Функции менеджмента персонала

При определении  потребности  в специалистах на перспективу  и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют  метод расчёта исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который  исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учётом этого показателя  А (потребность  в специалистах) будет выглядеть  следующим образом:

А = Чр×Кн,

где Чр –  среднесписочная численность работающих;

       Кн – нормативный коэффициент  насыщенности специалистами.

 

 

 

2.2. Маркетинг персонала и источники его привлечения

 

Задача  маркетинга персонала – обеспечение  спроса на рабочие места на данном предприятии как внутри его, так  и вне.

Приобретение  персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам  относятся:

1. Сильные производственные связи;
2. Мотивация;
3. Знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот;
4. Экономия времени;
5. Реализация возможности роста кадров.

Недостатками  являются:

1. Производственная «слепота»;
2. Ограниченность рамками своего предприятия;
3. Высокая стоимость повышения квалификации;
4. Пристрастность при принятии кадровых решений из-за дружеских отношений;
5. Дополнительное поле напряжений (коллега становится начальником).

При внешнем  маркетинге персонала могут использоваться следующие внешние источники: набор  персонала по объявлению; использование  вербовщиков; организация праздников для информации об имеющихся вакантных  местах, а также привлечение студентов  на работу во время летних каникул.

Размещение объявлений в средствах  массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные СМИ. Наиболее распространёнными являются публикации в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, размещение объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону.

При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих имидж (образ) компании.

Использование вербовщиков. Некоторые организации для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики не всегда эффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед, забывают о тех, с кем беседы проводились ранее.

Компьютеризированные службы подбора  работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определённого профиля, и о людях, нуждающихся в конкретной работе. Банки данных Службы  по трудоустройству США служат основой для создания  службы, удовлетворяющей подобные запросы на территории всей страны.

Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика или малоизвестна, некоторые организации проводят праздники (фестивали) для привлечения потенциальных работников. Создаются открытые дома, временные штабы, издаётся специальная литература, и всё это заранее рекламируется по радио или телевидению.

Одними  из самых интересных мероприятий  становятся ярмарки, где предлагаются рабочие места. Группа фирм спонсирует выставки или встречи, где каждая из них имеет отдельную кабинку, в которой вывешивается список вакантных  рабочих мест.

Набор студентов во время летних каникул. Этот способ используют некоторые компании, правительственные организации, а также больницы в основном для привлечения на сезонную работу. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия перед молодыми, талантливыми людьми, которые в последствии могут поступить туда на работу. Более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод набора, организация посылает работника, так называемого «вербовщика», который проводит беседы со студентами учебных заведений, рассказывая им о своей организации.

После предварительных  бесед вербовщик предлагает кандидатам нанести визит фирме.

Студентам, которые приглашаются на беседу, даётся дополнительная информация, для них  проводятся встречи с их потенциальными начальниками и тестирование. Все  затраты берёт на себя организация. Если она пожелает принять на работу кого-либо из студентов, то ему делается предложение до того, как он покинет  организацию, или вскоре после этого  по телефону или почтой. 

 

 

2.3. Профессиональный отбор и найм  персонала

 

Профессиональный  отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими  менеджмента  персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При  отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата  претендентами, деловые, морально-психологические  и иные качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации.

Подбор  персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим  и программным обеспечением.

Научно-методическое обеспечение обосновывает общую  методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый  математический аппарат. 

Организационное обеспечение – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях  работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое  обеспечение заключается в привлечении  всех необходимых специалистов на различных  этапах отбора: руководителей высшего  звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов.

Материально-техническое  обеспечение включает в себя необходимое  финансирование проводимых мероприятий  и оснащение требуемой оргтехникой.

Программное обеспечение служит для автоматизации  некоторых процедур подбора кадров.

Научно  обоснованный подбор кадров позволяет  избежать главной и широко распространённой ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о приёме его на работу.

Научно-методические принципы подбора кадров заключаются  в:

1. Комплексности – всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний,  деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);
2. Объективности – повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;
3. Непрерывности – постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;
4. Научности – использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Прежде  чем подобрать кандидата на вакантную  должность, необходимо детально и точно  представить его модель, т. е. составить  профессиограмму – перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Для составления профессиограммы  используют методы профессиографии  – технологии изучения требований профессии к личностным качествам  и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию  здоровья человека. Различают информационную, коррекционную. Диагностическую и  формирующую профессиографию.

Информационная  профессиография нацелена на обеспечение  профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщённо и описательно.

Коррекционная профессиография  направлена на повышение  безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает  только те характеристики, которые  являются основными источниками  опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации  профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит  конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости реакции, точности действий и ответственности за выполнение задания.

Формирующая профессиография применяется в  процессе профессионально обучения, охватывает социально-экономические, правовые характеристики профессии  в общих чертах и детальную  аналитическую проработку технических  и технологических сторон деятельности.

Профессиографические  исследования проводят специалисты  по заказу руководителей кадровых служб.

 Профессиограмма  может быть общей или развёрнутой.  Общая профессиограмма должна  включать в себя следующие  общие требования к личности  кандидата:

1. пол, возраст, образование, развитость процессов внимания, памяти и мышления;
2. устойчивость эмоционального состояния (эмоциональная уравновешенность, утомляемость, склонность к повышенной тревожности, агрессии или депрессии);
3. психофизиологические характеристики (темперамент, скорость реакции, потребность в общении и т.д.);
4. характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;
5. деловые качества характера;
6. профессиональные и специальные знания;
7. умения и навыки;
8. общее состояние здоровья, устойчивость к профзаболеваниям.

Пример профессиограмм приведён в приложении 1.

Для того чтобы  выявить качества кандидата, поближе  познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов (см. приложение 2).

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1. Конкурс  на замещение вакантной должности  (приём на работу).

2. Автобиография.  Является значительным источником  информации о кандидате  и  служит отправным пунктом при  собеседовании с ним. 

3. Аттестаты,  дипломы, свидетельства. Привлечение  этих документов при выборе  кандидата обязательно, но их  анализ во многом условен. В  ряде случаев оценки, полученные  в учебных заведениях, не соответствуют  реальному уровню знаний.

4. Опросные  листы персонала. Листы по учёту  кадров. Опросный лист заполняется  в присутствии и при участии  сотрудника отдела кадров. Кандидат  должен заполнить все позиции  с тем, чтобы сравнение с  другими соискателями было наиболее  полным и объективным.

Собеседование с кандидатом перед принятием  на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в  должность. Если кандидат приглашён  на собеседование, это означает, что  он уже квалифицирован как потенциальный  сотрудник. Поэтому в разговоре  речь идёт о том, чтобы ещё раз  уточнить соответствие документации о  кандидате личным представлениям о  нём, углубить эти представления  и выяснить вопросы, которые могут  возникнуть.

Как уже  говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования  мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих  критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.

Рассмотрим  также механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и  ротация.

Выдвижение  – назначение сотрудника, уже работающего  в системе управления, на новый, более  высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – назначение сотрудника, при котором  либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация – это  горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник  отдела, старший технолог отдела –  старший технолог цеха.

Ротация имеет очень важное значение как  для карьеры менеджера, так и  для формирования управленческой элиты.

Существуют  два варианта ротации: