Формирование духа организации

Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративного духа                                                                    организации

1. Понятие и основные составляющие корпоративного духа

   Понятие «корпоративный дух» проникло в Россию – в том числе и на отечественный рынок недвижимости – уже достаточно давно. От слов организации перешли к делу, и сегодня у многих компаний есть четко сформулированные «корпоративные ценности»[1].

   Корпоративный дух и внутреннюю культуру организации нельзя пощупать и трудно измерить, это некая субстанция, оказавшаяся в последние десятилетия в фокусе внимания ведущих западных и российских социологов, психологов и консультантов по организационному развитию[1]. Ведь грамотно построенная корпоративная культура способна в разы улучшить показатели деятельности предприятий. Она складывается из двух компонентов: некоего «свода норм и правил поведения», зафиксированных в документах, и неформализованных, но определяющих реальную сторону жизни традиций.

   Сегодня корпоративный дух смело можно назвать одним из мощных инструментов управления бизнесом, привлечения и удержания квалифицированного персонала. При прочих равных условиях люди стремятся получить работу там, где чувствуют комфортную эмоциональную обстановку. И здесь фирма с развитой корпоративной культурой, безусловно, может выбирать среди желающих работать. При этом, наличие в компании корпоративного духа ощущается клиентами и партнерами, приходящими в офис, и снижает потери вследствие ухода хороших специалистов. Что, естественно, положительно сказывается на имидже фирмы. Можно сказать, что корпоративная культура и дух, по сути своей, внутренняя реклама, которая подчиняется общим законам и основывается на тех же положениях, что и брэндинг.  Качества фирмы человек переносит как бы на себя, отождествляя их с собственными качествами, возникает ощущение сопричастности к чему-то особенному, исключительному, причисление себя к некоему клану. Сам термин «корпоративный дух» появился на волне массового прихода высокоорганизованных западных корпораций, захлестнувшей Россию в конце 90-х годов.[1] Однако само это понятие существовало ранее, называлось «командным духом», «организационным климатом», хотя и воспринималось не в качестве объекта управления, а, скорее, как данность. Модное западное веяние, подкрепленное к тому же реальным экономическим эффектом, прочно осело и прижилось. Сегодняшний «корпоративный дух» – это весьма значимая составляющая корпоративной культуры, сложно найти HR-специалиста, отрицающего его воздействие, позитивное или негативное, на работу всей компании. Осознание работником своей принадлежности к общему «духу» организации в первую очередь влияет на его отношение к собственным обязанностям, упорядочивает рабочий процесс, помогает избежать возможных конфликтов и недоразумений.

   Изначально термин  "корпоративный"  возник от латинского "corporatio" -

объединение,  сообщество,  а не от  "корпорации"  как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие  в организации  "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке. А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [2; 288]. Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: "Союз -  это сила. А она является результатом гармонии персонала"[3].

   Корпоративный дух – это своеобразный «духовный цемент», который крепко соединяет в одно целое активную организационную жизнь. Корпоративный дух – это душа и вера организации, это ее религия и идеология.

  Корпоративный дух является совокупностью духовных свойств организации (идей, ценностей, мотивов, стремлений, ожиданий), а также задач и функций реализуемых в организации. Он создает духовно-эмоциональный фон жизнедеятельности компании, проявляющийся в морально-психологическом климате, в настроении и самочувствии работников и тем самым существенно влияет на их трудовое поведение. Степень силы корпоративного духа в значительной мере определяет динамику и эффективность функционирования современной организации. Только обладая сильным корпоративным духом, организация может достичь намеченной позиции на рынке и делового успеха.

   Корпоративный дух – это благоприятные отношения между сотрудниками, которые их крепко соединяют. Корпоративный дух — это вера организации в общий успех фирмы, который зависит от коллективной работы.

   Корпоративный дух есть идеи и ценности фирмы, которые реализуются в организации. Он создает стабильный эмоциональный настрой в компании, который проявляется в настроении работников и очень сильно влияет на трудовое поведение. От того как сильно в предприятии развит корпоративный дух и будет зависеть эффективное функционирование всей организации.

При сильном  развитии корпоративного духа, возможно достижение намеченных целей и получение  делового успеха.

     Существует ряд шагов, при помощи которых достигается благоприятная атмосфера в фирме:

 выявление и разбор фирмы внутри, то есть ее видение сотрудниками. Изучается внутренняя культура исходя из ее ценностей. Так же следует выяснить, как вы видите свою компанию в будущем. Следует выяснить корпоративные цели руководства и идет уточнение миссии. Выявление видения окружающих людей вашей компании. Определить все ценности, которые вас отличают от других компаний. На основе вышеперечисленных шагов формируется корпоративная концепция и идет определение между внутренними ценностями и имиджем. Далее следует разработка маркетинговой стратегии, направленной на достижение поставленных целей. На сегодняшний день для достижения нужного корпоративного духа проводятся специальные тренинги, такие как командообразование (тимбилдинг), проводятся корпоративные мероприятия, стимулируются сотрудники.

Главное помнить, хорошая работа всей организации  в целом, зависит от того, как работает каждый сотрудник и если вы добиваетесь  хорошей моральной обстановки в  свой организации — то успех вам  обеспечен.

  Корпоративный дух воспитывается путем приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере и т. д. Мы можем выделить несколько основных приемов, используемых в организации:

• Адаптация: уже на этапе прохождения испытательного срока пытаться максимально приобщить вновь поступивших сотрудников к коллективу. Это очень важно: не только руководство организации выбирает сотрудников, но и они их. Поэтому они должны работать над тем, чтобы «новичок» был доволен выбранным местом работы.
• «Воспитание» собственных управленческих кадров.
• Ротация персонала: регулярное повышение квалификации и переучивание на новые специальности в рамках основной профессиональной деятельности с целью приобретения профессионалов широкого профиля.
• Межличностные коммуникации.
• Психологический колорит фирмы: проведение различных развлекательных мероприятий, организация торжества, празднование дней рождения и т. д. Таким образом, усиливается корпоративный дух фирмы, идет стимулирование работников и повышение производственной активности. Расходы на проведение корпоративных мероприятий расцениваются как инвестиции в персонал.

  Корпоративный дух непосредственно связан с корпоративной культурой. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

  В настоящее время под корпоративной культурой (corporate culture) понимают атмосферу или социальный климат в организации. При этом формирование корпоративной культуры - сложная и многоаспектная задача. От ее решения (то есть от успешности формирования корпоративной культуры) во многом зависит успешность бизнеса.

 Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В современных  условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство  являлись важнейшими и неотъемлемыми  составляющими корпоративной культуры.

   Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях, - содержательном, ментальном и деятельностном.

   На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве.

   Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т. п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т. д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом.

  Деятельностный уровень корпоративной культуры - это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий.

  Основополагающим  элементом корпоративной культуры  являются ценности. Через конкретные  действия PR-менеджеров они проявляются  во всей организации и отражаются  в ее целях и политике. К  ценностям относятся основные  мировоззренческие установки и  идеи, принятые в компании.

  Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом.

Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые  в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки  корпорации. (Очевидна необходимость  связи между девизами и лозунгами  с одной стороны и видением и миссией корпорации - с другой).

  Важную роль в компании, также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью "отцов - основателей" и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности.

  Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения - более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере - часто весьма разнообразна, самобытна; как правило - она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

  В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т. д.

  Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:

· правила  запрещающие (обозначающие, что в  данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение  коммерческой тайны, запрет на наушничество),