Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме

НОУ ВПО Дальневосточный  институт  международного  бизнеса

Факультет  «Экономика  и  международный  бизнес»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

Дисциплина: «МЕНЕДЖМЕНТ»

 

Тема: «Формирование корпоративного духа и организационной культуры в фирме»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил(а) студент(ка)     

                       Швец Т.Н.

                       Группа  320-БУ

                       Шифр 10-БУ-11

 

Проверил: к.с.н., доцент

                   Зяблова Е.Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

Хабаровск  2011

ПЛАН  РАБОТЫ

 

	Введение	3
1.	Формирование корпаротивного духа и организационной культуры в фирме	4
2.	Анализ формирования корпоративного духа и организационной культуры на примере ЗАО «Банк Русский  Стандарт».	8
3.	Рекомендации по внедрению  комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа.	12
	Заключение	14
	Список используемой  литературы	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время можно  наблюдать увеличение интереса к  организационной культуре. Это связано  с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих  в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Управление формированием  и развитием организационной  культуры позволяет сформировать новое  деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным  требованиям социума, которое будет  воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и  частью общества. В настоящее время  имидж и репутация предприятия  приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной  деятельности предприятия. Современным  организациям требуется новая идеология  управления, новый характер связей и отношений с внешней и  внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная  культура, более соответствующая  сложившимся условиям функционирования фирм.

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей  и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, разделяемых членами  организации, направляющих поведение  персонала и задающих ориентиры  структуре организации, системе  управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Основными принципами организационной  культуры являются: высокий корпоративный  дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

 

1. Формирование корпаротивного  духа и организационной культуры  в фирме.

Современный менеджмент рассматривает  организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и работников на общие цели.

Более обобщенно определение  организационной культуры можно  дать следующим образом: организационная  культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем  субъекте его персоналом, включая  руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала  организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической  стратегии и в решении текущих  вопросов в социально-экономической  сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения  во внешней среде.

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда  разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют  себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха. Поэтому, в основе процесса формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается корпоративный  дух и сплоченная рабочая команда  с обстановки внутри компании: с  культуры взаимоотношений персонала  разных уровней между собой и  с руководством, с уважительного  отношения начальников к своим  подчиненным, с признания компанией  их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку, повышением по службе). Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм. По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки. Значение корпоративного духа для сотрудников и для организации зависит от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную личность.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного  влияния на социально-психологическую  атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной  культуры определенные установки, систему  ценностей или «модель мира»  у персонала организации, можно  прогнозировать, планировать и стимулировать  желаемое поведение.

Механизм формирования организационной  культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь, они  ограничивают область реально возможных  на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система  выделенных таким образом ценностей  порождает наиболее адекватную уже  именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы  и модели поведения.

Источниками формирования организационной  культуры выступают:

1) система личных ценностей  и индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

2) способы, формы и структура  организациз деятельности, которые  объективно воплощают некоторые  ценности, в том числе и личные  ценности руководителей предприятия; 

3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей. В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.

Позитивная - стимулирует  результативность деятельности предприятия.

Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития.

«Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в  другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения  к делу» - говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология  и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для  формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации  необходимо создать для этого  соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

Под организационной идеологией понимают единый идейный стержень, вокруг которого организуется бизнес. Ядро идеологии — корпоративная  концепция, которая включает в себя описание видения, миссии и ценностей  организации, «пирамиду» бренда, корпоративный  кодекс. В нее также входят совокупность управленческих установок (стратегии, операционные планы, приказы, распоряжения, критерии оценки, отчетность по этим критериям, планы мероприятий и т. д.). Концепция  создает реализуемость идеологии, то есть перевод в поведенческие  навыки. Организационная идеология  – это дух компании, то есть эмоциональное  состояние, характеризующее уровень  вовлеченности сотрудников, их преданность  и соответствие поведения корпоративным  нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

В компании с развитой корпоративной  идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу.

Организационная культура - это система норм и ценностей, а не простая совокупность отдельных  ее элементов, мероприятий и стилевых атрибутов. Внедряя организационную  культуру нельзя допускать двойных  стандартов, правила должны действовать  для всех. Необходимо разделять требования к сотрудникам на те, которые строго обязательны для исполнения и  те, которые желательны. Также важно  отметить, что организационная культура не является чем-то застывшим и неизменным. Поскольку основная ее цель способствование  эффективной деятельности предприятия, организационная культура должна развиваться  вместе с организацией и быть такой, какой она нужна в текущий  момент времени.

Выделяют три группы факторов, которые определяют успешную реализацию миссии, генеральных и текущих  целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией, а также  определяют правила морально-этической  ответственности организации перед  своими сотрудниками и акционерами (и последних перед организацией), перед своей деловой средой, государством и обществом в целом. К таким  факторам относятся:

· управленческий профессионализм  и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании; в этой группе действуют факторы  непрерывного повышения квалификации управленцев всех уровней, способность  менеджмента целостно и системно охватить изменяющуюся внешнюю среду  корпорации и обеспечить соответствующую  внешним изменениям динамику ее внутренней среды;

· этическая политика организации  в ее генеральных целях, эффективность  ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации;

· этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными  ценностями этносов страны базирования  корпорации.

 

 

 

 

2. Анализ формирования корпоративного духа и организационной культуры на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт».

ЗАО «Банк Русский Стандарт»  основан в 1999 году. В настоящее  время банк занимается развитием  следующих трех направлений бизнеса, дополняющих услуги потребительского кредитования: платежные пластиковые  карты (кредитные карты Eurocard и Mastercard, дебетные карты Cirrus и Maestro); факторинг  для малых и средних предприятий (МСП);  предоставление МСП на короткие сроки традиционных кредитов и овердрафтов.

Главное представительство  ЗАО «Банка Русский Стандарт»  в России находится в Москве. Структура  управления ЗАО «Банка Русский Стандарт»  представляет собой линейную схему. Линейная структура управления ЗАО  «Банка Русский Стандарт» является наиболее приемлемой. Она позволяет  распределить необходимые должностные  обязанности между специалистами  той или иной группы, которые отчитываются за результаты своей деятельности перед  Директором . Учитывая, что штат очень  большой, линейная структура управления позволяет освободить Директора  от исполнения ряда функций, которые  он делегирует ниже стоящему руководству, подотчетному ему.

Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной  культуры осуществляют две категории  специалистов. Прежде всего - это руководители компаний - именно они являются основными  носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и  каждодневной деятельности чаще всего  культура и держится. Кроме них, работы, связанные с организационной  культурой осуществляют специалисты-профессионалы - менеджеры.

Приступая к работе с практическими  аспектами организационной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной  форме представить, что являет собой  корпоративная культура, создать  ее модель. Для оценки организационной  культуры ЗАО «Банк Русский Стандарт»  было проведено небольшое исследование с помощью анкетирования сотрудников  представительства всех уровней  организации: от менеджеров-руководителей  до менеджеров-консультантов. В результате исследования было выявлено, что уровень  организационной культуры в организации  очень высокий. Следовательно, за немалый  срок существования Банка, менеджмент организации был развит на столько, что удовлетворяет практически  всем требованиям и ожиданиям  персонала.

Построение организационной  культуры в ЗАО «Банк Русский  Стандарт» велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались  организационные ценности, стандарты  поведения, регламентирование различных  ситуаций. На основе опроса сотрудников  банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура.

В дальнейшем, вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость  в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).