Функции менеджмента персонала

Планирование  потребности в персонале –  часть общего процесса планирования в организации. Данная функция менеджмента  персонала носит в себе количественный и качественный аспект и призвана ответить на вопросы: в какое время, какой, сколько и где необходимо персонала данному предприятию, чтобы обеспечить его  успешное развитие и деятельность. 

Задача  маркетинга персонала – обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии как внутри его, так  и вне. При этом следует учитывать, что как внутреннее, так и внешнее  привлечение персонала имеют  свои преимущества и недостатки.

При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата  претендентами, деловые, морально-психологические  и иные качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации.

Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением.

Не менее  важной функцией менеджмента персонала  является адаптация новых сотрудников  в организации. Для успешного  взаимодействия в организационном  окружении каждый новый сотрудник  должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Для успешного  функционирования и развития предприятия  необходимо отслеживать кадровый потенциал, т.е. заниматься планированием карьеры  сотрудников, так как для фирмы  более эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного обучения, чем  привлечение новых работников. Развитие и обучение персонала проводятся на основе его оценки (аттестации).

Аттестация  персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Говоря  о карьере персонала, можно заключить, что наиболее эффективным методом  развития персонала является предоставление новой должности с расширенными обязанностями. В своём профессиональном развитии человек совершает качественный скачок тогда, когда от него требуется  выполнение новой, ранее неизвестной  ему работы. Не менее эффективным  оказалось изменение не должности, а полная реорганизация подчинённого руководителю подразделения. На развитие руководителя существенное влияние  оказывает работа за рубежом в  той же должности, но в окружении  другой национальной культуры. Существенным для развития персонала является участие в крупном проекте, которое  предполагает длительное деловое общение  с разными контрагентами.

Готовность  и желание сотрудника выполнять  свою работу являются одними из важнейших  факторов обеспечения эффективности  деятельности организации. Данную задачу призвана решить такая функция менеджмента  персонала, как мотивация.

Каким бы не был труд, он всегда имеет определённый смысл и содержание. Под смыслом  труда понимают его конечную цель, ради которой осуществляются затраты  умственной и физической энергии. Содержание труда – это тот эмоциональный  вклад и переживания работника  как нечто очень важное и существенное в его деятельности, связанное с удовлетворением его потребностей.

Одной из самых важных функций менеджмента  персонала является также разрешение конфликтов в организации. Понятие  конфликта имеет множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как «отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. Каждая сторона  старается предпринять всё возможное, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне  достичь аналогичного».

На частоту  возникновения и методы разрешения конфликтных ситуаций, безусловно,  влияет организационная культура  предприятия. Формирование  и поддержание  организационной культуры также  является функцией менеджмента персонала. Организационная культура – это  основа жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие устойчивые нормы  и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое, что относится  к нормам и ценностям.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой  она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют её основу.

Управление  организацией сегодня – это сумма  знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого  персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей  профессиональной деятельности.

 

              СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

 

1. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2000. - 224 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2009.-340с.
3. Вольский В.И., Лезина З.М. Голосование в малых группах. Процедуры и методы сравнительного анализа. - М.: Наука, 2006. - 192 с.
4. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «Олма-Пресс Инвест», 2006.- 458с.
5. Деловое планирование: Методы. Организация. Современная практика. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 368 с.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2008.- 608с.
7. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 256 с.
8. Курач Л.А., Лепе Л.Н., Семенов П.М. Разработка бизнес-плана предприятия. - М.: Республиканский исследовательский научно-консультационный центр экспертизы, 2006. - 90 с.
9. Лэнд П.Э Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. – М.: ИД «Дашков и К^о», 2008.
10. Маниловский Р.Г. Бизнес-план. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 160 с.
11. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2008. - 368 с.
12. Орлов А.И. Сертификация и статистические методы. - Ж-л "Заводская лаборатория". 2008. Т.63. № 3. С. 55-62.
13. Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. - М.: Наука, 2007. - 296 с.

 

14.  Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 2007. - 448 с.
15. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г.С. Никифорова, СПб: Питер, 2008.-397с.
16. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 2008.-358с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2007.- 560с.
18. Управление персоналом: Учебное пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2009.-360с.
19. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2008.-379с.
20. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: Юнити-Дана, 2007.-410с.
21. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Н.В. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили, П.В. Алексий. – М.: Эксмо-Пресс, 2007.-341с.
22. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2006.-300с.
23. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 807 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. – М.: ЗАО БМ «Интел Синтез», 2007.-200с.
25. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 2006.-358с.

 

 

 

                                                                                                      

 

 

                                                                                                              

                                                                                                               Приложение 1

                                                                                                                 Лист 1

 

                                      Профессиограмма

№ свойства п/п личности	Профессия
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Терпимость	+	+	+	0	+	+	+	+	++
Искренность	+	+	0	0	+	+	0	0	++
Самоконтроль	++	++	+	++	+	+	+	+	++
Педантизм	+	+	++	++	+	0	+	++	+
Воля	++	++	+	+	++	+	+	+	+
Любознательность	+	+	+	+	+	+	++	++	++
Интуиция	++	++	+	+	++	++	++	++	+
Аналитический склад ума	+	+	+	++	+	+	++	++	+
Способность к выполнению рутинной работы	0	+	++	++	+	+	+	+	+
Экономическое чутьё	++	++	+	+	++	++	+	0	0
Способность к лидерству	++	+	++	+	+	0	0	0	0
Коммуникабельность	++	++	+	+	++	++	+	+	++
Самообладание	++	++	++	+	++	+	0	+	++
Внимательность	++	++	+	++	++	++	++	+	+
Память	+	+	+	++	+	+	++	++	++
Богатство воображения	+	+	0	0	+	++	+	++	+

 

Приложение 1

Лист 2

Обозначения:

++ - наличие  определённых свойств личности  необходимо в ярко выраженной  форме;

+ - требуется;

0 – не  является необходимым;

1 – руководитель  организации;

2 – индивидуальный  предприниматель;

3 – руководящий  государственный служащий;

4 – главный  бухгалтер;

5 – специалист  по сбыту и продажам;

6 – специалист  по рекламе;

7 – консультант  по управлению;

8 – научный  работник;

9 – преподаватель.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                              Приложение 2

 

                                  Методы подбора кадров

 

		Методы подбора кадров
Тесты		Собеседование с кандидатом		Assessment Center (AC)		Информация о кандидате
Тесты на интеллигентность		Анализ первого впечатления		Работа в лабораторных условиях		Анализ автобиографии
Тесты на оценку личности		Анализ возможностей для успеха		Анализ отношений в условиях стресса		Анализ обоснованности выбора должности
Практические тесты на способность  успешной работы		Анализ социально-психологических  отношений		Оценка со стороны опытных менеджеров		Персональный опросник. Анализ фотографии, почерка

 

 

 

 

 

                                                                                     Приложение 3

 

                               Структура метода «Assessment Center»

 

Участники	Как правило, 8-12 специалистов или руководителей, в случае заочной оценки - до 15-20
Наблюдатель	На 2-4 оцениваемых 1-2 наблюдателя, как  правило, из числа вышестоящих руководителей  или внешних консультантов
Продолжительность	В зависимости от области применения и цели 2-4 дня
Составные части	Индивидуальные упражнения	Интервью, связанные со специальностью, биографией, тесты на компетентность, оценку личности, так называемая "почтовый ящик" и другие задания
	Групповые упражнения	Дискуссии, конференции, ролевые игры
Цели (поиск или подготовка специалиста)	В индивидуальной и социальной областях
	Фактор 1. Управление социальными процессами	Кооперация, интеграция, восприимчивость, самоконтроль, контактность
	Фактор 2. Систематизация мышления и  действий.	Абстрактное и аналитическое мышление, самомотивация
	Фактор 3. Активизация	Самостоятельность
	Фактор 4. Выраженность	Способность к самовыражению. Убеждённость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                              Приложение 4

 

                                Функции по проведению аттестации

 

Линейные руководители	Кадровые службы
	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала
Консультируют по выделению существенных параметров оценки	Разрабатывают нормативные и методические материалы
	Организуют аттестационные процедуры
	Обучают линейных менеджеров эффективной  работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых
Участвуют в работе аттестационных комиссий	Контролируют реализацию аттестационных процедур
	Обрабатывают и анализируют данные
	Осуществляют хранение и использование  кадровой информации (в частности, для  формирования резерва и планирования карьеры)