Формирование персонала на предприятии

2.2. Принципы концепции.

• люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

• ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

• признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

• социальное партнерство и демократизация управления;

• обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

• непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

• профессионализация управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современных условиях хозяйствования традиционные понятия управленческой науки и практики, раскрывающие роль человека в организации, стали слишком узки и ограниченны. Выдвижение работника в центр экономической системы требует существенного расширения представлений об аспектах человеческой деятельности. Поэтому введение новой категории «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие, предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентные преимущества организации в рыночной среде, в процессе их преобразования достигаются как общие организационные цели (приращение прибыли), так и личные цели (удовлетворение социальных потребностей работников).

Итак, основными составляющими концепции управления человеческими ресурсами являются интеграция кадровой и организационной стратегий, формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании, инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

4

Глава 3. Кадровая политика.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

      на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

      на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

      прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

      разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

      разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

      создание современных систем подбора и отбора персонала;

      проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

      разработка программ занятости;

      усиление стимулирующей роли оплаты труда;

      разработка социальных программ и т.д.

3.1. Планирование.

Планирование человеческих ресурсов — это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю его использования.

Планирование человеческих ресурсов должно дать ответы на следующие вопросы:

      сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

      каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов);

      каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров);

      каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

      каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи планирования человеческих ресурсов:

а)               разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

б)               увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

в)               организация эффективного взаимодействия между плановой группой службы управления персоналом и плановым отделом организации;

г)               проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

д)               содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

е)               улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя:

      прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

      изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

      анализ системы рабочих мест организации;

      разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

При осуществлении планирования человеческих ресурсов организация преследует следующие цели:

а)               получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

б)               наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

в)               быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

В области планирования человеческих ресурсов существуют специфические проблемы, которые обусловлены:

                  трудностью процесса планирования кадров. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, часто не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

                  двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях персонала, оценки проделанной работы).

Планирование человеческих ресурсов не может быть абстрагировано от деятельности организации, так как именно для обеспечения этой деятельности осуществляется кадровое планирование. Но полностью эффективным планирование человеческих ресурсов является лишь в том случае, если оно интегрировано в процесс общего стратегического планирования, а не направлено на удовлетворение лишь текущих потребностей (рисунок 1).

Рис. 1. — Планирование человеческих ресурсов как часть общего стратегического планирования.

Классификация кадровых планов

Выше были приведены задачи, которые призвано решить планирование человеческих ресурсов. В соответствии с этими задачами выделяют следующие виды кадровых планов:

                  планы потребностей в персонале;

                  планы набора человеческих ресурсов;

                  планы использования и сокращения персонала;

                  планы обучения персонала;

                  планы сохранения кадрового состава;

                  планы расходов на содержание персонала;

                  планы производительности.

Разумеется, все виды кадровых планов тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют друг друга и совместно используются в процессе планирования человеческих ресурсов.

Планирование человеческих ресурсов неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Кадровые планы часто классифицируются следующим образом:

                  краткосрочные планы (до 2 лет)

                  среднесрочные планы (2-5 лет)

                  долгосрочные планы (более 5 лет)

В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов.

Таким образом, кадровые планы классифицируются в соответствии с задачами планирования человеческих ресурсов, а так же по времени. Однако все эти планы должны разрабатываться в совокупности, дополнять друг друга и совместно использоваться в деятельности организации. Только так можно добиться максимальной эффективности планирования человеческих ресурсов

Оперативный расчет численности персонала.

Общими данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются:

А. производственная программа;

Б. производственные нормы;

В. планируемый рост производительности труда;

Г. структура работ.

Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:

                                Ч = Оп / В,

где Оп – объем производства;

     В – выработка на одного работающего.

Более конкретные расчеты производятся отдельно по категориям работающих.

При расчетах численности рабочих-сдельщиков учитываются:

     – трудоемкость продукции;

     – фонд рабочего времени;

     – уровень выполненных норм.

При расчетах численности рабочих-повременщиков учитываются:

     – закрепленные зоны трудоемкости обслуживания;

     – нормы численности персонала;

     – трудоемкость нормированных заданий;

     – фонд рабочего времени.

При расчетах численности учеников учитываются:

     – потребность в подготовке новых рабочих;

     – плановые сроки обучения;

     – обслуживающий персонал и пожарно-сторожевая охрана (ориентируясь

на типовые нормы и штатные расписания)

4

Процесс планирования.

Процесс планирования человеческих ресурсов состоит из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации.

Как подчеркивалось ранее, планирование человеческих ресурсов должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели планирования персонала должны быть производными от целей организации.

Этого можно достичь, выполнив следующие условия:

                  верхнее звено службы управления персоналом должно быть хорошо знакомо со стратегическим планом компании и должно гарантировать, что любые предположения, сделанные при разработке кадровых планов, не противоречат деловой стратегии;

                  цикл бизнес-плана и кадровое планирование должны быть интегрированы. Такое интегрирование поощряет руководителей задумываться о персонале, хотя их чаще волнует только бизнес-план;

                  Кадровое планирование должно быть общей целью.

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей).

После того, как стратегические цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы, т. е. определить, что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения. Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации.