Формирование управленческой команды

                                              Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  Введение

     Актуальность  темы обусловлена, во-первых, обострением  конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем  рынках; во-вторых, быстротой изменений  условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей  деятельности.

     Отсюда  повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться  к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность.

     Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать  адекватные решения и создавать  все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

     В то же время, в самой системе управления организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого  бюрократического управленческого  аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее  жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества  горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает  предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

     Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого  потенциала, прежде всего, управленческого  в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих структур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление  на них управленческих команд является отражением объективных процессов, происходящих в менеджменте на современном  этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

     Процессы  командообразования в организациях из-за своей сложности с трудом поддаются изучению и целенаправленному  управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы  регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные  слои межличностных отношений.

     Основу  преимуществ в конкурентной борьбе представляет собой трудовой потенциал  персонала предприятия, т.е. человеческие ресурсы, люди, их интеллектуальные способности  и знания, система ценностей, творческая активность и адаптивность. Именно эти факторы позволяют обеспечить его экономический рост и стабильность, повысить способность к адаптации  в конкурентной борьбе.

     Поэтому в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм управления персоналом, позволяющие повысить социально-экономическую  эффективность любого производства.

     Цель  работы рассмотреть формирование управленческой команды как способ повышения  эффективности деятельности организации.  
 
 
 
 
 
 
 

                     1. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ГРУПП

                                1.1 Формирование рабочих групп

          Коллектив индивидуальных работников не обязательно должен автоматически превратиться в рабочую группу. Для формирования и сплочения рабочей группы должны существовать определенные условия.

     (а)  Работники должны находиться  в достаточно тесном контакте  для того, чтобы межличностное  общение было легкодоступным.

     (б)  Выполняемые ими виды работы  должны быть связанными, например, они могут представлять собой  части сборочной цепи (как на  конвейерной сборке) и выполнять  аналогичные виды работ (как  те, кто собирал приемники для  размена монет), или они должны  иметь общую цель (как, например, комитет по организации загородного  пикника с участием работников  компании).

     (в)  Работники должны быть приблизительно  одного уровня, без больших различий  в статусе, квалификации или  уровне образования.

     (г)  Общая численность группы не  должна превышать 12 человек, хотя  это зависит от физических  условий работы и организации.

     (д)  Формированию и сплочению индивидуумов  в группу всегда способствует  наличие некоей внешней угрозы.

                                         1.1.1 Развитие группы

     Согласно  исследованиям Такмана (B.W. Tuckman) группы в своем развитии проходят четыре стадии, а именно:

     1. Участники группы узнают друг  друга, узнают сущность и цели  группы, а также ограничения, которые  лимитируют ее деятельность. Определяются  структура группы, ее иерархия  и Модели взаимодействия ее  участников. Устанавливаются групповые  правила поведения, и участники  группы обмениваются мнениями  касательно структуры и задач  группы. Иногда эту стадию называют  ориентацией или стадией становления.

     2. Возникают споры и борьба за  власть. В группе наличествуют  внутренние конфликты, критика,  цели группы подвергаются открытым  сомнениям. Это — стадия конфронтации, или штормовая стадия.

     3. Конфликты разрешаются, труд и  обязанности между участниками  группы распределяются методом  проб и ошибок. Начинает развиваться  специализация, проявляются индивидуальные  различия участников группы, прекращаются  дискуссии на тему «кому что  делать». Возникают групповые  нормы. Это дифференциация группы, или стадия возникновения норм.

     4. Постепенно возрастает производительность  группы, между участниками группы  устанавливается тесное сотрудничество, возникает лояльность по отношению  к группе. Индивидуумы ценят вклад  других участников группы и  принимают их такими, какие они  есть. Устанавливается приемлемая  для всех членов группы система  принятия решений. Каждый занят  своей работой и увлечен ею. Это так называемая стадия  сотрудничества, или исполняющая  стадия процесса.

                                  1.1.2 Сопротивление переменам

     Группа  — это своеобразная опора в  случае жизненных неприятностей  работника. Группа действует как  поддержка, способствует утверждению  взглядов индивидуума на окружающий мир. Подобные выгоды от участия в  группе значительно поощряют приспособление к групповым нормам. Участие в  группе обеспечивает индивидуумам компанию, социальный опыт, возможность для  самовыражения и общественные связи. Однако для получения права на эти выгоды участник группы должен быть готов скорректировать свое поведение, чтобы соответствовать  принятым групповым нормам. Чем более  ценным воспринимается членство в группе, тем более индивидуум стремится  соответствовать групповым нормам. Чувство преданности группе возрастает, и власть группы в принуждении  к соблюдению установленных норм возрастает также. Постепенно поведение  группы упорядочивается до установленной  рутины: от новичков требуется руководствоваться  нормами группы. Несмотря на некоторые  изменения, происходящие в личном составе, группа продолжает функционировать. Она  превращается в самосохраняющуюся  систему.

