Функции мотивации

    Модель  по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

    Основные  предпосылки теории "Z":

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения:
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

    Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности:

1. Материальное поощрение.
2. Моральное поощрение.
3. Самоутверждение.
4. Принуждение.

    Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

    Рассмотрим  ряд современных  теорий мотивации.

    В зависимости от целей теории мотивации  можно разделить на три большие  группы: содержательные, цель которых установить перечень и структуру потребностей работников и определить оптимальное для них соотношение внутреннего и внешнего вознаграждения; процессуальные, цель которых установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения, т.е. они стремятся установить, что же конкретно заставляет человека поступать так, а не иначе, стремиться к достижению той, а не иной цели;

    СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ.

    Иерархия  потребностей Маслоу А.

    Люди  постоянно испытывают различные  потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды.

    

    

    

    

      
 

    

1. физиологические потребности – еда, вода, убежище, отдых, секс;
2. потребность в безопасности и уверенности в будущем;
3. социальные потребности – в принадлежности к чему- либо, в социальном взаимодействии, поддержке, принятии другими;
4. потребности в признании, уважении – самоуважении, личных достижениях, уважении со стороны окружающих.
5. потребность в самовыражении – в реализации потенциала и личностном росте.

    1 и 2 уровни – первичные потребности – без них невозможна нормальная жизнь. Все остальные - вторичны.

    Из  теории следует, что вторичные потребности  появляются у человека тогда, когда  удовлетворены потребности первичные, и потребности следующего уровня у человека возникают тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего уровня. Считается, что постоянный рост уровня развития человека как личности ведет к тому, что потребность в самовыражении никогда не удовлетворяется, т.е. процесс мотивации в этом смысле бесконечен. Однако, вовсе не обязательно, что потребности более высокого уровня возникают только тогда, когда полностью удовлетворены потребности более низкого уровня, удовлетворение которых всегда частично (нам всегда и во всем хочется большего). При использовании модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности; развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.

    Критики теории Маслоу справедливо считают, что в ее рамки нельзя уложить всех людей, поскольку каждый человек имеет свою систему ценностей и свои преобладающие потребности и требует индивидуального подхода в вопросах мотивации.

    Теория  потребностей МакКлеланда.

    Теория  предполагает, что человек имеет  три потребности: власти, успеха и  причастности.

    Потребность во власти выражается через желание  воздействовать на других людей, которое  находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Потребность в успехе – это потребность в доведении работы до успешного конца. Потребность в причастности – это потребность в общении, помощи другим.

    Люди  с потребностью во власти пригодны для руководящих постов, следуют целям фирмы, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.

    Люди  с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению.

    Люди  с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения в коллективе, успешно решают споры и конфликты, оказывают эмоциональную поддержку.

    При работе с людьми следует менеджеру  готовить людей с потребностью во власти на руководящие должности и не назначать на должности ниже среднего ранга; для людей с потребностью в успехе - ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий; для людей с потребностью в причастности – создавать и сохранять неформальные коммуникации.

    Критические замечания:

1. недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого.
2. модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.

    Двухфакторная теория Герцберга.

    Выделяют  две категории факторов, оказывающих  влияние на человека: гигиенические  и мотивационные.

    К гигиеническим факторам относятся: политика администрации, условия работы, заработная плата, межличностные отношения с руководителями, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, т.е. то, что связано с окружающей работника средой.

    К мотивационным факторам относятся: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста, т.е. то, что связано с характером и сущностью работы.

    При этом считается, что при отсутствии или недостаточности гигиенических  факторов у человека возникает неудовлетворение работой, однако, если они достаточны, то это вовсе не означает, что  они стимулируют человека трудиться эффективнее. Мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

    Задача  менеджера обеспечить наличие в  организации обеих групп факторов одновременно, а также составить  перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений и эффективно использовать его, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.

    Критические замечания:

1. Субъективные методы исследований.
2. отсутствие тесной связи между удовлетворением и производительностью труда.
3. наличие двух факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

      ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ.

    Теория  ожиданий В.Врума.

    Теория  базируется на том, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда  на осознанное вознаграждение.

    Врум  вывел формулу мотивации: М = (А) х (Б) х (В), где

    А – затраты труда – результаты, т.е. ожидание того, что затраты (усилия) дадут желаемый результат;

    Б – результат – вознаграждение, т.е. ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

    В – валентность, т.е. степень относительной удовлетворенности результатом или ожидаемая ценность вознаграждения.  Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение негативное – валентность отрицательна.

    Суть  формулы в том, что человек  должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей. Ожидание – это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

    Для успешного использования теории менеджер должен установить точное соотношение  между достигнутыми результатами и вознаграждением, дифференцировать вознаграждение применительно к потребностям каждого подчиненного, вознаграждение должно быть значительным; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегирования им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.

    Критические замечания:

1. не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.
2. недостаточно проработаны методологические основы и техническая сторона применения модели в практике.

      Теория справедливости Адамса.

    Адамс утверждает, что люди субъективно  оценивают отношение полученного  вознаграждения к затратам труда и сопоставляют это вознаграждение с вознаграждением других лиц, выполняющих такую же работу. Если человек считает размер вознаграждения несправедливым (получил меньше), то у него возникает и соответствующая реакция. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо уменьшая затраченные усилия. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

    Задача  менеджера состоит в том, чтобы  объяснить работникам зависимость вознаграждения от затрат труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

    Критические замечания:

1. Определение справедливости вознаграждения – субъективный процесс как со стороны работника, так и со стороны руководителя, который практически не поддается согласованию.
2. на оценки влияют  и индивидуальные амбиции работника.
3. предприятие в России ограничено в финансовых и иных ресурсах, а, следовательно, и в диапазоне изменений вознаграждений для работников.
4. модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является оправданным в современной деятельности.

    Комплексная модель Портера –  Лоулера. 

      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно предложенной модели, результаты работника зависят от ценности вознаграждения, степени реального удовлетворения, приложенных усилий, его способностей и личных особенностей, а также осознание работником своей роли в процессе труда.