Государственное регулирование

 
Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. 

Любая должностная  инструкция работника предприятия  имеет три раздела: должностные  обязанности, требования к знаниям  и требования к квалификации по разрядам оплаты. 
Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: 
- руководство работой отдела; 
- обеспечение выполнения работ; 
- разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; 
- обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; 
- проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; 
- обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; 
- создание условий для роста и повышения квалификации персонала; 
- контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; 
- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; 
- обеспечение составления уставной отчетности. 
Начальник отдела кадров должен знать: 
- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; 
- нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; 
- основы экономики, организации труда и управления; 
- правила внутреннего трудового распорядка; 
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты. 
Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. 
Должностная инструкция начальника отдела кадров ООО «Провансаль» (Приложение №В).

2.2. Общая характеристика кадрового состава организации.

Охарактеризуем  персонал ООО «Провансаль» как объект управления.

Рассмотрим структуру  персонала в соответствии с классификацией (табл. 1)

Таблица 1.  Возрастной состав кадров в разрезе категорий  работников.

 

Из таблицы  видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников  находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Средний возраст сотрудников можно определить, используя следующую формулу: 

       (1)

где 

I – средний  возраст сотрудников;

i – возраст  одного сотрудника;

n- количество  сотрудников.

Тогда, используя  данные из личных дел сотрудников, определим, что 

средний возраст руководителей  составит:

(55 + 45 + 42 +41 +40+47 +42 +42 +40+39 + 35 + 41+ 42 + 45 + 46)/15 = 42,7 года

средний возраст специалистов составит:

аналогичным образом  рассчитаем средний возраст специалистов. - 34, 2лет

средний возраст служащих составит:

22,5 года

средний возраст рабочих  составит:

31,7 года

Тогда средний возраст  сотрудников всего  предприятия равен:

(42,7 + 34,2 + 22,5 + 31,7)/4 = 32,7 лет 

  Проведем анализ образовательного  состава кадров. Квалификация сотрудников  напрямую зависит от образования  и опыта работы. Если говорить  об образовательном составе ООО «Провансаль», то можно выделить следующие группы сотрудников.

те, кто  имеют высшее образование;

те, кто  имеют незаконченное высшее образование;

те, кто  имеют среднее - специальное образование;

те, кто  имеют среднее образование.

Эти данные можно свести в таблицу 2. 
 
 

Таблица 2 – Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников 

 

     При анализе таблицы 2 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников организации ООО  «Провансаль» имеют образование  по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование. 
 
 
 

     Общая оценка экономического эффекта от внедрения  мероприятий по совершенствованию  управления мотивацией работников в  ООО «Провансаль» представлена в  таблице 3. 

     Таблица 3. Оценка экономической эффективности  мероприятий по регулированию текучести кадров в ООО «Провансаль». 

 

  Из таблицы видим, что в результате реализации проекта по стабилизации персонала в ООО «Провансаль» чистая прибыль предприятия увеличится на 14,42 процента, а рентабельность деятельности возрастет на 9,18 процентов.

     Вывод: рост социальных и экономических показателей от внедрения мероприятий по стабилизации персонала предприятия показывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Нормативы времени на отдельные операции.

Оформление  документов при приеме на работу рабочих  и служащих. 
Работа состоит из следующих операций: 
- ознакомление с соответствующими документами (паспортом, трудовой книжкой, дипломом или свидетельством об образовании) и на их основании заполнения приказа о приеме на работу (форма № Т-1).( Приложение C) 
- заполнение личной карточки (форма №Т-2) на основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, личного листка, военного билета, приказа о приеме на работу); 
- составление приказа о зачислении на работу, в котором указываются фамилия, имя, отчество работника, принимаемого на работу, занимаемая должность, разряд или оклад, цех, дата зачисления и при необходимости – период испытательного срока и прочие документы. 

       Документы, регламентирующие управление персоналом. 

       
Комплекс  взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи и функции предприятия, организацию его работы, права, обязанность  и ответственность руководства и специалистов предприятия, называется организационными документами [8,25]. 
К организационным документам относятся: 
- учредительные документы ( устав и договор); 
- структура и штатная численность; 
- штатное расписание (Приложение D) 
- правила внутреннего трудового распорядка; 
- положение о структурных подразделениях; 
- должностные инструкции работникам.

 
Среднесписочное число работников.

С/С численность  за месяц = ∑С дн / К дн, где  
∑С дн – cумма С/С работников за каждый календарный день месяца, К дн – число календарных дней месяца. 
 
 

 

С/С за год рассчитывается по формуле:  
С/С численность за год = (∑С/С мес.) / 12, где  
∑С/С мес – сумма С/С работников за все месяцы отчетного года  

Январь: 11207/ 31 = 362

Среднесписочная численность за 1 год составит 336 человека (4032/12). 

Проведем анализ динамики численности работников ООО  «Провансаль» . 

Таблица 5.  Анализ показателей движения рабочей силы ООО «Провансаль» за 2008 г. 

 
 

Коэффициент оборота 

Для изучения интенсивности  оборота в динамике и в сравнении  с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

-коэффициент интенсивности оборота по приёму: отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников

=  30336 = 0,081

-коэффициент оборота по выбытию: отношение числа выбывших за период к среднесписочному числу работников

= 20366 =  0,054

-коэффициент текучести: отношение числа выбывших за период по причинам , относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников

= 12366 = 0,032