Имидж руководителя

-         Делегировать задачу или работу следует по возможности целиком, а не в виде частичных изолированных заданий. 

-         Руководитель должен объяснить  сотруднику, идет речь об отдельном  случае или о длительном делегировании. 

-         Однородные задачи следует делегировать по возможности одному и тому же сотруднику. 

-         Вместе с рабочей задачей руководитель  должен передавать сотруднику  полномочия, необходимые для ее  выполнения. 

-         Руководитель должен объяснить  сотруднику смысл и цель задачи. 

-         Крупные и важные задачи следует  поручать приказным путем, желательно, в письменном виде. 

-         Руководитель должен представлять  сотруднику возможность дальнейшего  профессионального обучения в  целях лучшего выполнения порученных  последнему ответственных задач. 

-         Руководитель должен обеспечить  доступ сотрудника к любой  необходимой ему информации. 

-         Руководитель должен избегать  вмешательства в рабочий процесс  без серьезных причин для того, чтобы не нарушить процесс  делегирования полномочий. 

-         Руководитель должен придать  сотруднику уверенность в том,  что в случае возникновения  затруднений последний может  попросить у него совета и  поддержки. 

-         Следует контролировать конечные  результаты порученного дела  и немедленно извещать сотрудника о результатах контроля. 

Считается хорошим  тоном, когда начальник готовит  себе преемника. В этом случае он безбоязненно болеет, уходит в отпуск и вообще по каким-либо причинам оставляет организацию. Он спокоен, так как управление в руках доверенного лица. 

Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы  регулярно получать мнение коллектива о своей деятельности. Для формирования имиджа важно знать, что именно нуждается  в изменениях.  

  

Профессиональное  обучение и развитие карьеры 

  

Помимо того, что служащие выполняют основные обязанности, они могут работать на организацию дополнительно. Для  вовлечения их в дополнительную работу существует несколько способов. 

Привлечение сотрудников  к участию в управлении организацией выгодно для обеих сторон. Эффективно работающие, добросовестные служащие не рождаются, а создаются. Квалификация служащих может быть повышена хорошим управлением. Напротив, характер и способности хорошего работника можно испортить плохим управлением. 

Служащих можно разделить на три категории: 

1. Те, кто делает  все возможное и самосовершенствуется, читая литературу по специальности  и обучаясь на курсах. По оценкам  экспертов, таких в каждой организации  обычно не более 25%. 

2.  Сотрудники, выполняющие исключительно свои должностные обязанности. Такие сотрудники не заинтересованы в самосовершенствовании. Повышают квалификацию только по указанию руководства. Их удельный вес в компании составляет около 65%. 

3.  Сотрудники, выполняющие минимум обязанностей. Испытывают неприязнь к организации и к работе вообще. Обычно составляют около 10% работающих в организации. 

Когда служащие понимают, чего хотят, когда они готовы стать квалифицированными работниками, они проявляют активный интерес  к своей работе и меньше устают. Усталость чаще всего является следствием апатии и недостатка опыта, нежели затрат энергии. Все люди хорошо выполняют ту работу, которую они умеют делать. Чем выше квалификация и профессионализм работника, тем меньше у него поводов для жалоб на изнурительную работу. 

Если для человека работа кажется тяжелой, причины  этого могут быть следующими: 

1)      потеря интереса к работе; 

2)      недостаточный уровень профессионализма, отсутствие необходимых знаний; 

3)      недостаточное материальное и  моральное стимулирование. 

Высокооплачиваемые  квалифицированные сотрудники обычно получают удовольствие от своей работы. Потеря сотрудниками интереса к повышению  квалификации может служить источником неприятностей для организации. 

          Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное развитие также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.  

Планирование  и подготовка резерва руководителей. 

Должностям высших руководителей уделяется особое внимание. Современные организации  создают специальные системы  подбора, развития и перемещения будущих руководителей и рассматривают управление ими как стратегически важную задачу. Высшие руководители принимают непосредственное участие в этом процессе. Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач: 

1)      выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; 

2)      подготовка этих сотрудников  для работы на руководящей  должности; 

3)      обеспечение плавного замещения  освободившейся должности и утверждения  в ней нового сотрудника. 

Большинство организаций  при работе с резервом руководителей  выявляют две группы – преемников или дублеров и молодых сотрудников  с лидерским потенциалом. Каждая группа имеет свою специфику как  с точки зрения отбора, так и  с точки зрения развития. 

Действия руководителя, направленные на повышение профессионального  уровня работников, не только приносят практическую пользу компании, но и  существенно улучшают имидж руководителя. 

  

Организация работы над созданием имиджа 

  

Работа над  созданием имиджа должна начинаться с постановки цели. Часто основная задача человека, принявшего решение о совершенствовании своего имиджа, сводится к решению вопроса, зачем ему это нужно. Цель руководителя может состоять в усилении влияния на подчиненных, улучшении имиджа вверенного ему подразделения или достижения успеха на определенных переговорах. В зависимости от цели принимается решение о методах формирования имиджа. 

