Формирование корпоративной культуры организации

Корпоративная культура непосредственно  связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению  к организации. Одна из важнейших  задач PR-отдела корпорации – поддержание  как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение  работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия.

Для формирования корпоративной  культуры, адекватной современным требованиям  экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий  наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной  культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой  культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации.

Корпоративная культура может  создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и  стихийно снизу, из различных элементов  разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками Корпорации.

При разработке новой стратегии  организации, внедрении изменений  в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу.

Основополагающим элементом  корпоративной культуры являются ценности. Через конкретные действия PR-менеджеров они проявляются во всей организации  и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и  идеи, принятые в компании.

Ценности дают каждому  работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и  потребностям, так и интересам  и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в  котором он занят, всей корпорации и  общества в целом.

Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки корпорации. (Очевидна необходимость связи между девизами и лозунгами с одной стороны и видением и миссией корпорации – с другой).

В соответствии с корпоративной  культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил: правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество), правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления) и рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации).  

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует множество  определений термина «организационная культура», однако, наиболее общим является определение организационной культуры, как набора гласных и негласных стереотипов поведения, отношения, ценностей организации, видение сотрудниками целей и предназначения организации и его места в этой организации.

Организационная культура многоэлементна и всегда структурирована, она состоит из многих элементов, например: критерии принятия на работу, продвижение и увольнение работников; критерии определения вознаграждений и статусов; реакция руководства на критические ситуации в корпорации; тренинговая политика, возможности для обучения и личностного и профессионального развития и т.д.

Собственно говоря, организационная  культура – это атмосфера, в которой  пребывает организация, которая  окружает, это все, с кем или  с чем мы имеем дело на работе. Организационную культуру следует  отличать от таких понятий как  «корпоративная культура», «деловая культура», «имидж организации».

Современные руководители и  управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчить  общение. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Организационная культура оказывает  сильное влияние на различные  аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать ее. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

На  всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой  степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

Управление организационной  культуры начинается в момент возникновения  организации. С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам  системы управления. Основными задачами планирования культуры предприятия  являются создание условий для творческого  эффективного труда, для социального  мира и партнерства, соблюдение интересов  государства и общества. При планировании культуры изменяются отношения как  внутри предприятия, так и за ее пределами.

Для определения имеющейся  и желаемой организационной культуры нужно знать о различных подходах к описанию организационной культуры. Необходимо подчеркнуть, что в подавляющем  большинстве организаций преобладает  какой-то один тип культуры или делается акцент на нескольких из четырех известных  типов – механистический, органический, предпринимательский и партисипативный. Конкретные типы складываются в результате аккумулирования тех ценностей, допущении, приоритетов, которые становятся доминантными по мере того, как организация принимает вызовы внешней среды и настраивает себя на изменения.

Знание особенностей, сильных  и слабых сторон сложившейся организационной  культуры, стереотипов поведения  работников, принятых ценностей позволяет  выработать управленческие воздействия  с целью возможного изменения, совершенствования  организационной культур. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Богатырев М. Организационная культура предприятия 2005 с. 104–111.
2. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: Учебн. пособие. 3-е изд. / В.Ф. Володько. – Минск: АiВ, 2010. – 307 с.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
4. Дорофеев В. Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
5. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Основы менеджмента. Издательство: Вильямс, 2009 г.
6. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учеб./ В. И. Маслов. – М.: Финпресс, 2004. – с. 171–172.
7. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
8. Тебекин А. В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А. В., Касаев Б. С. – М.: КНОРУС, 2007
9. Теплова Л. Методологические основы процесса формирования организационной культуры / Теплова Л.-М.: ИНФРА, –2005. – С. 28.
10. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование / Э. Х. Шейн; пер. с англ. В. А. Спивак. – СПб: Питер, 2006. – с. 241.
11. Янчевский, В.Г. Основы менеджмента / В.Г. Янчевский. – Минск: Тетра Системс, 2004. – 224 с.