Функции мотивации

    Согласно  модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4),а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние воз награждения (7) такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9) показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

      Основной вывод модели в том, что только результативный труд ведет к удовлетворению, в неудовлетворение фактом самого труда ведет к результативному труду.

    Данная  модель признана на Западе лучшей основой  для понимания процесса мотивации.

    Критические замечания:

1. Точное определение ценности вознаграждения – основная проблема не только для руководителя, но и для самого работника.
2. оценка способностей и черт характера является субъективной и не может соответствовать действительности, что ведет к минимуму эффективности модели мотивации.
3. выбор адекватного вознаграждения сильно ограничен для российского малого и среднего бизнеса.