ТЕМА 4.  ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ

       Понятие мотивации

       Руководитель  организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и  совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.

       Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает состояние дискомфорта). Потребности человека многообразны. Они могут быть материальными, духовными и социальными.

    Материальные  потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. Разновидностями материальных потребностей являются: жилье; мебель и оборудование; одежда и обувь; транспорт и средства связи; продукты питания; предметы культуры; отдых и развлечения.

    Духовные  потребности - совокупность духовных благ, имеющих информационную форму и необходимых для становления и развития личности человека. Разновидностями духовных потребностей являются: получение профессионального образования; служебная карьера; научное и художественное творчество; культура и искусство; услуги массовой культуры (книги); кино;театр.

    Социальные  потребности - совокупность социальных благ, которые носят исторический характер и зависят от уровня экономики и культуры, проявляются в самореализации, самоутверждении, т.е. в творческой деятельности.

    Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

    Но, кроме того, человеку присущи еще  и интересы, которые отражают его  стремление к изменению структуры своих потребностей по эталону идеального представления о возможном образе жизни.

    Интересы  отражают стремления к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Интересы – это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей. В деятельности человека могут быть потребности, но при этом может не быть стремлений к полному и достаточному удовлетворению этих потребностей. Это и характеризует интересы. Интересы человека разнообразны: материальные и духовные; экономические, социальные, психологические, организационные; индивидуальные, коллективные и общественные; эгоистические и патриотические и т.д.

       Мотивы – это внутренние силы, побуждающие человека к осуществлению определенных действий. Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия окружающей среды, внешней обстановки, ситуаций. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития, достижения каких-либо результатов. Мотивы определяются потребностями человека.

       Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие, в частности если мотив  вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

       Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно стимул - средство воздействия (влияния) для побуждения к действиям, определенному поведению. То есть стимулы - это внешние побудители (относительно человека работающего, групп, коллективов) в труде, деятельности, работе. Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в компенсацию за его действия, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Его реакция на отдельные стимулы даже может не поддаваться сознательному контролю.

    Стимулирование  труда представляет собой воздействие на мотивацию (систему мотивов) трудовой деятельности человека.

    Стимулирование может быть материальным и нематериальным.

    Материальное  стимулирование работников - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Материальное стимулирование может быть денежным и неденежным. Материальное денежное стимулирование регулирует поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Осуществляется на основе применения эффективных систем организации заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норм и нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты. Материальное неденежное стимулирование основано на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. К этому виду относят путевки, лечение, транспорт и др.

    Нематериальное  стимулирование – стимулирование, включающее моральное стимулирование, стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.

    Моральное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

    Стимулирование  свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, эластичный режим рабочего дня).

    Организационное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

    Мотивация - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие полагают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это, на наш взгляд, жестокая ошибка.

    Мотивация оказывает воздействие на следующие  характеристики деятельности человека: усилия, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.

    Одну  и ту же работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и в полсилы. Работник может стремиться к работе полегче, а порой берется за сложную и трудную работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. А готовность затрачивать усилия зависит от того, насколько сильно он замотивирован на выполнение работы.

    Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному безразлично  качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, стремиться к повышению своей квалификации, совершенствовать свои способности к работе.

    Знание  логики процесса мотивации не дает решающих преимуществ в управлении этим процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в явном виде их вычленить невозможно.

    Под мотивированием понимается процесс воздействия на человека с целью создания у него мотивации к выполнению той или иной деятельности.

    Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, Осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

   Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения.

       Теории  мотивации

       Первоначальные  теории мотивации

    Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые пряники в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Таким образом, кнутом раньше был чаще всего страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а пряником выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

Теория  «X»,  «У» и «Z»

    Привлекает  простотой использования мотивов  и стимулов теория "X", "У" и "Z", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

    Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

• в мотивах человека преобладают биологические потребности;
• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому необходим строгий постоянный контроль со стороны руководства.

    В теории "Х" легко сочетаются черты  плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

    Теория "У" является антиподом теории "Х" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" следующие предпосылки:

• в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
• физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
• нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
• внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;
• многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.