Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Ноября 2011 в 06:13, курсовая работа
Целью данной работы является анализ групп, их формирования и развития.
Задачи: определить виды существующих групп, стадии их развития, факторы влияющие на группу.
Объектом анализа является группа.
Введение …………………………………………………………………….. 3
1. Основные параметры групповой динамики…………………………… 4
1.1. Формальные группы……………………………………………. 5
1.2. Неформальные группы…………………………………………. 6
2. Формирование и развитие группы……………………………………… 9
2.1. Стадии развития группы………………………………………… 10
2.2. Хоторнский эксперимент………………………………………. 14
2.3. Управление неформальной организацией……………………. 17
2.4. Факторы эффективности группы………………………………. 18
Заключение…………………………………………………………………. 21
Список использованной литературы и источников …………………….. 22
Индивиды испытывают различные ожидания относительно выгоды, которую приносит им членство в социальных группах. Можно сказать, что группа является постоянным источником мотивации и удовлетворенности трудом, а также главной детерминантой эффективности деятельности в рамках организации. Руководители организации должны осознавать важность деятельности групп, распознавать взаимосвязи между группами и использовать их для достижения целей организации.
2.1. Стадии развития группы
Эффективность деятельности формальных и неформальных групп во многом зависит от того, на какой стадии развития они находятся. Например, один из отделов организации состоит из двух внутренне разнородных неформальных групп: в первую входят сотрудники отдела, работавшие при прежнем руководстве и придерживающиеся определенных традиций; во вторую входят новые члены группы, которые не успели воспринять традиции корпоративной культуры и не могут наладить взаимодействие с первой частью группы. В этом случае возможен конфликт между двумя группами отдела и необходимо время на установление общих для всех членов отдела норм деятельности в рамках организации. Приведенный пример доказывает, что группы в организации могут находиться на разных стадиях своего развития.
Согласно концепции Б. Такманаи и М. Дженсена, группы проходят пять четко определенных стадий развития: стадия возникновения группы, стадия конфликта, стадия принятия групповых норм, стадия исполнения и стадия прерывания деятельности. Процесс развития группы и перехода от одной стадии к другой может быть медленным, не все группы переживают перечисленные стадии, некоторые из них остаются на средних уровнях, из-за чего деятельность группы становится неэффективной.
Охарактеризуем названные стадии:
1. Стадия возникновения группы характеризуется установлением первоначальных контактов между членами группы и поиском ингрупп и первичных групп для углубления внутригруппового взаимодействия. В этот период каждый член группы выясняет, какие ценности приняты в данном окружении, какие установки и настроения доминируют. Кроме того, устанавливаются первичные нормы общения.
Члены
группы определяют свое место в системе
взаимоотношений и стараются
произвести должное впечатление
на окружающих (демонстрируя свои качества
и личностные ресурсы). В области
межличностных взаимоотношений
на этой стадии многое зависит от лидера,
так как большинство членов группы испытывает
чувство неуверенности и неопределенности,
им необходимы ориентиры в социальном
и психологическом пространстве группы,
которые и представляет лидер, определяя
первичные правила поведения.
2. Конфликтная стадия, или стадия самоутверждения – самый неприятный для деятельности организации период развития группы. Сформировав первичные группы, ее члены пытаются самоутвердиться в своих ролях, расширить границы собственной значимости, определить отношения взаимозависимости и внутригрупповой иерархии. Действия по достижению этих целей могут стать причиной блокады потребностей других членов группы и проявлению агрессии, что в свою очередь приводит к межличностным конфликтам.
Индивиды
открывают свои личностные устремления,
вследствие чего неизбежно возникает
враждебность, проявляющаяся в последующем
конфликте при попытках контроля со стороны
других членов группы, попытках выделиться
среди других и т.д. В ходе конфликта могут
быть нарушены первичные отношения, сформировавшиеся
на предыдущей стадии развития группы.
На второй стадии развития ключевыми аспектами
создания нормальных межличностных отношений
внутри группы можно считать управление
конфликтом в направлении достижения
компромисса и ориентация усилий членов
группы на достижение общих целей.
3. Стадия нормообразования и принятия норм.
На этой стадии основное внимание уделяется организации самого процесса производства продукта, освоению технологий. В ходе выполнения работы членов группы возникают более тесные взаимоотношения и чувство товарищества. Главными являются вопросы функциональной включенности в процесс производства продукта: кто, что, где и каким образом будет делать в целях достижения общих целей. На основе норм поведения и распределения ролевых обязанностей вырабатываются и принимаются правила совместной деятельности. Таким образом, в группе создается функциональная структура, в которой каждый член группы может установить личный контакт с другими членами. В результате этого возникает система согласительных ролевых ожиданий членов группы в отношении друг друга, а также фиксируется неспособность отдельных членов группы отвечать предъявляемым ожиданиям.
