МИНИИСТЕРСТВО ОБАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЁЖИ,  СПОРТА УКРАИНЫ

     ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ

       «КРЫМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ  КИЕВСКОГО НАЦИОНАЛЬНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО  УНИВЕРСИТЕТА 

     ИМ. В.ГЕТМАНА» 
 
 

     Модульное задание 

     по  дисциплине

     «Управление персоналом»

     на  тему:

     «Формирование стратегии развития персонала кафедры менеджмента

       ГВУЗ КЭИ КНЭУ» 
 
 

                                             Выполнил:

                                                                          Студентка группы МО-42-08

                                                 Меметова. М.

                                                                      
 
 

     Симферополь, 2011

     Содержание 

1.Теоретические  аспекты формирования стратегии  развития персонала……3

2.Анализ нынешнего  состояния персонала кафедры  менеджмента…………5

3.Формирование  стратеги развития персонала  кафедры менеджмента……..6

Выводы…………………………………………………………………………..11

Список литературы……………………………………………………………...12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические аспекты формирования стратегии развития персонала

     В ситуации острой нехватки оборотных  средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его  главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как  именно высококвалифицированные работники  с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала. [5]

     Стратегия — направление и масштаб деятельности организации в долгосрочной перспективе: каким образом добиться конкурентного преимущества посредством распределения ее ресурсов в изменяющемся окружении, удовлетворить потребности ее рынков и реализовать ожидания всех заинтересованных сторон.

     Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.[7]

     Специалисты под понятием стратегии развития сотрудников компании, понимают специальный  комплект определенных инвестиций в  трудовой капитал компании. В качестве показателей могут выступать  следующие величины: количество сотрудников, компетенции персональных исполнителей, необходимый уровень минимальной  трудовой производительности.[6]

     Инициатива  в разработке и организации процесса реализации стратегии развития персонала фирмы принадлежала высшему руководству.

     В ходе определения стратегии фирмы  в области персонала рассматривались  два варианта:

     - подбор персонала извне;

     - развитие своего персонала. [2]

     Стратегический  аспект развития персонала определяет место стратегии развития в системе  управления персоналом предприятия и подразумевает:

     -  управление персоналом, направленное на повышение адаптационных спо-собностей предприятия в условиях меняющейся внешней среды;

     - процессуальные функции, включающие определение кадровых потребностей, набор, развитие, наращивание потенциала и эффективное использование персонала;

     - профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления развитием персонала. [3]

     Анализ  современной литературы, посвященной  экономике труда и управлению персоналом, позволяет выделить следующие  задачи, связанные с развитием  персонала высшего учебного заведения:

     - подбор персонала: анализ информации о рынке рабочей силе, расчет потребности в кадрах, определение квалификационных характеристик должностей, конкурсный отбор персонала;

     - оценка персонала: оценка трудового потенциала работников, аттестация кадров;

     - адаптация персонала: адаптация молодых специалистов,

     - наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов;

     -обучение персонала: планирование развития персонала, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка;

     - анализ качества трудовой жизни, степени удовлетворения важнейших личных потребностей через деятельность в организации, совершенствование условий труда, определение и корректирование морально-психологического климата в коллективе;

     - мотивация и стимулирование деятельности персонала;

     - обеспечение социального развития организации: изучение причин социальной напряженности, разработка и координация социальных программ, организация медицинского обслуживания. 

2.Анализ нынешнего состояния персонала кафедры менеджмента 

     Кафедра менеджмента была образована 15.10.03 года путём разделения кафедры маркетинга и менеджмента на две: кафедру  маркетинга и менеджмента. В период с 2003 года по 2011 состав кафедры претерпел существенных изменений, динамика которых представлена в таблице 1.

     Таблица 1.

     Характеристика  кадрового состава кафедры менеджмента  за 2003-2011 годы 

 

     Как свидетельствуют данные таблицы 1, учебная  нагрузка и количество преподавателей на кафедре незначительно уменьшилась, причём возрастает количество остепенённых преподавателей, удельный вес их повышается.

     На  данный момент кафедра имеет хорошую  кадровую структуру.  В 2010-2011 году на кафедре работало 10 человек молодых  и перспективных преподавателей. Средний возраст кафедры составил 36,4 года.

     Внешнего  совместительства на кафедре в текущем  году не было. 16,25 ставки были распределены следующим образом: зав.кафедрой Клеймёнов А.М. – 1,0 ставка, доцент Буренина Н.Б. – 1,5 ставки, доцент Ганиева А.К. – 1,5 ставки, доцент Жаворонкова О.Р. – 1,25 ставки, доцент Искандаров А.И. – 0,5 ставки, доцент Каменев В.В. – 1,5 ставки, доцент Малышева Е.В. – 1,5 ставки, доцент Елистратова А.И. – 1,5 ставки, ст.преподаватель Борзенкова А.А.  – 1,5 ставки, ст.преподаватель Долгополова А.В. – 1,25 ставки, ст.преподаватель Севастьянова О.В. – 1,25 ставки, ассистент Аметова Э.И. – 1,0 ставка, ассистент Найдина Е.И. – 1,0 ставка. Доцент Бобырева Е.В. и ассистент Плешивцева О.Э. находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Из16,25 ставок 10,25 ставок занято преподавателями с научными степенями и учёными званиями, что составляет 63%.[8]

     Таким образом, перед кафедрой не стоит задача поиска молодого пополнения. Важнейшая задача – дальнейшее повышение квалификации преподавателей, особенно молодых.  

     3.Формирование  стратеги развития  персонала кафедры  менеджмента 

     Главное направление работы – усиление кадрового  потенциала кафедры. Чтобы обеспечить дальнейшее продвижение в этом направлении, необходимо постоянное повышение квалификации профессорско-преподавательского состава и методического персонала кафедры.

     Подбор  кадров. Стратегическое значение имеет создание кадрового резерва. Для этого, в первую очередь необходимо провести анализ потребности в резерве:

     - определить потребности в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (следует отметить, что в ближайшие два года кафедра менеджера не нуждается в пополнении своего кадрового состава);

     - определить  фактическую численность уже подготовленного в данный момент резерва;

     - определить  примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников;

     Во-вторых, следует сформировать и составить список резерва:

     - сформировать список кандидатов в резерв;

     - создать резерв на конкретные должности.

     Третий  шаг - подготовка кандидатов. Для этого следует сформировать три направления подготовки (программы):

     - общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством;

     - специальная программа, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общим и специальным проблемам; решение конкретных задач по специальностям;

     - индивидуальная программа включает конкретные - производственная практика, стажировка на резервной должности.

        Оценка персонала  включает в себя следующие мероприятия:

      - диагностика уровня развития  профессионально важных качеств;

      -сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы;

      - выявление сотрудников с отклоняющимися  от стандартов качествами;

      - оценка перспектив эффективной  деятельности;

      - оценка роста;

      Оценка  труда включает в себя следующие мероприятия:

      - выявление работников, не удовлетворяющих  стандартам труда;

      - выявление работников, удовлетворяющих  стандартам труда;

      - выявление работников, существенно  превышающих стандарты труда.

      В рамках оценки персонала важное место  занимает аттестация персонала, которая является стимулом к повышению трудовой активности:

      - проведение аттестации 1 раз в  полугодие;

      -проведение неформальных собеседований в промежутке между формальными оценками.

      Также важно проведение оценки кандидатов для продвижения по служебной лестнице, предоставления дополнительного обучения или зачисления в кадровый резерв компании и т. п.