Формирование и развитие трудового коллектива

 Таким образом,  морально-психологический климат  трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.

 

Сплоченность работников коллектива:     

 Сплоченность зависит  от множества причин. Трудно, а  порой и невозможно сплотить  коллектив за короткое время.  В каждом отдельном случае  этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.    

 Медленнее и труднее  процесс сплоченности коллектива  происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д.

 

Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе:     

 Для достижения  психологической совместимости  людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:

1) совместимость характеров, типов темпераментов;

2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.     

 

Чтобы обеспечить совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:   

- знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;  

- распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;   

- создавать условия для личной безопасности людей;  

- содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;  

- развивать ответственность перед коллективом;   

- быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.    

 Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи; может возникнуть конфликт.    

 На психологическую  совместимость работников оказывает  влияние система контроля за  работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

 

Психологическое давление и степень конформизма:    

 Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. В начале развития коллектива воздействие может быть слабым, позднее — сильным и решающим.     

Мнение коллектива является сильным фактором воздействия и влияния на работников. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу    

 В коллективе существуют  и действуют различные формальные  и неформальные группы и их лидеры. Важным для организации является единство и согласие коллектива с действиями и решениями руководителя. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.    

 Степень конформизма  в коллективе изменяется в  зависимости от наличия и состава  групп в коллективе, от сложности  ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.    

 Преодолеть сложившиеся  стереотипы, застой в развитии  коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Новый человек в коллективе.

 

 

     Жизнь  коллектива предполагает, что по  истечении определенного времени  одни сотрудники увольняются,  переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта:

1)   когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек;

2) когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.    

 

     На новичка  «обрушивается» весь арсенал  воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.     

 Сложнее вхождение  в коллектив более опытного  сотрудника. Возможно столкновение  его убеждений с мнениями руководителя  и всего коллектива. Или может  принять ценности и коллектива и подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.    

 Новый сотрудник  оценивает новых товарищей по  работе, коллектив также оценивает его.

Коллектив рассматривает нового сотрудника с  нескольких позиций:  

- внешние данные - физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д.;  

- социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;   

- семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;  

- анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.    

 Каждый работник  воспринимает эти характеристики по-своему. Глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходит позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.    

 О новом человеке  в трудовом коллективе судят  по тому, насколько он принципиален, во что верит, а к чему относится скептически. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.    

 Успешная работа  нового сотрудника будет возможна  при выполнении условий, которые создаются в основном руководством:  

- удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;  

- увлеченность процессом труда;  

- наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;  

- состояние рабочего места;  

- возможность качественного отдыха;  

- распорядок работы;  

- сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Концепции руководства с персоналом.

 

система управления в  каждой организации имеет  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, выполняют целый ряд  задач по управлению персоналом и  обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как:

-социально-психологическая  диагностика;

-анализ и  регулирование групповых и личных  взаимоотношений, отношений руководителя  и подчиненных, управление производственными  и социальными конфликтами и стрессами;

-информационное  обеспечение системы кадрового  управления; управление занятостью;

-оценка и  подбор кандидатов на вакантные  должности, анализ кадрового потенциала  и потребности в персонале;  маркетинг кадров;

-планирование  и контроль деловой карьеры;

-профессиональная  и социально-психологическая адаптация  работников;

-управление  трудовой мотивацией;

-регулирование  правовых вопросов трудовых отношений;

-соблюдение  требований психофизиологии, эргономики  и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции  управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в  нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление  персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организацииВ связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура  службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организаций, особенностями выпускаемой  продукцииВ мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформировать главную  цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.