Функции и структурная организация службы управления персоналом

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. №Т-1,Т-5,Т-6,Т-8), личная карточка (ф.№Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№ Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 30.10.97 г. № 71а.

Среднесписочная численность работников за квартал  определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с  начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за периоде начала года, т. е. соответственно на 2, 3,4 и т. д.

Использование рабочего времени: под рабочим понимается продолжительность времени, в течение которого работник фактически выполнял работу. Показатели использования рабочего времени заполняются на основании учета:

• количества отработанных человеко-часов;

• количества отработанных сверхурочных часов;

• количества оплаченных человеко-часов;

• количества человеко-часов, не отработанных работниками (по сравнению с установленной продолжительностью рабочей недели) в связи с переводом их на работу с неполным рабочим днем по инициативе администрации;

• количества человеко-дней отпусков по инициативе администрации;

• коэффициента сменности рабочих.

Движение  работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам:

• численность  принятых;

• численность  выбывших;

• численность  выбывших по собственному желанию.

Движение работников характеризуется показателями оборота  кадров и показателем постоянства кадров:

• оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота характеризуется следующими коэффициентами: общий оборот, оборот по приему, оборот по выбытию;

• коэффициент  восполнения работников (деление  численности принятых на численность  выбывших);

• коэффициент  постоянства кадров – отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Движение  рабочих мест характеризуется изменением их числа в организации в результате создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакансий.

Категории персонала (согласно Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОКПДТР, введенному в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.94 г. № 367 с 01.01.96 г.): рабочие, руководители (код категории – 1), специалисты (код категории – 2), другие служащие (код категории – 3).

Персонал, занятый в основной и не основной деятельности: в статистической практике осуществляется разработка сведений по труду по основному и не основным видам деятельности. Основной вид деятельности коммерческой и некоммерческой организации определяется в соответствии с принятыми методиками.

Государственный комитет Российской Федерации по статистике 4 марта 1998 г. Постановлением № 23 утвердил форму федерального государственного статистического наблюдения № 1 – мониторинг «Сведения о деятельности организаций в социально-трудовой сфере» и краткие указания по ее заполнению и ввел их в действие с отчета за январь – март 1998 года. В составе мониторинга имеются такие формы документов:

1. Экономические  показатели.

2. Заработная  плата (по категориям работающих).

3. Распределение  численности работников по размерам  начисленной заработной платы за февраль, май, август, ноябрь.

4. Движение работников  и наличие вакансий (по полу, возрасту, категориям работников).

5. Подготовка  и повышение квалификации кадров (первоначальное обучение, переподготовка, повышение квалификации, затраты на эти мероприятия).

6. Финансовые  показатели (краткосрочная кредиторская  задолженность по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению, краткосрочная дебиторская задолженность).

7. Производственный  травматизм (численность пострадавших, в том числе со смертельным исходом, профзаболевания, затраты на возмещение вреда по видам). 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Итак, службы управления персоналом современных компаний выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; служба управления персоналом выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные  функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В последнее время в службах управления персоналом крупных фирм, корпораций стран с развитым рынком появились новые специалисты по «вербовке» персонала, психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.

Особый и достаточно обширный набор требований предъявляется к руководителю службы управления персоналом.

При построении многоролевого профессионального  профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

• сохраняющиеся  и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

• множество  ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу;

• наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

• критерии эффективности  его деятельности для каждой ключевой функции;

• конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для  выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

• специфичное  для деятельности менеджера по персоналу  поведение, в котором проявляется  его компетентность.

Организационная структура службы управления персоналом определяется как объективными факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу).

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. – М.: Баки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Бузановский С.С, Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное  управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. – СПб.: ООО «Валери СПД», 1999.

Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. –  М.: Высшая школа, 1989.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы  управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.

Исаенко А.Н. Новое  в теории и практике управления персоналом. – США, №3, 1991.

Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. – М.: «Инфра-М», 1999.

Кибанов А.Я., Захаров  Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.

Кибанов А.Я., Захаров  Д. К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993.

Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996.

Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. –  М.: Изд-во МГУ, 1993.

Спивак В. А. Организационное  поведение и управление персоналом. – СПб: «Питер», 2000.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. – М., 1992.

Управление –  это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. –  М., Изд-во МГУ, 1997.

Управленческое  консультирование: В 2-х т. Т.1. – М.: СП «Интерэкспорт», 1992.

Управление –  это наука и искусство: А. Файоль, Г.Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. С.14.

Исаенко А.Н. Новое  в теории и практике управления персоналом. – США, №3, 1991.

Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 1996. С.9.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. – М., 1992. С. 57.

Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М., Изд-во МГУ, 1997. С.140.

Управленческое  консультирование: В 2-х т. Т.1. – М.: СП «Интерэкспорт», 1992.

С. 268-270.

Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях  США, Японии, Германии. – М., 1992.

С. 126.

Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова и др. – М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 316.

Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. –  М.: Высшая школа, 1989. С. 121.

Бузановский С.С, Горелов Н.А., Титков А.С. Антикризисное  управление: Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. – СПб.: ООО «Валери СПД», 1999. С. 224-252.