Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

Сотрудники ЗАО «Банк  Русский Стандарт» склонны в  большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право  принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно  рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников.

Особо следует отметить, что большинство сотрудников (особенно менеджеры по продажам) работают на личной технике, тем самым, высвобождая  свободное оборудование для дополнительного  использования. Подобная преданность  вознаграждается различными способами: именными подарками, денежными премиями, устными и письменными поощрениями, предоставлением определенных привилегий.

Существует и система  наказаний за нарушение норм и  ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Сотрудники, нарушающие кодекс корпоративной этики, принятой в банке, отлучаются от участия  в коллективных мероприятиях.

Существует и система  материального наказания. Так в  конце месяца каждый сотрудник в  качестве премии получает определенный процент от прибыли организации. Соответственно нарушение может  караться лишением материального стимулирования.

Построение организации  началось с формирования организационной  культуры и стратегии организации.

Стратегическими задачами были названы:

1. Формирование и популяризация  доктрины самообучения и самосовершенствования;

2. Создание банка инноваторских  идей молодых специалистов;

3.Создание новых рабочих  мест за счет экспансии банка  в другие регионы и рынки.

Сущность идеологии —  декларирование и демонстрация новых  стандартов бизнеса в России:

- созидание-банк создает  ценности, а не перераспределяет  их 

- доверие-банк работает  честно, и ему доверяют 

- совершенство - все, что  создает банк, надежно и красиво 

- опыт-строит будущее,  помня уроки прошлого 

- патриотизм-банк трудится  на благо России 

- цель - стать лидером  финансового рынка России, образцом  ведения открытого, надежного  и профессионального бизнеса.  В банке видят свое предназначение  в возрождении достоинства нации  через утверждение новых стандартов  банковского дела в России.

Основываясь на этой идеологии, банк формирует и поддерживает имидж, складывающийся из следующих характеристик: современный, клиентоориентированный, солидный, надежный, стабильный, гибкий по отношению к клиентам, открытый, профессиональный, социально-ответственный, патриотичный.

Как уже отмечалось ранее, организационная культура начинается с разработки руководством организации  целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую  философию, на основании которой  разрабатывается организационная  структура компании. В задачи руководства  входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями  при работе в организации.

 

3. Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа.

Для внедрения документа - Правил корпоративного поведения  сотрудников Банка - необходимо проведение определенных манипуляций, чтобы его  внедрение происходило плавно и  позволило успеть сотрудникам приспособиться к нововведениям, для этого необходимо, чтобы сотрудники приняли это  нововведение, поняли его значимость и безукоризненно следовали новым  технологиям ведения бизнеса, оказания услуг. Наиболее эффективным мотивационным  воздействием всегда было и остается материальное воздействие. Поэтому, социальные программы, проводимые в Банке имеют  своей целью социальную защиту всех работников, независимо от категории  и статуса, и создание благоприятного социально-психологического климата  в рабочих коллективах, путем  дополнительных социальных выплат, льгот, которые предоставляются работникам помимо заработной платы. Производя  материальное поощрение работников за добросовестный труд, премирование к профессиональным праздникам, Банк воспитывает в них элементы корпоративности, ощущения сплоченности одно большой  команды, заслужившей за свои труды  вознаграждения.

Многие представительства  Банка являются градообразующими, они  расположены в маленьких городках с недостаточно развитой инфраструктурой. Это заставляет руководство обратить пристальное внимание на вопросы  организации досуга работников и  членов их семей. С этой целью Банком могут проводятся спортивные соревнования среди коллективов представительств соседних городов – так сотрудники Банка будут ощущать себя не только членами одной городской команды, но это позволит им осознать огромные масштабы деятельности Банка, почувствовать, что они являются единицей гигантской системы, и именно на них, на этих единицах держится весь бизнес Банка.

