Формирование и развитие трудового коллектива

Введение

Решающее влияние на успех работы оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность  и целеустремленность. Чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развивается, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей. Именно коллективный труд является одной из особенностей труда организаций, относящихся к сфере агропромышленного комплекса. На сегодняшний день основой развития предприятия является формирование сплоченного и эффективно работающего трудового коллектива.

Поддержание благоприятного нравственно-психологического климата  в коллективе одна из перспективных  задач любой организации.

Целью написания данной контрольной работы является изучение трудового коллектива, порядок его формирования и развития и решить поставленные задачи:

- дать понятие, что  такое коллектив и его виды;

- понятие трудового  коллектива, а также его формирование  и развитие;

- психологическая характеристика  трудового коллектива;

- новый человек в  коллективе;

- концепции руководства  персоналом.

Для решения поставленных задач были использованы учебники, учебные пособия, методические указания и Интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Коллектив и его виды.

Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Коллектив первоначально  состоит из малых групп. Малая  группа — это небольшое по размеру  объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием.

Большая часть жизни человека протекает  в малых группах: в семье, игровых  компаниях сверстников, учебных  и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа.

Среди естественных малых групп  наиболее важным представляется выделение  групп формальных и неформальных. Формальные группы — группы, членство и взаимоотношения в которых, носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и малые институциональные группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность.

Неформальные группы— объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами малых неформальных групп являются дружеские и приятельские компании, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями.

Формальные и неформальные группы различаются, прежде всего, по механизмам их образования и по характеру  межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление  групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп.

По времени существования  выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (например, участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы)

Под структурой коллектива мы понимаем следующие ее компоненты: формальное лидерство, роли, нормы, статус, состав.

Почти каждый коллектив  имеет своего формального лидера. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы. Так же неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам коллектива, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. Опора неформального лидера – признание его коллективом. За каждым членом коллектива обычно закрепляются определенные роли. Роль – это способ поведения индивида в некоторой ситуации, определяемый его внутренней мотивацией. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их. Наряду с формальным распределением ролей, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое коллективом. Отдельные члены коллектива берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов коллектива, третьи заботятся о взаимоотношениях в коллективе, о поддержании хорошего климата в нем, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Для того чтобы быть принятым в коллектив и чувствовать его поддержку, необходимо уметь приспосабливаться к его нормам. Обычно сам коллектив оказывает определенное давление и пытается скорректировать поведение тех своих членов, которые поступают вопреки нормам и правилам, существующим в нем.

Статус в  коллективе - положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этого коллектива другими его членами.

Статус  может быть формальным и неформальным.

Статус той или иной личности в коллективе может определяться рядом факторов, включая такие  как старшинство в должностной  иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, накопленный опыт, уважение, соответствующее заслугам, знаниям. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм коллектива. Члены коллектива, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на коллективное решение, чем члены коллектива с низким статусом.

Кроме того, структурные  характеристики коллектива включают в  себя личные симпатии и антипатии  между членами коллектива (кто  кому нравится и кто кого не любит), а также силу и конформизм (кто на кого оказывает влияние и кто за кем следует, кто кого готов слушать и кому подчиняться).

На установление дружеских  отношений между людьми оказывают  влияние несколько моментов:

1) личностные характеристики  взаимодействующих. Люди любят тех, кто близок им по духу, вкусу и предпочтениям;

2) частота встреч, а  также ожидание того, что эти  встречи будут происходить достаточно  часто в будущем;

3) успешное функционирование  коллектива. Успех ведет к развитию  у людей положительного отношения друг к другу в большей степени, чем неуспех;

4) наличие одной цели;

5) широкое участие  всех членов коллектива в принятии  решения. Возможность оказывать  влияние на общеколлективные  процессы стимулирует развитие  положительного восприятия коллектива.

Структура коллектива достаточно сложна и в некотором роде условна. Для эффективного формирования коллектива и управления им необходимо четко знать состав малых групп, статус и роли если не каждого, то хотя бы большинства членов коллектива. Так же установление формальных и неформальных лидеров поможет определить направления и механизмы воздействия на коллектив.

 

 

 

 

 

 

3. Формирование и развитие трудового коллектива.

Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве.

Такое объединение — это единый организм, который функционирует по сложнейшим социальным законам, в котором каждый человек занимает определенное место. Деятельность трудового коллектива нельзя представить как совокупность действий отдельных людей, хотя именно так она и осуществляется. Но даже в простейшем виде групповое действие нельзя рассматривать как простое механическое сложение действий отдельных субъектов.

В 1897 году в одном из самых первых фундаментальных исследований было показано, что продуктивность работы человека можно увеличить с помощью простого присутствия другого лица. Было установлено, что испытуемый, выполняющий несложное задание, такое как сматывание лески для удочки, будет работать усерднее, если при этом присутствует еще один человек, наблюдающий за его работой, но ничего не говорящий и не делающий. Присутствие другого лица оказывает стимулирующее действие, которое мотивирует человека проявить свой пыл и показать, на что он способен.

Условия существования  человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.    

 

Коллективный труд позволяет:

-передавать свои знания и умения другим членам коллектива;

-решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;

-более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;

-подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.  

 

 Для определения  вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.  

 Во всех коллективах  имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).    

 Возросший профессиональный  уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь накомпетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

 

Группы в структуре организации:

 В системе управления  персоналом следует учитывать  психологические характеристики и особенности работников для совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала. Социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информационных, нормативно-правовых, индивидуальных, групповых и общественных, межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

 

 

     В  практике отношений наиболее  важными являются внутригрупповые  взаимодействия работников, которые  могут проявляться в форме  сотрудничества, взаимопомощи и  поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

 

 

     Взаимодействие  руководителей предприятия и  его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.

 

 

     Активное  использование различного рода полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы.

 

 

     В  силу своей временной природы  и высокой степени динамичности  эти группы часто не включаются  в формальные структуры.

 

 

     При  организации групповой работы  важно учитывать следующее. Во-первых, необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы. Во-вторых, групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства.