАО «РЖД» в успехе бизнеса резко возрастает. Важнейшим источником роста качества на основе новых творческих идей являются работники ОАО «РЖД». Выстраиваемая система управления качеством предполагает активное вовлечение всех работников ОАО «РЖД» в работу по совершенствованию механизмов и процессов ОАО «РЖД», обеспечивающих высокое качество предоставляемых услуг.

      В целях эффективного стимулирования работников и их мотивации к повышению эффективности труда и участию в процессах непрерывного совершенствования качества транспортных услуг в ОАО «РЖД» сформирована система мотивации труда, ориентированная на достижение качественных результатов работы непосредственно по каждому из реализуемых работником процессов. Основой для продуктивного, мотивированного труда является усовершенствованная система организации его оплаты, являющаяся составной частью всего мотивационного комплекса. Особую роль в эффективной мотивации персонала играет наличие обратной связи, позволяющей развивать инициативность работников, распространять инновации и оперативно решать выявленные в процессе деятельности препятствия для роста качества и эффективности.

      Основой системы мотивации являются следующие важнейшие принципы:

     - формирование целенаправленной мотивационной политики;

     - установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности без  уравнительного подхода;

     - установление критериев оценки качества труда, известных и понятных каждому работнику.

      Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили  в противоречие с целями развития ОАО «РЖД», в ней должна прослеживаться четкая и прозрачная взаимосвязь между вкладом работника в обеспечение качества работы и полученным вознаграждением. Система мотивации должна быть понятной, гибкой и открытой для корректировки.

      Первоочередными мероприятиями, осуществляемыми в рамках формирования системы мотивации, являются:

     - реформирование системы мотивации, включая расширение поощрений за качественную работу на основе количественных оценок результатов труда;

     - разработка и использование механизма самооценок и встречных требований по качеству между смежными работниками;

     - создание прозрачной системы оценки карьерного потенциала молодых специалистов и руководителей и использование этой системы в качестве инструмента мотивации;

     - планирование профессиональной карьеры работников ОАО «РЖД»: повышение в должности или квалификационной категории, ротация, обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, в том числе в результате обучения по программам в области управления качеством; 

     - проведение регулярных опросов и анализа удовлетворенности работников условиями и результатами труда. 

       2.4 Цели мотивации персонала в ОАО «РЖД» 

       Менеджер, выполняя свои функции ОАО «РЖД», должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей:

       - Удержание сотрудников в организации, 

       - Повышение результативности и  эффективности сотрудников, 

       - Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников. 

       - Удержание работника в организации

       - Собственно работа. Содержание работы, профессия.  

       2.5 Составление мотивационного профиля работника ОАО «РЖД» 

       Для составления мотивационного профиля  работника ОАО «РЖД» сотрудникам  предлагается пройти  тест, ответив  на следующие вопросы

         1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где…

       а) хорошая заработная плата и прочие виды вознаграждений;

       б) имеется возможность установить хорошие взаимоотношения с коллегами  по работе;

       в) я мог бы влиять на принятие решений  и демонстрировать свои достоинства как работника;

       г) у меня есть возможность совершенствоваться и расти как личность.

       2. Я не хотел бы работать там,  где…

       а) отсутствуют четкие указания, что  от меня требуется;

       б) практически отсутствуют обратная связь и оценка эффективности  моей работы;

       в) то, чем я занимаюсь, выглядит малополезным и малоценным; 
г) плохие условия работы, слишком шумно или грязно.

       3. Для меня важно, чтобы моя  работа…

       а) была связана со значительным разнообразием  и переменами; 
б) давала мне возможность работать с широким кругом людей;

       в) обеспечивала мне четкие указания, чтобы я знал, что от меня требуется;

       г) позволяла мне хорошо узнать тех  людей, с которыми я работаю.

       4. Я полагаю, что я не был  бы очень заинтересован работой,  которая…

       а) обеспечивала бы мне мало контактов с другими людьми;

       б) едва ли была бы замечена другими людьми;

       в) не имела бы конкретных очертаний, так  что я не был бы уверен, что  от меня требуется;

       г) была бы сопряжена с определенным объемом рутинных операций.

       5. Работа мне нравится, если…

       а) я четко представляю себе, что от меня требуется;

       б) у меня удобное рабочее место  и меня мало отвлекают;

       в) у меня хорошие вознаграждения и  заработная плата;

       г) позволяет мне совершенствовать свои профессиональные качества.

       6. Полагаю, что мне бы понравилось, если…

       а) были бы хорошие условия работы, и отсутствовало бы давление на меня;

       б) у меня был бы очень хороший  оклад;

       в) работа в действительности была бы полезная и приносила мне удовольствие;

       г) мои достижения и работа оценивались  бы по достоинству.

       7. Я не считаю, что работа должна…

       а) быть слабо структурированной, так  что непонятно, что же следует  делать;

       б) предоставлять слишком мало возможностей хорошо узнать других людей;

       в) быть малозначимой и малополезной для  общества или неинтересной для выполнения;

       г) оставаться непризнанной или ее выполнение должно восприниматься как само собой  разумеющееся.

       8. Работа, приносящая удовлетворение…

       а) связана со значительным разнообразием, переменами и стимуляцией энтузиазма;

       б) дает возможность совершенствовать свои профессиональные качества и развиваться как личность;

       в) является полезной и значимой для  общества;

       г) позволяет мне быть креативным (проявлять  творческий подход) и экспериментировать с новыми идеями.

       9. Важно, чтобы работа…

       а) признавалась и ценилась организацией, в которой я работаю;

       б) давала бы возможности для персонального  роста и совершенствования;

       в) была сопряжена с большим разнообразием  и переменами;

       г) позволяла бы работнику оказывать  влияние на других.

       10. Я не считаю, что работа будет  приносить удовлетворение, если…

       а) в процессе ее выполнения мало возможностей осуществлять контакты с разными  людьми;

       б) оклад и вознаграждение не очень  хорошие;

       в) я не могу устанавливать и поддерживать добрые отношения с коллегами  по работе;

       г) у меня очень мало самостоятельности или возможностей для проявления гибкости.

       11. Самой хорошей является такая  работа, которая…

       а) обеспечивает хорошие рабочие условия;

       б) дает четкие инструкции и разъяснения  по поводу содержания работы;

       в) предполагает выполнение интересных и полезных заданий;

       г) позволяет получить признание личных достижений и качества работы.

       12. Вероятно, я не буду хорошо  работать, если… 
а) имеется мало возможностей ставить перед собой цели и достигать их;

       б) я не имею возможности совершенствовать свои личные качества;

       в) тяжелая работа не получает признания  и соответствующего вознаграждения;

       г) на рабочем месте пыльно, грязно или шумно.

       13. При определении служебных обязанностей  важно…

       а) дать людям возможность лучше  узнать друг друга;

       б) предоставить работнику возможность ставить цели и достигать их;

       в) обеспечить условия для проявления работниками творческого начала;

       г) обеспечить комфортность и чистоту  места работы.

       14. Вероятно, я не захочу работать  там, где…

       а) у меня будет мало самостоятельности  и возможностей для совершенствования своей личности;

       б) не поощряются исследования и проявления научного любопытства;

       в) очень мало контактов с широким  кругом людей;

       г) отсутствуют достойные надбавки и дополнительные льготы.

       15. Я был бы удовлетворен, если…

       а) была бы возможность оказывать влияние на принятие решений другими работниками;