Функции и элементы организационной культуры. Классификация организационных культур

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

студента 2 курса очной формы обучения

специальности 061100 «Менеджмент организации»

Учебной группы 2-ММ

Рыжковой  Светланы Сергеевны

Тема: Функции и элементы организационной культуры. Классификация организационных культур 
 
 
 
 
 
 

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ

Тихомиров Геннадий Александрович 
 
 
 

Нижний  Новгород

2009

 

СОДЕРЖАНИЕ: 

Введение……………………………………………………………………………….…3

Глава 1. Сущность организационной культуры………………………………………...5

1.1 Понятие организационной культуры………………………………………….……5

1.2 Источники организационной культуры……………………………………….……6

1.3 Виды организационных культур……………………………………………….…....7

1.4 Функции организационной культуры………………………………………….…..11

1.5 Формулирование  организационной культуры……………………………….……13

1.6 Процесс планирования культуры организации……………………………………15

Глава 2. Анализ организационной культуры Филиала № 16 ФКП УТМВО .………19

2.1 Краткая характеристика предприятия……………………………………………...19

2.2 Структура организационной культуры предприятия…………………….…….….22

2.3 Содержание организационной культуры предприятия………………….…….….23

Глава 3 Управление организационной культурой……….……...…………….………25

3.1 Условия совершенствования организационной культуры……………….…….…25

3.2 Пути совершенствования организационной культуры…………………….…..….26

3.3 Методы поддержания и развития организационной культуры……………..…….28

3.4 Методы управления  организационной культуры ……………………………..…..30

Вывод……………………………………………………………………………….….…34

Список литературы……………………………………………………………………….36

Приложение А…………………………………………………………………………….37

Приложение Б…………………………………………………………………………….38

Приложение В……………………………………………………………………………..41

Приложение Г……………………………………………………………………………..42 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                               ВВЕДЕНИЕ 

       Актуальность организационной культуры предприятия заключается в том, что именно она непосредственным образом влияет на поведение людей в организации. В сущности, управление есть не что иное, как изменение поведения людей в целях руководителя. Есть три способа заставить человека сделать что-либо: сила, манипуляция, сотрудничество. Эффективность сотрудничества как формы постоянного диалога зависит от наших знаний, установок, поведения. Знаменитая формула инновации: «Этого не может быть. В этом что-то есть. Это всем известно». Таким образом, чтобы добиться от людей эффективного организационного поведения, необходимо, чтобы у них были соответствующие знания и установки. Знания изменяются за счет информирования, а установки изменяются под воздействием организационной культуры. Современный менеджмент исходит из концепции управления человеком и рассматривает организацию как некий культурный феномен. Предприятия рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий сориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Организационная культура представляет собой один из механизмов согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми сотрудниками. Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос  организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

        Целью курсовой работы является изучение процесса культуры предприятия.

       Основными задачами курсовой работы являются:

- изучить понятие и свойства организационной культуры;

- исследовать задачи планирования и функции культуры предприятия;

- управление организационной культурой;

- оценить состояние культуры конкретного предприятия.

        Объектом исследования в работе выступает федеральное казенное предприятие «Управление торговли Московского военного округа».

         Предмет исследования – организация культуры предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 Сущность организационной культуры 

1.1 Понятие организационной  культуры

        Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации.

        Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

          Основными характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила (см. рис. 1.3). 

Рисунок 1.3. Основные характеристики организационной  культуры 

Вид организационной  культуры - это характеристика, на основе которой проводят классификацию организационных культур. Любая из классификаций относительна и не в состоянии охватить всего существующего разнообразия организационных культур. Тем не менее, остановимся на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в работе "Понимание организаций" (1985). В соответствии с ней выделяют культуры власти, роли, задачи и личности.

Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям: чем больше усилий необходимо приложить для изменения вида культуры, тем более сильной она является. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.  

  1.2 Источники организационной культуры

         Источники организационной культуры можно условно разделить на три группы: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации.

Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Например, революция в России в 1917 г. на длительный период времени определила организационную культуру социалистических предприятий, укрепив командно-административный стиль руководства.

Общественные  ценности - общественные ценности и  национальная культура страны также  оказывают влияние на организационную  культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т.д. Например, в разных странах разное значение придают проблеме затрат времени. Различное отношение к вопросам эффективного использования времени повлияет на организационную культуру компаний: в разных странах в разное время начинается и заканчивается рабочий день, разное время отводится на перерывы, различное количество нерабочих дней и разная продолжительность отпусков. Часто специалистам, работающим за рубежом, трудно привыкнуть к необычному для них распорядку дня.

Внутренняя среда  организации - третий источник организационной  культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования компании к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре. Высокотехнологичные компании будут принимать на работу квалифицированных специалистов, сформировавших систему ценностей в процессе предшествующей социализации. Такая ситуация может привести к формированию отдельных элементов чужеродных субкультур, таких как группы с различной идеологией и системой ценностей, что значительно усложнит развитие единой сильной организационной культуры. Это повлияет и на структуру власти в организации: те группы, которые непосредственно связаны с развитием технологической среды, будут обладать большей властью и, таким образом, сформируют доминирующую коалицию, ценности которой будут определять организационную культуру компании. 

1.3 Виды организационной культуры

       1. Культура власти.

Культура  власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, поскольку именно в их руках сосредоточены все важнейшие ресурсы организации. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо, чем средства, используемые для их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью. Решения в подобной организации принимаются на основе баланса сил, а степень влияния каждого работника на организацию и ее деятельность определяется его волевыми качествами и близостью к начальству. Так, влияние личного водителя руководителя на происходящие внутри организации события может оказаться несравнимо большим, чем руководителя какого-либо подразделения. В отношении работников такая организация не является дружественной, поскольку построена на конкуренции и жесткой системе контроля. Эффективно работать в этой организации может только человек, ориентированный на силу, уверенный в себе, не очень высоко ценящий собственную безопасность и не считающийся со слабостями других людей. Безусловным достоинством предприятия с культурой власти является его возможность быстро реагировать на любые внешние изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица. Основные проблемы, которые могут возникать в такой организации в процессе ее жизнедеятельности, следующие:

- потеря управляемости, связанная с активным ростом организации (проблема решается путем выделения небольших дочерних предприятий с большой степенью независимости при условии личного доверия между руководителями головной и дочерней организации, а также при обязательном сохранении за головной организацией жесткого финансового контроля);

- большая текучесть кадров, возникающая из-за дискомфорта, испытываемого персоналом в такой организации.

Наиболее  ярко организация с такой культурой  описана в книге Марио Пьюзо "Крестный отец".

       2. Культура роли (или бюрократическая культура).

Культура  роли основана на строгой специализации  подразделений и сотрудников, чью деятельность координирует немногочисленное по своему составу верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - это статус работника, а не его волевые качества. Для выполнения конкретной работы назначается сотрудник, квалификация которого оценивается с точки зрения соответствия этой работе. Поэтому эффективность подобной организации определяется не общим потенциалом персонала, а прежде всего тем, рационально или нет распределены и интегрированы различные работы внутри нее.