Интервью  как метод подбора  персонала

Содержание 

Введение……………………………….…………………………………………3

1. Классификация интервью……..……..………………………………………4
2. Подготовка к интервью………………………………………………………..5
1. План интервью…………………………………………………………5
2. Профиль кандидата……………………………………………………5
3. Правила проведения интервью………………………………………7
3. Виды и методы ведения интервью………………………………………….8
1. Анализ метапрограмм ……………………………………………….8
2. Case-интервью или ситуационное интервью……………………….12
3. Проективные вопросы и проективное интервью…………………..13

Заключение………………………………………………………………………15

Список  использованной литературы………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Подбор  персонала является одной из ключевых проблем современной организации. Почти не осталось монопольных рынков, любое «ноу-хау» быстро подхватывают конкуренты, поэтому, как правило, теперь побеждает тот, у кого лучше команда.

    Интервью - основной элемент в подборе кадров. Именно интервью дает возможность определить, насколько кандидаты соответствуют  потребностям компании и принятым в  ней ценностям. Кроме того, интервью играет большую роль в создании благоприятного впечатления о вашей компании.

    Интервью  позволяет:

• оценить знания и способности кандидата;
• убедиться в соответствии или несоответствии кандидата потребностям компании и принятым в компании ценностям;
• произвести на кандидатов хорошее впечатление.

    Данная  работа рассматривает основные виды и методы интервью, этапы подготовки к интервью. 
 
 
 
 
 
 
 

1. Классификация интервью

    Можно выделить  следующие виды интервью:

• Структурированные;
• Проективные;
• Ситуационные;
• Интервью по компетенциям;
• Стресс-интервью.

    Кроме того, некоторые авторы выделяют интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения, глубинное интервью.

    Структурированные интервью. Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала идут вопросы об образовании, профессиональном опыте, после этого следует блок вопросов о профессиональных компетенциях и т.д.  Ответы фиксируются.  Интервьюер фиксирует все, что услышал, не комментируя ответы кандидата.

    Проективное интервью. Предполагает оценку соискателя по его личностному восприятию той или иной задачи. Например, тест «Рабочее место».  Задача очень простая: на простом чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А дальше идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, факс и т.д., скорее, это ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с клиентами и т.д.

    Ситуационное  интервью.  Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как Вы поступите?» Или: «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримете?»

    Интервью  по компетенциям. Данный вид интервью предполагает соотнесение требований компании с уровнем компетенции кандидата. Вопросы выстраиваются таким образом, чтобы проверить уровень знаний и умений кандидата. Например: «Каким количеством людей Вам приходилось руководить и как Вы распределяли обязанности между ними?» (Проверка на наличие управленческой компетенции). Проводя подобное интервью, следует точно сформулировать для себя ключевые задачи, которые сотруднику придется выполнять на предлагаемой должности. В противном случае можно получить результат, обратно противоположный реальному.

    Стресс-интервью.  Суть данного интервью сводится к простой задаче: поставить кандидата в заведомо сложные условия.  Это может быть и обстановка (неудобный стул, открытая дверь за спиной, постоянные звонки или хождение сотрудников), и «отсутствие логики» в задаваемых вопросах, и откровенное игнорирование кандидата (интервьюер перебивает, не дослушивает ответы).  Данный метод основан на утверждении, что именно в состоянии стресса человек раскрывается практически полностью.

    Глубинное интервью. Глубинное интервью предполагает достаточно длительный контакт с кандидатом, при котором у интервьюера есть возможность определить не только профессиональный опыт, но и ценности, мировоззрение кандидата. При таком интервью устанавливается очень тесная  связь интервьюер – кандидат, предполагающая доверительный тон, разговор «по душам», даже установление дружеских отношений.

    Интервью, основанное на версии шаблонной модели поведения. Такое интервью близко к ситуационному. Разница состоит в том, что кандидата не спрашивают о том, как он поступит, а о том, как он поступал, т.е. о конкретном опыте.  Например, вы задаете человеку вопрос, приходилось ли ему участвовать в разрешении конфликта с клиентом (например, если соискатель претендует на место администратора гостиницы), и просите его

описать поведение в том конкретном случае¹.

    Какую стратегию выбрать зависит от целого ряда факторов:

2. Позиция, на которую рассматривается кандидат (например, на рядовые позиции не целесообразно устраивать стресс-интервью);
3. Личные предпочтения;
4. Профессиональный опыт интервьюера.

2. Подготовка к интервью

2.1. План интервью

    При подготовке к интервью необходимо прописать  план интервью с кандидатами. Чтобы план стал до конца рабочим надо составить конкретные вопросы кандидату.

    Стандартный план беседы с кандидатом:

1. Представление.
2. Объяснение цели встречи и причин объявления вакансии.
3. Информация о компании.
4. Беседа по резюме кандидата. Получение рекомендаций.
5. Ситуационное интервью.
6. Ответы на вопросы кандидата.
7. Определение алгоритма дальнейшего взаимодействия.
8. Прощание².

2.2. Профиль кандидата

    Прежде  чем переходить к выбору методов  оценки и проведению интервью, очень важно четко и правильно определить стратегические и тактические задачи организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для данной работы в данной организации и коллективе.

    Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план)³.

    При составлении профиля учитываются  два основных положения:

1. Особенности корпоративной культуры (команды).
2. Особенности выполняемой работы и среды, в которой она 
   выполняется.

    Часть, включающая ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании являются наиболее важными при составлении профиля. Исходя из этого, профиль может включать в себя следующие моменты:

• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;
• при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
• какие ценности считает наиболее важными;
• каким образом и в каком направлении кандидат планирует 
  дальше развиваться;
• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких 
  условиях наиболее эффективен.

    Остальная часть профиля базируется на следующих  факторах:

    •  работа, при которой сотруднику реально предстоит выполнять что-то, и компетенции, требуемые на данной должности.

    • специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства.

    • специфика коллектива и личности руководителя.

2.3. Правила проведения интервью

    Польза  интервью зависит от методов, которыми пользуется интервьюер, и от того, насколько  мастерски он ими владеет.  Любой  интервьюер повысит качество своей  работы, если будет соблюдать следующие  общие правила:

1. Очень важно заранее подготовиться к интервью. Просматривая резюме кандидата или заполненную им форму заявления, старайтесь получить максимальную информацию.
2. Продумайте вопросы, которые вы хотите задать, до начала интервью. Какую информацию вы хотите получить и как лучше ее получить?
3. Определите, проявление каких качеств вы хотите увидеть в кандидате во время интервью. Если вам нужен общительный человек, понаблюдайте в течение интервью за кандидатом именно с этой стороны.
4. Убедитесь, что для интервью вы располагаете тихим помещением с полуофициальной обстановкой, что никто не будет вам мешать и не услышит ваш разговор.
5. Создайте непринужденную дружескую атмосферу, чтобы кандидат чувствовал себя свободно.
6. Убедитесь, что ваши мысли сосредоточены только на интервью и на кандидате. Не позволяйте секретарю отвлекать вас во время интервью.
7. Не вступайте с кандидатами в споры, дайте им возможность высказаться, даже если вы придерживаетесь другого мнения.
8. Придерживайтесь темпа, заданного кандидатом. Разговор должен вестись в манере привычной для кандидата.
9. Слушайте внимательно, не перехватывайте   инициативу.   Стройте

интервью  так, чтобы поровну распределить время говорения между собой  и кандидатом.

10. Если вы хотите вести записи, спросите у кандидата разрешения, но лучше дождитесь окончания интервью и запишите свои впечатления.
11. Если это имеет значение для будущей работы, отметьте манеру кандидата одеваться, вести себя, понаблюдайте за его реакцией.
12. Постарайтесь, чтобы у вас не испортилось впечатление, если кандидат будет манерничать или если он будет внешне похож на неприятных вам людей.
13. Будьте вежливы и слегка наклоняйтесь вперед. чтобы показать заинтересованность в том, о чем вам рассказывает кандидат.
14. Когда кандидат уже готов уйти, скажите, что в ближайшее время

свяжитесь с ним, чтобы сообщить о результатах, и поблагодарите его за

время, потраченное на встречу с вами⁴.

3. Виды  и методы ведения  интервью

    Рассмотрим  несколько различных видов и методов ведения интервью, которые в комбинации наилучшим образом отвечают нашим задачам, способы выявления дезинформации и повышения достоверности представления о кандидате, которое мы получаем в ходе интервью.

1. Анализ  метапрограмм

    Данная  методика основана на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений.

    Оценив  метапрограммы кандидата, мы можем  понять и особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях.

1. Тип референции

    Тип референции показывает, каким образом  соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.

    Внутренняя  референция в первую очередь означает ориентирование на собственное мнение, видение и позицию. Подходит для людей, занимающих позиции в так называемых штабных структурах (юрист, консультирующий директора, финансовый контролер), а также позиций, связанных с проверкой качества (контролер качества, налоговый инспектор, внутренний аудитор-ревизор)⁵.

    Внешняя — ориентирована на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Подходит для исполнительских позиций, а также для работы, связанной с постоянным соответствием ожиданиям клиента (например, секретарь на телефоне, продавец).