Формирование конфликтной компетентности HR- менеджера

     Содержание

Введение…………………………………………………………………..…....3

Глава 1. Анализ литературы по проблеме исследования……………….…...8

1.Организационные  конфликты…………………………………………….…8

2.Понятие конфликтная  компетентность…………………………………….11

3. Специфика  конфликтной компетентности HR – менеджера…………….16

Глава 2. Разработка программы тренингов «Формирование  конфликтной компетентности HR-менеджера»……………………………………………..18

2.1.Пояснительная  записка……………………………………………………18

2.2.План-тайминг…………………………………………….………………...20

2.3.Рекомендации………………………………………………………………61

Заключение……………………………………………………………………..62

Литература………………………………………………………………………63 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     В процессе обновления современного общества управление персоналом  все более  становится похожим на сферу конкурирующих  концепций, в котором, как и в  других производствах, используются современные  наукоемкие технологии, информационные продукты, квалифицированные специалисты. Взаимодействие с сотрудниками ориентируется  на утверждение личностного сущностного  начала в человеке, т.е. на такую личность, которая не только владеет определенной суммой знаний, но и способна к дальнейшему  самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации.  
Налицо новая тенденция, связанная с приоритетом человеческого начала, требующая формирования новых гуманистически ориентированных, гуманитарных подходов к управлению кадрами.  
Чтобы транслировать в процессе подбора и организации работа с персоналом  свою индивидуальность, чтобы заложить основы созидания другого человека, необходима высокая степень сущностного развития HR- менеджера плюс сознание своей неповторимости, т.е. высокая степень профессиональной компетентности.  Это обуславливает актуальность данной работы. 
Конфликты в управленческом процессе обусловлены самой его логикой и  
спецификой. Во-вторых, все процессы, происходящие в обществе - кризисное состояние экономической и культурной сфер, резкая ломка стереотипов, конфликты поколений и другие противоречия производственной, досуговой и бытовой сфер жизни людей, - находят свое непосредственное отражение в этом процессе, только здесь они переживаются гораздо острее и глубже. В-третьих, свобода от социальных и других догматов, которую предлагает сегодняшним управленцам  современный мир  с множеством инновационных тенденций, приводит к возникновению различных "внештатных" ситуаций во взаимоотношениях между HR-менеджерами и персоналом. Требованиям общества и профессиональных  структур на данный момент отвечает человек, не только "набравший" определенную систему знаний, но и реализовавший личностный потенциал в достаточно высокой степени, т.е. имеющий навыки работы в стрессовых ситуациях, ситуациях личностного и делового прессинга, умеющий подбирать персонал, руководить им и организовывать рабочий процесс и разрешать конфликтные ситуации, легко адаптирующийся к новым обстоятельствам, активный и инициативный, способный к дальнейшему развитию и стремящийся к самосовершенствованию. Умение продуктивного урегулирования конфликтных ситуаций приобретает огромную значимость в настоящее время в нашей стране, поскольку реальность существенно опережает разработку законодательных актов, регламентирующих новые социально-экономические обстоятельства. В нестандартных, не предусмотренных соответствующими законами или нормативными актами ситуациях, необходимо адекватное восприятие конфликтов, творческое отношение к ним, а также новые механизмы их урегулирования. Поэтому один из критериев профессиональной компетентности HR-менеджера сегодня - это умение создавать определенные условия для приобретения кадрами специфического опыта конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, обеспечивающего, в первую очередь, высокой степени их вовлеченности в трудовой процесс и реализации своего профессионального потенциала. Современное российское общество сталкивается с множеством противоречий - экономических, социальных, политических, межнациональных и т.п. Соответственно, резко возросло количество конфликтных ситуаций, являющихся объектом управленческого воздействия.

     Актуальность  темы исследования обусловлена тем, что для современного этапа развития России характерен переход на качественно  новые уровни управления, что предъявляет  повышенные требования к личности и  профессиональной деятельности управляющего персоналом. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления в России.

     Все большее значение придают сегодня  руководители отдела кадров в различных учреждениях повышению своего профессионального мастерства и психологической компетентности.

     Современная управленческая деятельность не обходится  без сопровождения. Руководители обращаются к психологам в проблемных ситуациях  для проведения диагностики актуального  состояния, психологического мониторинга, управленческого консультирования персонала.

     Специального  исследования требует организация  и осуществление психологического сопровождения управленцев в сложных условиях, когда деятельность протекает в экстремальных ситуациях эмоционального плана (стресс, конфликт, фрустрация).

     Анализ  состояния проблемы исследования показывает, что, несмотря на определенный уровень  ее теоретической и практической разработанности, остается актуальным вопрос о проведении целостных исследований социально-психологических составляющих конфликтного поведения HR-менеджеров, и определения задач и содержания социально-психологического сопровождения субъектов управленческой деятельности.

     Рост  противоречий в профессиональной среде между спецификой детерминации поведения специалистов по управлению персоналом в конфликте, подготовленностью их к решению конфликтных ситуаций и потребностями во взаимодействии всех участников трудового процесса явились основанием выбора темы работы: «Формирование конфликтной компетентности HR-менеджеров».

