Государственное регулирование

Автор: Пользователь скрыл имя, 11 Января 2012 в 17:21, курсовая работа

Описание работы

Переход России на рыночные отношения в корне изменил концепцию стратегического управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности организации. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к основным характеристикам персонала, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Содержание

1. Общая характеристика стратегического управления персоналом организации.

1.1. Сущность стратегического управления.

1.2. Система стратегического управления.

2. ООО «Провансаль» как объект исследования.

2.1. История и краткая характеристика ООО «Провансаль».

2.2. Общая характеристика кадрового состава организации..

2.3. Анализ стратегического управления в ООО «Провансаль»

3. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом в ООО «Провансаль»

Заключение.

Список использованных источников.

Приложение.

Скачать полностью (67.78 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Работа содержит 1 файл

Курсовая по управлению персонала 11.doc

— 217.50 Кб (Скачать)

-коэффициент замещения: отношение разности числа принятых и выбывших за период к среднесписочному числу работников

= 30-20366 = 0,027

Этот коэффициент применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он как бы дополняет коэффициент текучести.

2.3. Анализ стратегического управления в ООО «Провансаль».

Анализ среды организации — это процесс определения критически важных элементов внешней и внутренней сред, которые могут оказать влияние на способности фирмы в достижении своих целей [7,240].

Анализ среды выполняет ряд важных функций в деятельности фирмы:

- с точки зрения стратегического планирования, улучшает учет наиболее важных факторов, влияющих на экономическую организацию и ее будущее;

- с точки зрения политики фирмы, помогает ей создать о себе наиболее благоприятное впечатление;

- с точки зрения текущей деятельности, обеспечивает информацией, необходимой для наилучшего выполнения рабочих функций [7, 240].

Внутренняя среда экономических организаций включает в себя следующие основные элементы: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационную структуру. Описание внутренней среды дает представление о сильных и слабых сторонах деятельности организации, ее внутренних возможностях.

Два других пространства составляют внешнюю среду фирмы. Рабочая среда — это среда непосредственных контактов с фирмой, она включает тех участников рынка, с которыми у фирмы есть прямые отношения или которые оказывают прямое воздействие на фирму.

Сильные стороны организации:

1.Развитая сеть сбыта

2.Долгое функционирование на рынке

3.Известность торговой марки

4.Стабильность финансового положения

5.Внешний авторитет и влиятельность высшего руководства.

Слабые стороны организации:

1. Недостаточно развитая коммуникация с клиентами;

2. Недостаточная подготовка персонала, в частности специалистов по продажам;

3. Низкая мотивация кадрового состава

4. Низкий уровень стратегического планирования; отсутствие комплексной, всесторонне обоснованной концепции долгосрочного развития в виде документа, известного всем подразделениям и сотрудникам банка;

5. Непонимание перспектив, направлений, приоритетов развития

Возможности :

1.Дальнейшее развитие «Провансаль»;

2.Дальнейшее укрепление рейтинга;

3.Привлечение большего количества клиентов и положительная - репутация;

4.Наибольшее благоприятствование со стороны местных и федеральных властей.

Угрозы:

1.Угроза конкуренции

2.Высокий рейтинг является в большей степени следствием высокого формального статуса, а не причиной высокой рыночной доли

3.Возрастание конкуренции на рынке;

4.Переманивание кадров конкурентами;

5.Снижение внутренней эффективности "за спиной сильного лидера.

Анализируя слабые и сильные стороны организации, можно сделать вывод: основными слабыми сторонами ООО «Провансаль» являются не достаточно развитая система обучения персонала, а в частности обучение персонала по продажам банковских услуг.

Конкурентами ООО «Провансаль» являются:

- ООО «Кальве»

- ООО «Балтимор»

- ЗАО «Интер»

- ЗАО «Персона»

3. Рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом в ООО «Провансаль».

Стратегическая цель организации - внедрения стратегии управления персоналом которая состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Рекомендации по совершенствованию подбора кадров.