     Как следствие этого группы часто  сопротивляются переменам. Участники  группы уже сформировали свои взгляды, они пришли к осознанию того, что  групповые нормы незыблемы независимо от обстоятельств и любое отклонение участника группы от групповых норм требует от него объяснений перед  членами группы. Если такое отклонение не принимается членами группы, «отступник»  может испытать на себе все тяготы социального остракизма.

                                     1.2 Поведение рабочих групп

          Возникая, группа ведет себя определенным образом, т.е. создается впечатление, что она живет своей собственной жизнью, отличной от жизни ее участников.

     (а)  Группа продуцирует установленную  систему межличностных взаимоотношений,  обычаев и порядков.

     (б)  Иногда эти порядки предусматривают  ограничение выработки.

     (в)  Индивидуумы часто ведут себя  так, как ожидает группа, а не  так, как если бы они были  представлены сами себе.

     (г)  Группа оказывает сильное давление  на своих участников, чтобы обеспечить  соответствие их поведения своим  стандартам и нормам.

     (д)  Новички в группе часто чувствуют  себя нежеланными. В этом отношении  группы значительно различаются,  как различаются индивидуумы  в своих способностях быть  или не быть принятыми группой.

     (е)  Группа проявляет тенденцию к  сопротивлению переменам извне  и обычно медленно реагирует  на них из-за опасности для  ее существования, ее порядков  и для принятой в ней модели  взаимоотношений.

     (ж)  В группе возникают неформальные  лидеры, сменяясь в соответствии  с ситуацией и временем. Когда  группа находится в состоянии  открытого конфликта с руководством, например, она может выдвинуть  лидером человека, которого при  обычных условиях члены группы  охарактеризовали бы как агитатора.  При нормализации ситуации на  смену агитатору в группе может  прийти лидер, обладающий большими  дипломатическими способностями.

     (з)  Часто кажется, что группа следует  аналогичному мотивационному процессу, что и индивидуум, — ищет и  в конечном счете находит приемлемые  для себя цели. Группа может  испытывать разочарование и демонстрировать  негативную реакцию в виде  агрессии, регресса, смирения и фиксации.

     (и)  Из-за ухода старых или прихода  новых ее участников характер  группы не изменится, разве  что если ее покинет очень  влиятельный член.

     (к)  Сплоченность и согласованность  действий группы усиливается  в случае наличия внешней угрозы  или конкуренции с другой аналогичной  группой.

                                  1.3 Сплоченность группы

          Та степень, в какой участники группы ощущают себя ее составной частью, определяет сплоченность группы. Сплоченность проявляется в преимущественном употреблении в разговорах участниками группы местоимения «мы» вместо «я», во взаимопомощи членов группы и уровне проявляемых ими настойчивости и энтузиазма. Для сплоченных рабочих групп характерны низкий уровень текучести и прогулов.

     Возникновению сплоченности группы способствует множество  факторов, и среди них следующие:

     (а)  частота, с которой участники  группы вступают в непосредственные  контакты друг с другом;

     (б)  готовность, с какой участники  группы поддерживают ее цели;

     (в)  степень ощущения членами принадлежности  к группе;

     (г)  степень общности интересов у  членов группы;

     (д)  наличие у участников общей  основы (уровень образования, возраст,  внешний вид, этническое или  социальное происхождение);

     (е)  существование угрозы группе  извне;

     (ж)  степень простоты осуществления  коммуникаций в пределах группы;

     (з)  занятость участников группы  на аналогичных видах работы.

     Высокий уровень сплоченности группы не всегда обязательно связан с высоким  уровнем производительности труда. Широко распространено ограничение  выработки рабочими группами, и это  обычно характерно для достаточно сплоченных групп, которые способны полагаться на добровольное соблюдение всеми участниками  введенных группой пределов выработки. Однако, когда предпринимается реорганизация  структуры компании или изменение  методов работы при формировании рабочих групп, их производительность может возрасти.

     Возможно  любое сочетание сплоченности и  уровня производительности. Несомненно могут встретиться очень дружные  группы, которые работают крайне непроизводительно, или группы, объединяющие тех, кто  не выносит друг друга, но при этом уровень их выработки значительно  превышает средний. Взаимосвязь  между сплоченностью и производительностью  группы весьма схожа с взаимосвязью между удовлетворением человека своей работой и уровнем его  производительности, иными словами, это зависит от восприятия группой  своих собственных интересов. Однако, хотя влияние сплоченности группы на ее производительность не до конца  выяснено, затраты работодателя на персонал при наличии сплоченной рабочей группы почти всегда будут  снижаться за счет снижения текучести  кадров и прогулов.