     В данной работе мы проанализируем понятие  конфликтной компетентности, ее характеристики и  разработаем систему тренингов  для формирования и повышения конфликтной компетентности. Объектом работы является конфликтная компетентность HR-менеджера, предметом – формирование конфликтной компетентности HR-менеджеров.

       Целью работы является формирование конфликтной компетентности HR-менеджеров.

     Задачи  работы – оценка их конфликтной  компетентности, выявление некоторых  профессионально-личностных характеристик, разработка системы тренингов для  формирования навыков управления конфликтами.

     Для того, чтобы разработать эффективную  систему тренингов, мы проведем исследование и выявим некоторые профессионально-личностные характеристики HR-менеджеров, оценим степень их конфликтной компетентности. Так как знание основных детерминант конфликтного поведения дает возможность реализовать задачи формирования конфликтной компетентности HR-менеджера. Целенаправленное формирование конфликтной компетентности позволяет делать профессиональную деятельность эффективной в большем количестве случаев.

     Методологической  основой работы явились работы С.С.Фролова,  Е.Н. Богданова, В.Г.Зазыкина, Д.И. Петрова, И.Б.Хасан, Л.Н.Цой и других исследователей.

     Методы  исследования: при сборе данных в работе будут использованы общепсихологические методы проведения исследования: теоретический анализ проблемы, метод анализа эмпирических данных. При разработке программы тренингов будут использованы психометрические процедуры и определение необходимой степени воздействия.

     В первой главе работы мы проанализируем литературу по теме, раскроем научное  содержание понятия «конфликтная компетентность», выявим специфику ее проявления в работе специалиста по управлению персоналом. Во второй главе разработаем программу тренингов, направленную на формирование конфликтной компетентности HR – менеджеров.

     Научная новизна работы заключается в том, что на основе теоретического анализа проблемы и с учетом предмета исследования будут конкретизированы основные сущностные аспекты понятия «конфликтная компетентность», раскрыто их научное содержание, выявлена специфика у HR-менеджеров.

     Также будет эмпирически исследована и раскрыта роль социально-психологических составляющих конфликтной компетентности, что позволит расширить представления о сущности, динамике, качественном своеобразии данного феномена. Будет разработана система тренингов для формирования и повышения конфликтной компетентности.

     Глава 1. Анализ литературы по проблеме исследования

     1.1.Организационные конфликты

       Организация — это сложное  целое, которое включает в себя  не только индивидов с различными  статусами, социальными установками  и интересами, но и различные  социальные образования, стремящиеся  занять более высокое место  в структуре организации, изменить  существующие нормы деятельности  или систему отношений внутри  организационной структуры. Кроме  того, различные подразделения организации  могут подвергаться управленческому  воздействию в различной степени.  Таким образом, имеют место  неравенство в распределении  ресурсов, а также различия в  возможностях высшего руководства  реализовать властные функции.  Все эти причины в конечном  счете могут привести организацию  и ее подразделения к состоянию  напряженности и даже социального  конфликта. 

     В отечественной экономике в связи  с переходом к новым способам управления даже в успешно действующих  организациях возникают ситуации повышенной напряженности и контроля. Глубокая перестройка всех отношений в  обществе, изменения социальных норм производства материальных благ и их распределения составляют негативный фон социальных конфликтов в организации, которые могут привести к разрушительному  кризису. В этой ситуации многие организации  оказываются конфликтными по своей  сути, вследствие чего в итоге не достигают организационных целей. Все сказанное выше свидетельствует  о важном значении проблемы организационных  конфликтов в рамках не только конкретной организации, но и всего общества.

     Отметим, что конфликты характеризуются  двойственностью, так как их результаты могут быть и полезны, и вредны организации. Более того, ученые полагают, что конфликты не просто полезны организации, они формируют ее оптимальную структуру управления.

     Современные социологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения, навязывания своей  воли, удаления или даже уничтожения  противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отсюда ясно, чем  конфликт отличается от конкуренции, которая  представляет собой процесс достижения вознаграждения путем отстранения  или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации  очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции  — лишь его опережение. Это различие дает ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного  взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыночный конфликт и, наоборот, конфликт может  плавно переходить в конкуренцию.

     Общей чертой, по мнению социолога Сергея Семеновича Фролова, всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.

     Отступление представляет собой реакцию на блокаду  потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации. Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

     сдерживание — состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде  получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить  потребность спустя какое-либо время  более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью  подчиняясь требованиям ситуации, и  действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;

     подавление  — уход от реализации целей при  удовлетворении потребности под  воздействием внешнего принуждения, когда  индивид постоянно испытывает чувства  несправедливости, обиды, возмущения, а также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти  чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства  и желания загоняются вглубь и  могут в любой момент выйти  наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

     Агрессия  является ответной реакцией на блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка  или враждебный тип действий по отношению  к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение  физического и морального вреда  или ущерба другому. Агрессивные  действия вызывают ответную агрессивную  реакцию у другого индивида (или  социальной группы), и с момента  такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная  агрессия может не привести к социальному  конфликту, если она не вызывает соответствующей  агрессивной ответной реакции.

     Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное. Конфликт обостряется  и охватывает все большее число  членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее  количество организаций. Это может  означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями  различных подразделений организации  или между представителями различных  структурных уровней организации (например, между руководителем и  подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному  конфликту.