Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Апреля 2012 в 22:26, курсовая работа
Целью курсовой работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования трудовых коллективов системы мебельного производства «Вятка-Найди».
Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:
показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;
выявить все негативные последствия от найма неподходящих сотрудников;
показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала;
сделать выводы и рекомендации.
Введение_________________________________________________________3
Глава 1. Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом.____________________________________________5
Глава 2. Концепция управления человеческими ресурсами.______________ 8
2.1. История концепции.____________________________________________8
2.2. Принципы концепции._________________________________________ 10
Глава 3. Кадровая политика.________________________________________12
3.1. Планирование.________________________________________________12
3.2. Прогнозирование._____________________________________________ 20
3.3. Разработка профессиограмм.____________________________________ 22
Глава 4. Привлечение кандидатов на работу в организацию______________25
4.1. Набор персонала.______________________________________________25
4.2. Отбор персонала.______________________________________________30
Глава 5. Организация системы формирования персонала в компании «Вятка-Найди»._________________________________________________________ 38
Глава 6. Практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования персонала.__________________________________________ 46
Заключение______________________________________________________ 48
Список литературы________________________________________________50
Приложения_____________________________________________________ 52
4
После состоявшегося интервью начальник вправе подумать о том, нужен ли им именно этот человек и просит кандидата ждать звонка от компании. В это время начальник отдела проверяет информацию о новом сотруднике, получает характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Если же начальник отдела решает, что этот человек им подходит, то идёт в службу управления персоналом и просит чтобы они связались с тем претендентом. После чего кандидат приходит и пишет заявление о найме на эту должность с испытательным сроком в 2 месяца.
По истечению двух месяцев начальник проводит разговор с самим этим сотрудником и спрашивает его о том, как ему работается на новой должности. Проводит также опрос сотрудников, работающих с новым специалистом. Если же всё удовлетворяет начальника отдела, то пишется снова заявление на имя генерального директора с просьбой принять на постоянную работу этого сотрудника. Оформляется трудовой договор. Для заключения трудового договора требуется:
Цитата ст. 65 ТК РФ: Документы, предъявляемые при заключении трудового договора:
1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
2. трудовую книжку
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу
5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Этого достаточно, т. к. трудовые отношения возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Примерный образец заявления можно рассмотреть в приложении С.
После заключения договора сотрудник возвращается к своим должностным обязанностям.
Таким образом, я определила, что компания «Вятка-Найди» исключает вторую, четвёртую, и шестую ступени отбора.
4
Глава 6. Практические рекомендации по совершенствованию процесса формирования персонала.
Такая система набора, представленная выше, не позволяет работникам службы управления персоналом производить первичное «отсеивание» неподходящих кандидатов, что сэкономило бы время менеджеров. Конкретизация требований помогла бы так же выбрать более узкое направление поиска и сократить его время.
Так же к минусам системы планирования человеческих ресурсов можно отнести отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов.
При выборе кандидата на вакантную должность из числа сотрудников организации работники службы управления персоналом ориентируются лишь на субъективное мнение руководителя кандидата. Это обусловливает высокую вероятность ошибки при выборе, так как на мнение руководителя может оказать влияние личная симпатия, его эмоции в данный момент, а также недавние, хоть и небольшие, заслуги кандидата.
Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю службы управления персоналом ООО «Вятка-Найди» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах.
Это поможет сократить время необходимое для поиска кандидатов, так как у работников СУП будут более конкретные требования, и они смогут выбрать более узкое направление поиска. Так же сократится время, затрачиваемое менеджерами на собеседования с кандидатами, так как работники СУП смогут проводить предварительное «отсеивание» неподходящих кандидатов.
Анкетирование может проводиться с использованием универсального опросного листа, который позволит выявить специфику работы всех сотрудников ООО «Вятка-Найди» (приложение). Данная анкета поможет выяснить:
а) специальные квалификационные требования к работникам, выполняющим данный вид работ;
б) список оборудования, с которым работники должны работать;
в) необходимость коммуникаций как внутренних (с работниками других отделов), так и внешних (с другими организациями или агентствами);
г) какие решения должны принимать работники, выполняя свои обязанности;
д) условия работы;
е) ответственность, возлагаемая на работников;
ж) требования, предъявляемые к данной работе.