Цель совершенствования процесса отбора персонала - обеспечить наиболее точное и всестороннее соответствие кандидата вакантной должности.

Для упрощения процесса набора кандидатов предлагается регламентировать на предприятии необходимость разработки карты компетенции или портрета идеального сотрудника, дополняющего набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.

Карта компетенций (спецификация работы) должна включать следующие элементы:

- Общие физические и квалификационные характеристики:

требования к демографическим (физическим) характеристикам (пол, возраст, семейное положение, внешность);

требования к уровню квалификации (общее и специальное образование, опыт работы).

- Специальные навыки.

- Способности.

Детализация дополнительных способностей, которыми должен обладать каждый отдельный сотрудник, позволит составить конкретный образ идеального, успешного сотрудника.

- Интересы. Процессу эффективной работы способствует наличие интереса к выполнению тех или иных функций.

Определение психологической направленности работника (то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли он заинтересован в достижении высоких производственных результатов.

- Показатели деловой активности. К ним относятся: инициативность, энергичность, новаторство, умение сотрудничать, умение работать в группе, напористость и т.д.

Подготовка карты компетенции требует специальных знаний в области методик и способов оценки индивидуальных качеств сотрудника.

Улучшение системы обучения и развития персонала.

В ООО "Провансаль" уже практикуются различные программы обучения и переобучения специалистов, в частности бухгалтеров организации.

Так как основные проблемы в части развития персонала в ООО "Провансаль" касаются карьерного роста.

В ООО "Провансаль" система оценки персонала должна выполнять следующие цели:

- положительно воздействовать на мотивационную сферу работника;

- способствовать планированию профессионального развития (обучения, карьерного роста сотрудников);

- на основе результатов проведенной оценки руководство предприятия принимает решения об оптимальном вознаграждении, продвижении или увольнении.

Социальная эффективность внедрения предлагаемой стратегии управления персоналом на ООО "Провансаль" проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения проекта по стабилизации персонала в ООО "Провансаль".

Кибанов, какая стратегия им должна быт близка и тд,

Что будет оптимально, потому что ….. характеристика…..связано с таким то показателем. Сравнить. Найти оптималный вариант

Лекции: перечень стратегий
1) стратегия №1. Преимущества и тп

Применима или не применима.

Вывод параграфа.
Выделена данная стратегия потому что она имеет преимущества по сравнению с другими стратегиями.

Таблица 3.1

Характеристика социально-экономических результатов внедрения проекта стабилизации персонала организации.


Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

Улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров. Оценим социальную эффективность мероприятий, внедрение которых предусмотрено внедрением разрабатываемой стратегии управления персоналом на ООО "Провансаль".

Заключение.

В результате выполнения работы был проведен анализ стратегического управления персоналом ООО "Провансаль" и определены некоторые направления совершенствования данной системы.

В процессе выполнения работы были решены следующие задачи:

1) сущность стратегического управления персоналом;

2) анализ существующей в организации ООО "Провансаль" стратегии;

3) рекомендации по совершенствованию стратегического управления персоналом ООО «Провансаль».

В результате анализа стратегического управления персоналом в ООО "Провансаль",

были исследованы внешний и внутренний анализ среды. Выявили сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. Слабых и сильных стороны организации, можно сделать вывод: основными слабыми сторонами ООО «Провансаль» являются не достаточно развитая система обучения персонала, а в частности обучение персонала по продажам банковских услуг.

С целью устранения данных недостатков и совершенствования стратегии управления персоналом были предложены следующие мероприятия:

Совершенствовать работу с резервом работников, планируемых на продвижение по службе. А именно, организовать планирование, разработку программы карьерного роста сотрудников из резерва.

Внедрение данного мероприятия дает значительный социально - психологический эффект: усиливается мотивация работников к росту трудовой активности, личность реализует моральные, материальные и физические потребности. Организация приобретает заинтересованных в профессиональном росте работников, подготовленных, высококвалифицированных специалистов, разделяющих цели организации.

Информация о работе Государственное регулирование