Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное 

Учреждение  высшего профессионального образования 

«Тульский государственный университет» 

Кафедра мировой экономики 
 

Управление  персоналом 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Вариант №6

«Характеристика системы управления персоналом» 
 
 
 
 

Выполнил ______________                                            ст. гр.720882, Вюрц Э.Э. 
 

Руководитель  работы  __________                              Восканян Л.В.,доцент МЭ 
 
 

Тула 2011 

     СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. Теоретические  основы системы управления персоналом организации 4

1.1 Сущность системы  управления персоналом  организации 4

1.2 Принципы и методы  проектирования системы  управления персоналом 7

Глава 2. Анализ системы  управления персоналом в ООО «СтройСК» 14

Глава 3. Мероприятия по разработке системы  управления персоналом 23

Заключение 28

Список  использованной литературы 29

Приложение 1 32 
 
 
 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

      С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации  и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

      Актуальность выбранной темы обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

      Целью работы является рассмотрение системы управления персоналом, ее формирование и развитие.

      Задачи  курсовой работы:

      - рассмотреть сущность СУП;

      - определить принципы и методы  проектирования СУП;

      - проанализировать СУП ООО «СтройСК»

      - определить мероприятия по разработке  СУП. 

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

1.1 Сущность системы управления персоналом организации

     Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы.

     При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей - субъекта управления - и управляемой - объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (Рис.1).

     

     Рис. 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации

     Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

     По  мнению Дж. Харрингтона управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом. [25].

     На  построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [19].

     Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.

     Планирование, формирование, перераспределение и  рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [7].

     Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

     Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания.

     Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения  путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

     Поэтому, система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

     Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [16].

     Система управления персоналом - система, в  которой реализуются функции  управления персоналом организации, она  включает подсистемы, представленные на Рис.2 [5]. В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно разработкам научной школы под руководством А.Я. Кибанова, каждая подсистема системы управления персоналом представлена набором функций системы управления [17]. Так подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства и т.д. [22]

     Рис.2. Структура системы управления персоналом

     Все выше перечисленные функции являются основными направлениями анализа  системы управления персоналом для  дальнейшего ее развития.

1.2 Принципы и методы проектирования системы управления персоналом

      Рассмотрим  более подробно принципы и методику проектирования управления персоналом в организации.

      Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в организации  возлагается на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы проектирования системы управления персоналом в организации. [20]

      Проектирование  системы управления персоналом в  организации предполагает следующую  последовательность использования  методов проектирования.

      1. Методы планирования ресурсов  организации: разработка плана  удовлетворения будущих потребностей  в людских ресурсах.

      2. Методы набора персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

      3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

      4. Методы определения заработной  платы и льгот сотрудников  организации: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

      5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

      6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

      7. Методы оценки трудовой деятельности  персонала: разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

      8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

      9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда руководящих кадров. [10]

      Методы  планирования потребности  в трудовых ресурсах

      Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в  себя три этапа:

• Оценка наличных ресурсов.
• Оценка будущих потребностей.
• Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

      Набор

      К методам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах  и профессиональных журналах, обращение  к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших  контракт людей на специальные курсы  при колледжах. Некоторые организации  приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные  в будущем вакансии.