Большинство организаций предпочитают проводить  набор в основном внутри своей  организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком использования данных методов к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою. [9]

      Отбор кадров

      На  этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

      К трем наиболее широко применяемым методам  сбора информации, требующейся для  принятия решения при отборе, относятся  испытания, собеседования и центры оценки.

      Определение заработной платы  и льгот

      Разработка  структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или  трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью методов анализа  обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также  производительности и прибыльности организации. Разработка структуры  вознаграждения административно-управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

      Помимо  заработной платы организация предоставляет  своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как  оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. К прочим видам льгот относятся субсидируемые предприятием столовые и кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников, детские учреждения, программы физического оздоровления и др.

      Профессиональная  ориентация и социальная адаптация в коллективе

      Организации используют целый ряд методов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой.

      В ходе неофициального общения, новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение  по службе и рост вознаграждения, какой  уровень производительности считают  достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут  работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок  организации.

      Методы  подготовки кадров.

      Методика  подготовки представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять  производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении  своей организации достаточным  количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для  достижения целей организации.

      Методика  оценки результатов  деятельности

      Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и  получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей  работы, будет использование методов  при определении степени эффективности  его труда. В этом заключается  цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти  сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

      Методы  подготовки руководящих  кадров

      Посредством методов оценки результатов деятельности организация, прежде всего, должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие  способности и навыки требуются  для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет  организации выяснить, кто из руководителей  обладает наиболее подходящей квалификацией  для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

      Подготовка  руководящих кадров в основном ведется  для того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Так же есть необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания  своих сил. [13]

      Методы  управления продвижением по службе

      Методы  управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности  своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность  наиболее полно применить свои способности.

      Повышение качества трудовой жизни

      Одна  из последних важных разработок в  области управления человеческими  ресурсами на предприятии связана  с созданием программ и методов  повышения качества трудовой жизни.

      Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим параметрами:

      1. Работа должна быть интересной.

      2. Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

      3. Рабочая среда должна быть  чистой, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью.

      4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

      5. Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих  их и работу.

      6. Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами.

      7. Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

      Методы  совершенствования  организации труда

      Методика  совершенствования организации  и условий труда предусматривает  повышение внутренней удовлетворенности  работой путем расширения круга  решаемых задач, предоставления большей  самостоятельности, более сильной  реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий  труда приводит к успеху, но она  подходит лишь для определенных людей  и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. [3] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в ООО «СтройСК»

     ООО "СтройСК" - Общество с ограниченной ответственностью ведет свою деятельность согласно Законодательству РФ и Уставу Общества.

     ООО "СтройСК" производит строительные конструкции деревянных домов, бани, малые архитектурные формы из профилированного соснового бруса с использованием финской технологии и оборудования ведущих европейских производителей.

     Структура управления ООО "СтройСК" представлена в Приложении 1.

     Генеральный Директор ООО "Терминал" контролирует и принимает участие во всех видах  деятельности компании. Генеральный  директор в рамках своих должностных  обязанностей, напрямую связан с заместителем директора по строительству (производству), коммерческим директором, бухгалтером  и юристом.

     Представим  ООО "СтройСК" как объединение людей, преследующих достижение индивидуальных целей через достижение общих организационных целей. Поэтому исследование системы управления персоналом начнем с оценки ее кадрового потенциала.

     Развитие  науки и техники вызывает изменения  в технологии воздействия на предмет  труда, что в свою очередь меняет содержание трудовой деятельности, предъявляет  высокие требования к составу  и качеству рабочей силы. Возрастает необходимость в высоком профессионализме, многофункциональном использовании  всё большего числа работников, ликвидации экономической безграмотности, особенно в сфере производства и управления организациями [10].

     Всё это требует умелого регулирования  процессов, связанных с формированием  и использованием трудовых ресурсов в любой отрасли. В значительной мере проблему регулирования решает умелое управление трудовыми ресурсами.

     На  основании расчетов потребности  в персонале в ООО "СтройСК" составляется штатное расписание, его структурных подразделений.

     Перечень  структурных подразделений организации, должностей, а также данные о количестве штатных единиц, окладах по каждой должности, надбавках и месячном фонде заработной платы указывают  в штатном расписании.

     Различные категории работников ООО "СтройСК" играют неодинаковую роль в производстве, поэтому их группируют по категориям. Структура персонала ООО "СтройСК" по категориям представлена на диаграмме Рис.3. 

     

     Рис.3. Структура персонала ООО "СтройСК" по категориям

     Всего в штате 39 чел., из них более половины сотрудников - рабочие основных специальностей (53,85%).

     На  долю специалистов и управленческого  персонала приходится соответственно 15,38% и 10,26%.

     Показатели  эффективности предпринимательской  деятельности определяются рядом качественных показателей, характеризующих кадровый потенциал, среди которых важнейшими являются уровень образования и  профессиональный стаж работников [21].

     Качественный  состав штата ООО "СтройСК" по уровню образования представлен на диаграмме Рис.4. 

     

     Рис.4. Качественный состав персонала ООО "СтройСК" по уровню персонала

     Уровень образования в ООО "СтройСК" высокий. Весь управленческий персонал и специалисты, а также руководители бригад имеют высшее образование (48,72%).

     Индикатором правильно построенной кадровой политики на предприятии является уровень  текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

     Рассмотрим  показатели стабильности кадрового  потенциала ООО "СтройСК" на примере данных о движении персонала анализируемой организации, представленных в табл.2.

Таблица 2

Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов

 
 
 
 
 

     Таблица 3

     Данные  о движении персонала в ООО "СтройСК" за 2010 год