Формирование организационной культуры сети спортивно-оздоровительных клубов «Планета Фитнес»

     Конечно же, есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

     Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным  элементов. Каждый элемент имеет  свои цели и задачи. Директор управляет  менеджерами, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных. 
 

2.4 Формирование и поддержание организационной культуры фитнес клуба «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» 

      В ходе работе над курсовым проектом были изучены принципы формирования организационной культуры фитнес клуба «ПЛАНЕТА ФИТНЕС». Данная организация существует 5 лет. За это время организация успела усилить свою позицию на рынке, завоевать доверие и стать конкурентоспособной. 

      Адаптация нового сотрудника к организационной культуре начинается с беседы со специалистом управления по работе с персоналом, который знакомит сотрудника с историей компании, ее положением на рынке, с руководством и структурой управления, основными организационными процедурами, возможностями профессионального роста, отвечает на вопросы сотрудника. Сейчас разрабатывается Handbook для новых сотрудников, в котором помимо вышеперечисленной информации будут содержаться сведения о важных событиях из жизни компании и формализованные, но доступно изложенные, философия и смысл существования компании. В дальнейшем адаптацией сотрудника занимается его координатор департамента при активном содействии со стороны управления по работе с персоналом. И одним из первых важнейших шагов является представление сотрудника коллегам и ознакомление его с особенностями работы департамента. И этой процедуре координаторов необходимо предварительно обучить.

      В организационной культуре фитнес клуба  «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» существует набор элементов, который должен быть индивидуализированным.

      К таковым элементам можно отнести:

      Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень)

      Внутрифирменное обучение

      Наставничество

      Корпоративный музей

      Наличие праздничных и знаменательных дат  компании

      Корпоративные праздники и вечеринки

      Встречи руководства с коллективом

      Любой элемент организационной культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему организационной культуры и ожидаемом эффекте. Отсутствие  конкретной цели проведения корпоративного праздника, равно как и его сценария с привязкой к компании быстро превращает данный элемент организационной культуры в простые «посиделки», после которых в сознании сотрудников останется только мысль о хорошо проведенном времени. При этом не будет ни малейшей связи с компанией, которая предоставила такую возможность и профинансировала мероприятие.  Подводя итоги, следует выделить ключевые моменты, на которые необходимо обратить внимание при разработке и внедрении корпоративной культуры важно участие не только HR-специалиста, но и ключевых сотрудников компании, во главе с топ-менеджментом.   

      Организационная культура это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов.

   Внедряя организационную культуру нельзя допускать двойных стандартов, правила должны действовать для всех.       Необходимо разделить требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и те, которые желательны.    Также важно отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий момент времени. 

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в фитнес – клубе «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» 

3.1 Анализ степени удовлетворенности сотрудников и выявление их главных ценностей

     Для анализа степени удовлетворенности  сотрудников нужна первичная  информация, которую можно получить с помощью различных методов – анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

     Была  разработана анкета, которая позволяет  получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с  позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

     половозрастной, социально-демографический и профессионально  – квалификационный состав работников организации;

     их  мотивационно-психологические установки;

     политику  вознаграждения за труд;

     долгосрочность  отношений работников и работодателя.

     Результаты  анкетирования показали, что:

     52 мужчины, 46 женщин;

     работники в возрасте до 25 составляют 70% , от 25 до 35 лет – 30%;

     55% работников фитнес - клуба «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» - семейные люди, имеющие одного (32%) или двоих детей (23%);

     образование работников соответствует профилю  организации: среднее специальное  – 27%, незаконченное высшее образование  имеют 25%, высшее – 40%, прочее образование, в том числе и специальные  курсы – 8%.

     Кроме этого, было выявлено, что 79% работников организации в ближайшее время  не собираются покинуть её. Те же, кто  задумывается о переходе в другой клуб, называют причину – напряженный график работы, т.к. приходиться работать и в позднее время, и в выходные, и в праздники.

     В целом в коллективе фитнес - клуба  «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» сложились дружественные рабочие отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора клуба.

     Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:

     Чего  я хочу сделать в ближайшие три года?

     Если  бы я знал(а), что ровно через  пол года меня не будет, что бы я  хотел(а) успеть сделать?

     Могут ли исполниться мои желания, если я буду работать в данном клубе?

     Ответы  на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте, родить ребенка.

     Ответы  на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье, помочь детям «встать на ноги».

     Ответ на третий вопрос был следующим: да - 77%, нет – 23%.

     С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором фитнес - клуба. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.

     Анкетирование сотрудников по уровню «Мотивации к  успеху» дало следующие результаты (табл. 1).

Таблица 1. Уровень мотивации к успеху

       
 

     При этом 1–10 баллов – низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла  высокий уровень мотивации к  успеху. Таким образом, по итогам таблицы  можно сделать вывод, что общий  уровень мотивации высокий, хотя и есть менее удовлетворенные  сотрудники. Это больше относится к работникам без специальной подготовки. 

     3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом в фитнес – клубе «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» 

     Пообщавшись с сотрудниками фитнес - клуба «ПЛАНЕТА ФИТНЕС» и оценив результаты анкетирования, проведенного в клубе, хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

     Считается, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых  можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.

     Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить  сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.

     Многое  зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.

     Директору фитнес - клуба нужно не только ставить  задачи перед персоналом, но и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное, убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.

     Чрезмерное  поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.

     Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно поддерживать систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.

     Рассмотреть систему оплаты труда и способы мотивации работников.

     Ведь  мотивация – это двигатель, который  заставляет работника работать с  большей отдачей. 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В курсовом проекте было дано понятие организационной культуре. В самом общем виде организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры из поведения и действий. Также было выделено 4 вида организационных культур: культура власти, культура личности, культура задачи, ролевая культура.