Межличностные
отношения внутри группы ориентированы
на повышение сплоченности. Члены
группы чувствуют, что конфликтные
отношения преодолены, и испытывают
чувство принадлежности к группе. На этой
стадии налаживаются контакты с другими
социальными группами в организации, увеличивается
объем поступающей к членам группы информации,
члены группы становятся более открытыми.
4. Исполнительная стадия.
К
началу этой стадии группа уже создала
эффективную рабочую структуру,
и ее главной заботой становится
фактическое выполнение целей и
задач. Таким образом, на данной стадии
функционирует полностью
Межличностные
отношения на данной стадии характеризуются
взаимозависимостью, взаимным доверием
и взаимопомощью. Члены группы готовы
работать в одиночку, в подгруппах и в
составе всей группы как целостной единицы.
Между ними возникают функциональная
конкуренция и сотрудничество, наблюдаются
понимание значимости групповых целей,
чувство обязательности. В целом работу
группы на этой стадии можно характеризовать
как деятельность, направленную на решение
проблем организации.
5. Стадия прерывания представляет собой заключительный этап развития группы, который грозит группе расформированием, как из-за невозможности достижения групповых целей, так и из-за ухода ее членов.
В конечном итоге каждая группа рано или поздно подходит к такой черте. Обычно в таком случае руководство организации начинает формировать новую команду, корректирует групповые цели. Процесс развития группы начинается вновь.
2.2. Хоторнский эксперимент
Хоторнский эксперимент – общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
В
результате эксперимента было доказано,
что социально-психологический
Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют иначе, более усердно, чем обычно, только благодаря осознанию того, что они причастны к эксперименту.
Хоторнский эффект имеет двоякую трактовку:
Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Э. Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения.
Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г., в них четко обозначены различные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема эксперимента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности — потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса.
Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что
же касается теоретического значения
открытий Мэйо, то оно состоит в получении
нового факта — существования в малой
группе двух типов структур, открывшего
широкую перспективу для исследований.
После Хоторнских экспериментов возникло
целое направление в исследовании малых
групп, связанное преимущественно с анализом
каждого из двух типов групповых структур,
выявления соотносительного значения
каждого из них в системе управления группой.
2.3.
Управление неформальной
Неформальная opгaнизaция — этo cпoнтaннo oбpaзoвaвшaяcя гpyппa людeй, кoтopыe вcтyпaют в peгyляpнoe взaимoдeйcтвиe для дocтижeния oпpeдeлeнныx цeлeй. Кaк и y фopмaльныx opгaнизaций, эти цeли являютcя пpичинoй cyщecтвoвaния тaкoй opгaнизaции. В кpyпныx opгaнизaцияx cyщecтвyeт нecкoлькo нeфopмaльныx opгaнизaций, кoтopыe бывaют oбъeдинeны в ceть.
В нeфopмaльныx opгaнизaцияx имeютcя нeпиcaныe пpaвилa — нopмы, кoтopыe cлyжaт этaлoнaми пoвeдeния. Вaжнeйшиe пpичины вcтyплeния в гpyппy: yдoвлeтвopeниe чyвcтвa пpинaдлeжнocти, взaимoпoмoщь, зaщитa, тecнoe oбщeниe и cимпaтия.
Оcнoвныe xapaктepиcтики нeфopмaльныx opгaнизaций, oкaзывaющиe cильнoe влияниe нa эффeктивнocть фopмaльнoй opгaнизaции, cлeдyющиe:
Нeфopмaльныe гpyппы мoгyт вecти ceбя нeпpoдyктивнo, чтo нepeдкo мeшaeт дocтижeнию фopмaльныx цeлeй. Пo нeфopмaльным кaнaлaм мoгyт pacпpocтpaнятьcя лoжныe cлyxи, пpивoдящиe к вoзникнoвeнию oтpицaтeльнoгo oтнoшeния к pyкoвoдcтвy. Пpинятыe гpyппoй нopмы зaчacтyю пpивoдят к cнижeнию пpoдyктивнocти. Тeндeнция к coпpoтивлeнию пepeмeнaм мoжeт зaдepживaть иннoвaциoнный пpoцecc. Чacтo нeпpoдyктивнoe пoвeдeниe являeтcя peaкциeй нa нecпpaвeдливoe oтнoшeниe нaчaльcтвa к гpyппe.