Формирование персонала на предприятии

8. Нетрадиционные методы.

      11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

      18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД;

      22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Описание должности, со стороны менеджера по приёму на работу, включает следующие позиции:

    − наименование и статус организации;

    − структура организации;

    − цели и задачи организации;

    − основные виды деятельности организации;

    − определение должности;

    − служебные взаимоотношения (с представителями каких служб и

        подразделений);

    − профессиональные важные качества;

    − основные обязанности и ответственность;

    − содержание работы;

    − требуемые результаты служебной деятельности;

    − условия работы (физические нагрузки, режимы труда и отдыха,

        зарплата, льготы, отпуск и др.);

    − необходимое для эффективной работы образование;

    − социально-демографические характеристики эффективности работника.

Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями по оценке.

Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:

Таблица 3. Затраты на каждую ступень отбора персонала.

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

4

Глава 6. Организация системы формирования персонала в компании «Вятка-Найди».

6.1. Характеристика объекта исследования.

Компания ООО "ВЯТКА-НАЙДИ" основана в 1998 году. Она начала изготовление шкафов-купе на базе комплектующих различных марок  является официальным дистрибьютором ООО "Найди" в Кировской области. С 2000 года, началось сотрудничество с Российским изготовителем комплектующих для шкафов-купе - ООО "НАЙДИ" г.Ижевск. Появилось имя  компании – «Вятка-НАЙДИ». С 2006 года - "Вятка-НАЙДИ" расширила границы своего рынка и получила официальный статус дистрибьютора в Кировской области и республике Коми.

Общество с ограниченной ответственностью «Вятка-Найди» создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации.

Юридический и фактический адрес - 610006, г.Киров, ул. Лепсе, 12 тел./факс: (8332) 58-44-88, 23-58-55.

Стратегическая направленность компании - производство высококачественной мебели.

Организационно-управленческая структура организации ― линейная (см. Приложение В). ООО «Вятка-Найди» включает в себя 8 отделов, руководители которых подчиняются непосредственно генеральному директору:

      Бухгалтерия

      Отдел сбыта

      Отдел снабжения

      Отдел маркетинга

      Отдел по разработке и дизайну продукции

      Финансовый отдел

      Транспортный отдел

      Служба управления персоналом

      Производство

ООО «Вятка-Найди» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества является распространение продукции компании «Вятка-Найди» на территории всей России.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу ООО «Вятка-Найди».

Общество осуществляет свою деятельность на основании любых, за исключением запрещенных законодательством, операций, в том числе путем:

                 проведения работ и оказания услуг по заказам юридических лиц и граждан, как в России, так и за рубежом, на основании заключенных договоров или в инициативном порядке на условиях, определяемых договоренностью сторон;

                 поставок продукции, выполнения работ, оказания услуг в кредит, оказания финансовой или иной помощи на условиях, определенных договоренностью сторон;

                 осуществления совместной деятельности с другими юридическими лицами для достижения общих целей.

Единоличным исполнительным органом ООО «Вятка-Найди» является Генеральный директор.

Генеральный директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены Уставом ООО «Вятка-Найди» и Законом к компетенции Общего собрания участников Общества.

Таблица 4. Численность персонала компании «Вятка-Найди».

По данным таблицы мы видим, что количество персонала за период с 2008 года по 2010 год, увеличилось и составило 39 человека.

6.2. Система формирования персонала в компании       «Вятка-Найди».

Планирование человеческих ресурсов — одна из главных функций службы управления персоналом в ООО «Вятка-Найди». Менеджеры каждого из отделов периодически предоставляют работникам СУП информацию о потребностях отдела в новых работниках (рисунок ).

Рисунок 3. — Потоки информации в процессе планирования человеческих ресурсов.

Менеджер отдела, которому требуется новый сотрудник, сообщает службе управления персоналом наименование вакантной должности. Работники СУП производят поиск претендентов, вызывает их на собеседование к менеджеру. Если новый работник удовлетворяет менеджера, его принимают на работу.

В рассматриваемой компании функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет служба управления персоналом. Отдел занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.

СУП возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник службы обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование  систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над  их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в  обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии начальник отдела выступает, прежде всего, как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, выпускаемую компанией продукцию и предоставляемые ею услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей компанией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления компанией руководителю службы значительно легче  реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации. Последнее справедливо в отношении всех сотрудников отдела, которые нередко жалуются на недостаточное внимание к ним и нежелание сотрудничать со стороны других руководителей. Первой причиной такой «недооценки»  часто служит их собственная некомпетентность в ключевых вопросах деятельности организации, делающая их «неполноценными» в глазах коллег.

Данный отдел решает  вопросы управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития.

Как и другие службы, отдел кадров имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры.  Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

Сотрудники СУП проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей, ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для  успешного выполнения своих должностных обязанностей специалисты обладают профессиональными знаниями в области управления человеческими  ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации.

Численность сотрудников отдела кадров зависит от множества факторов – размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

Таким образом, служба управления персоналом занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

Что касается набора персонала, далее подробнее. Компания Вятка-Найди крайне редко пользуется внешними источниками информации. Как и большинство не крупных компаний она использует внутренние источники приёма на работу. Намного удобней и практичней осуществлять набор персонала при помощи ротации и внутреннего конкурса. А практичность состоит в том, что намного легче искать нового кандидата из своего, уже набранного, штата сотрудников. Есть, допустим, хороший специалист в отделе бухгалтерии, а место главного бухгалтера вакантно, то зачем искать нового сотрудника со стороны, если можно повысить того самого хорошего специалиста. Этот поиск может затянуться по времени, отсюда возникнут затраты, встанет работа, связанная с должностью главного бухгалтера.

Компания также успешно пользуется внутренним конкурсом. Сотрудники сами подыскивают работников среди друзей и знакомых. Для того чтобы попасть в персонал компании Вятка-Найди, нужно составить резюме, передать или отправить по факсу в службу управлением персонала. Менеджер просматривает его и если оно удовлетворяет его, то приглашает будущего сотрудника в отдел кадров на предварительную беседу. Набором персонала занимается менеджер по персоналу. А составляет и подписывает все документы о приёме на работу начальник службы управления персоналом, конечно кроме приказа, который утверждает генеральный директор. После кандидата отправляют непосредственно к начальнику того отдела, где находится вакантное место. И проводится интервью с новым работником. Начальники отделов проводят не схематичные беседы. У них есть только примерные темы. И это дает интервьюеру узнать намного больше как о самом человеке, так и о его способностях. Так как большинство вопросов возникает в процессе разговора и намного больше можно получить информации о новом сотруднике.