Сознавая, что Банк заботится  о своих работниках, сотрудники в  свою очередь способны показать очень  высокие результаты. Самым важным пунктом социальной программы, которая  должна иметь место в деятельности Банка, является забота о здоровье работников. Необходимо оказывать материальную помощь на лечение и в том числе  на дорогостоящие операции, должны предоставляться страховые медицинские  полюса, дающие возможность сотрудникам  на получение любого рода медицинской  услуги. Также, показывая заботу о  своем персонале, Банк может производить  частичные компенсации санаторно-курортного лечения для работников и их детей.

Банк выделяет необходимые  ресурсы для развития и обучения персонала. Обучение и повышение  квалификации проводится как обязательное, по требованию контролирующих и надзорных  органов, так и плановое, в соответствии с планами развития на подразделениях и представительствах Банка. Для  обучения работников используется метод  корпоративного обучения на рабочем  месте. Для повышения квалификации специалистов и руководителей организуются внутренние и выездные семинары, собеседования, аттестационные мероприятия.

Кроме всего перечисленного, необходимо разработать систему  контроля за соблюдением норм и правил корпоративного поведения, где необходимо прописать все меры ответственности  за несоблюдение норм поведения и  нарушение положений документа. Ответственность должны нести не только рядовые сотрудники, но и  руководители, которые в первую очередь  должны быть поставлены в известность  в случаях возникновения сомнительных ситуаций. Руководители подразделений  должны способствовать пониманию и  отвечать за соблюдение основных положений  Правил корпоративного поведения сотрудниками своих подразделений. Контролировать поведение своего персонала и  докладывать о соответствующих  инцидентах. За неправильные действия в отдельно взятых подразделениях ответственность должны нести не только сотрудники, их совершившие, но и их руководители, за исключением тех случаев, когда имеются доказательства того, что последние безоговорочно следовали положениям данного документа. К нарушителям правил должны применяться дисциплинарные меры. К нарушениям следует относить также и случаи пренебрежительного отношения к доведению до сведения сотрудников содержания правил корпоративного поведения.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость организационной  культуры, как эффективного инструмента  управления компанией; исследователи  проблемы, как теоретики, так и  практики, отмечают устойчивую связь  между успешностью компаний и  степенью развитости их организационных  культур.

Из всего многообразия явлений организационной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.

На базе полученных теоретических  данных, была разработана организационная  культура ЗАО «Банка Русский Стандарт».

Поскольку организационная  культура – это то, что создается  годами, формируется в процессе деятельности организации, то сначала в данной работе  было изучено нынешнее положение  дел в компании, определено какие  ценности культивировались в ней  с самого начала. Затем сопоставлено, насколько существующий корпоративный  подход к решению вопросов соответствует  тем задачам, которые стоят перед  бизнесом на данном этапе.

Вывод проделанной работы: организационная культура «Русского  Стандарта» полностью соответствует  целям и задачам, которые стоят  перед организацией на настоящем  этапе развититя.

Организация «Банк Русский  Стандарт» является клиентоориентированной, поэтому, кроме требований, предъявляемых  к профессиональному уровню кандидатов надо уделять большое внимание наличию  у потенциальных сотрудников  таких качеств, как лояльность, коммуникабельность, дружелюбие, настрой на взаимную помощь и поддержку.

Для построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все  принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого необходимо разработать  рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15.10.2011                                                       Швец Т.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ

 

         Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М.: Дрофа, 2001. – 269с.

        Банк Русский Стандарт. Электронный источник – режим доступа: http://www.super-brands.ru

          Власова Н. Корпоративная культура // Дела, люди XXI. – 2001. - №10. – С. 3-5.

           Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Cлужба персонала. – 2003. - №9. – С. 15-16.

          Корпоративный дух организации. Электронный источник – режим доступа: http://www.advertme.ru

        Культура организации. Электронный источник – режим доступа: http://panorama.irk.ru

        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002. – 361с.

        Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак . и др.: Питер, 2001. 345 с.

       Самарцева О.К. Организационная культура предприятия. Электронный источник – режим доступа: http://ipmconsult.ru