          Важной задачей руководителя, начавшего  работу по формированию своего  имиджа, является вопрос адекватной оценки существующего положения. Ни один человек по определению не в состоянии оценить себя объективно. Для того чтобы получить необходимую информацию, рекомендуется использовать несколько путей. 

В первую очередь  человек должен четко сформулировать для себя свою самооценку, т.е. понять, как он представляет сам себя. Несмотря на очевидность этого факта, многие люди, в том числе и руководители, об этом даже не задумываются. Многие из них думают, что у них не хватает времени на подобные занятия. Однако, если руководитель решил изменить свой имидж, он должен оценить, что именно он хочет изменить, какие сильные и слабые стороны он имеет на момент принятия этого решения. Естественно, такая оценка будет субъективной, но иной она и не может быть. Самооценку рекомендуется оформить в письменном виде, так как мнение человека о себе может быть довольно расплывчатым, а письменная форма изложения требует использования конкретных слов. Возможно применение табличной формы, например, следующего содержания: 

Пример формы, используемой при проведении самооценки.

Качества, которыми я обладаю в данный момент 

Качества, которыми я хотел бы обладать 

Способы достижения цели (кратко) 

  

  

  
 

  

Следующим этапом является конструктивное использование  критики. Для того, чтобы обратиться к другим с просьбой высказать критические замечания, требуется некоторое мужество. Многие предпочитают не травмировать себя подобной процедурой. Однако она необходима для достижения конечной цели. Желательно найти для этой цели людей, которые искренне заинтересованы. Следует объяснить им желание изменить какой-либо аспект самопрезентации и попросить помощи и совета. Также следует попросить «помощника» быть конкретным и обстоятельным. 

Стоит обратить внимание на комплименты в свой адрес. Некоторые комплименты заставляют усомниться в искренности мотивов. Наиболее эффективными оказываются те комплименты, с которыми человек внутренне согласен, и которые получают подтверждение из других источников. 

Иногда окружающие подвергают критике умение человека подавать себя совершенно непроизвольно. Например, если собеседники постоянно просят повторить только что сказанное человеком, будучи не в силах разобрать его речь, тем самым они критикуют один из аспектов его способа самопрезентации. Рекомендуется сознательно провоцировать окружающих на такие высказывания, например: «Как, по-вашему, не слишком ли быстро я говорю?», «Ты полагаешь, мне следует снова отрастить волосы?» и т.д. При этом следует поощрять людей быть искренними. 

Обычно критические  замечания из вторых рук типа «говорят, что…» не бывают конструктивными. Анализируя такие замечания, следует понять, какие мотивы стоят за ними, и стоит ли их принимать во внимание. Однако в отдельных случаях и на такие замечания стоит обратить внимание. 

Таким образом, руководитель должен определить для себя цель создания имиджа, а при возможности и конечный результат («идеальный имидж») и исходную базу формирования, т.е. образ, имеющийся в настоящий момент. После этого процесс создания имиджа разбивается на составные части, и определяются способы достижения цели и его примерные сроки по каждой из составляющих. 

Особое значение в процессе создания имиджа имеет  планирование. Значение планирования в жизни любого человека, стремящегося к достижению успеха, подчеркивается в работах практически всех авторов. Без рационально составленного плана достижение любой конечной цели, в том числе и желаемого имиджа, практически невозможно. Рекомендуется даже выделять определенное время, например, несколько часов в определенный день недели, только для организации процесса планирования. Такой подход существенно экономит время и делает работу более эффективной. Мероприятия по совершенствованию имиджа должны быть включены в план работы наряду с другими делами. В зависимости от поставленной цели этими мероприятиями могут быть действия по совершенствованию внешнего имиджа (например, посещение парикмахера, косметолога, визажиста), либо действия, направленные на улучшение психологической составляющей имиджа (посещение психолога, обучение на курсах, изучение иностранного языка и т.д.). Исчерпывающий список мероприятий составить практически невозможно, действия зависят от поставленной цели. Если какое-либо мероприятие по совершенствованию имиджа планируется исключительно ради престижа (потому что так делают все), оно не будет способствовать достижению желаемого результата. Любое действие, предпринимаемое руководителем (человеком, без сомнения, занятым), должно служить определенной цели и выполняться абсолютно сознательно. 

Формирование  имиджа не является изменением личности человека. Этот процесс не может сделать из одного человека совершенно другого. Поэтому для руководителя важно знание основ психологии для того, чтобы быть в состоянии оценить психологические особенности собственной личности и грамотно использовать свои сильные и слабые стороны. Понимание особенностей личности может помочь понять причины существования создавшегося, исходного имиджа. Знание собственных достоинств и недостатков (для выполнения какой-либо работы, так как практически не существует достоинств и недостатков «вообще», за исключением соблюдения норм морали) является значительным преимуществом каждого руководителя. Это знание является залогом правильного применения достоинств и избежания ситуаций, связанных с проявлением недостатков. Уже только это знание может способствовать улучшению впечатления, производимого руководителем на окружающих, которое, собственно, и является имиджем. С другой стороны, знание психологии позволяет руководителю правильно оценивать действия подчиненных и формировать их отношение к себе.