В целях снижения вероятности ошибки при выборе кандидата на вакантную должность из внутренних источников человеческих ресурсов можно порекомендовать введение системы периодической объективной оценки наличных человеческих ресурсов в организации. Эта система может основываться на рейтингах, выставляемых работникам их непосредственными руководителями по заранее определенным критериям (приложение). Такими критериями являются:
а) качество — аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы;
б) производительность — количество и эффективность работы, выполненной в определенный период времени;
в) знание работы — практические навыки и знания, используемые при выполнении работы;
г) надежность — насколько можно положиться на данного работника при выполнении задачи;
д) пригодность — степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерывов на обед и общая посещаемость;
е) независимость — то, какая часть работы выполняется с небольшим контролем или без него.
Заключение.
Управление персоналом на практике заключается в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале.
Актуальность вопросов управления кадрами предприятия в современных российских условиях рынка обусловила выбор темы данного исследования.
В данной работе в качестве объекта изучения выбрано предприятие ООО «Вятка-Найди», дана его краткая характеристика, проанализирована организационная структура; рассмотрен вопрос отбора кадров в организации.
Дальнейшее развитие ООО «Вятка-Найди» потребует от руководства изменений в технологиях управления персоналом, других методов оценки эффективности его работы.
В процессе написания курсовой работы, я выяснила, что набор и отбор персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Большое внимание уделяется на специалистов с высшим образованием, широким спектром знаний не зависимо от своей должности.
Рассмотрев управление предприятием ООО «Вятка-Найди» в условиях рыночной экономики, можно утверждать что, предприятие занимает твердую позицию на всероссийском, международном рынке предприятий по изготовлению и продаже высококачественной кухонной мебели. Динамично развивается, наблюдается тенденция увеличения товарооборота, за счет улучшения обслуживания покупателей и расширения ассортимента.
В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.
Таким образом, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
4
Список литературы
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Информпресс, 2004 г. - 546 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ. 1998.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.
4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Управление персоналом. -2003. -№4. -С.11
5. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. -- М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2003.
7. Менеджмент: учебник для вузов / под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. - Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2002. - 359 с.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 2000.
9. Основы кадрового менеджмента.// Под ред. Г. В. Щёкин. - М: 2001.
10. Управление персоналом: учебник / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. -- 2-е изд. -- М.: Юнити-ДАНА, 2002. -- 580 с.
11. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шекшня. - М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998. -336 с.
12. Экономика: учебник / под ред. проф. А.С. Булатова - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 2002. - 896 с.
13. Официальный Интернет-сервер «Правительство Российской Федерации» http: // government. gov. ru/
14. Официальный Интернет-сервер Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации http: // economy. gov. ru/
15. Информационный сервер по материалам федеральных целевых программ Минэкономразвития РФ. http: // www. programs-gov. ru/
16. Информационный портал «Институт бизнеса и права»//Cборник научных трудов. «Социально-экономические проблемы развития России и процессы глобализации: потенциал возможного»,//СПб.: Институт бизнеса и права, 2007.
17. Информационная система «Единое окно доступа к образовательным ресурсам» http://window.edu.ru/
18. Экономико-правовая библиотека «VUSLIB» http://www.vuzlib.net/beta3/
19. Служба тематических толковых словарей. Глоссарий. http://www.glossary.ru/index.h
4
Приложения
Приложение А.
Эффективный процесс привлечения кандидата.
Действия потенциального кандидата | Задачи менеджера по персоналу |
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и последовательность рабочих мест на пути к этой цели. Что позволяет рассматривать предлагаемые места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места | Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете. |
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Что позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующиеся доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по уровню статуса и т. д.) | Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата. |
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих места, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть более пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и т.д. | Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация — на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и т. д. |
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур | Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры |
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности. | |
4
Приложение В.
Организационная структура предприятия.
4
Приложение С.
Бланк заявления по приёму на работу в компанию «Вятка-Найди».
Генеральному директору
(наименование руководителя)
____________________________
(наименование предприятия )
От____________________________
(фамилия, имя, отчество)
Адрес_________________________
ЗАЯВЛЕНИЕ
Прошу принять меня с "___"_________ 20__ г. на работу (основная / по совместительству) на должность _____________________
______________________________
Документы согласно списку прилагаю:
9. Справка с основного места работы (для совместителей);
10. Свидетельств(а) о рождении ребенка;
"___"_________20 __г. ____________ (____________)
4