Философия японского менеджмента

1. Обучение во время работы включается в механизмы, регулирующие рынок труда внутри предприятия;
2. В цели обучения во время работы входит, прежде всего, подготовка квалифицированных работников и многопрофильных рабочих;
3. Персоналу предоставляется гибкая занятость и равенство работников, занимающие разные должности;
4. Применение дополнительных мер по стимулированию мотивации труда;
5. Усиленное поощрение самообразования;
6. Подготовка инструкторов по проведению обучения во время работы.

     Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями мотиваций и принципами поощрения труда. Поэтому она может быть рассмотрена только вкупе с вышеперечисленными факторами.

     Говоря  о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить, что изначально каждая компания разрабатывала свою систему с некоторыми особенностями. Различные концепции оплаты труда послужили прообразом для моделей стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов:

• возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);
• должность, профессия, обязанности;
• условия труда;
• результаты работы;
• пособия на жилье, семью, транспорт;
• региональные особенности (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

     Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Однако, один раз в год (на 1 апреля) заработная плата рабочих увеличивается. Это происходит традиционно, по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства.

     При всем многообразии японских моделей  оплаты труда можно выделить пять общих особенностей.

     Первая  особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Эта система представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке

     Второй  особенностью японской системы является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 - 6. Когда 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно $2000/мес. Это установленный законом минимум. В 28 - 29 лет японец, как правило, женится. Это вызывает повышение его заработка на 5- 7 %. Следующая жизненная вершина достигается в связи с рождением ребенка, в связи с чем государство рекомендует повысить заработную плату еще на несколько процентов. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит  и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке.

     Кроме стажа и квалификации все большее  влияние на рост (снижение) оплаты труда  оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов  работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда.

     Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система  плавающих окладов. Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т.д.

     Заканчивая  анализ особенностей японской системы  оплаты труда нельзя не назвать пятую, заключительную особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда (ниже только в Швеции 1: 3). В Японии слесарь, продавец, врач, инженер, врач получают всего в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В ходе проведенного исследования было установлено, что японская модель менеджмента формировалась в сложных условиях. На ее конечный образ оказали влияние многообразие факторов, как культурно социальных, так и экономических. Философия японского менеджмента является уникальной системой принципов и ценностей, на основе которых функционирует большинство крупных и мелких японских предприятий. Востребованность данной модели обуславливается, в первую очередь, экономическим успехом Японии и японских предприятий на мировом рынке, а так же отмеченной тенденции отставания западного «лидера» мировой экономики от указанной выше страны. Так, многие американские менеджеры до сих пор совершают попытки адаптации японской модели в своем производстве.

     Как уже было указано ранее, японская модель управления прошла витиеватый путь формирования, переняв ряд западных идей, которые развивались в условиях относительно небогатой ресурсной базы и сливались с национальными традициями японского народа. Японская социальная ориентация на интересы высшего порядка (общественные интересы, интересы и цели компании и т.д.) и идеология групп сыграли решающую роль в оформлении основных идей японской философии менеджмента. Традиции уважения старших и преклонения перед их опытом вместе с системой пожизненного найма сформировали особые условия для карьерного роста сотрудников. Даже при условии выдающихся знаний и обладания квалификацией высокого уровня, получение лидерских позиций в компании для молодых людей является нереальным. Лишь при достижении определенного возраста появляется возможность занять высокое руководящее положение. Предопределенность сценария карьерного развития, гарантия пожизненного трудоустройства (и, как следствие, социальной защищенности) ставят перед молодыми сотрудниками цель саморазвития и совершенствования своих навыков. Восхождение к данной цели, в свою, очередь обуславливает высокую производительность, получение опыта, а так же занятость в разных сферах деятельности компании, что выражается в высоком уровне ротации. Таким образом, создается идеальная мотивационная почва, а так же социальные условия для труда ради идей предприятия. Под социальными условиями понимаются не только корпоративные гарантии занятости и льготы, предоставляемые сотрудникам, но и отношения с коллегами по работе. Коллектив в японском понимании – группа, клан, семья. Совместная работа ради достижения высших целей, отсутствие конкуренции – вот ключ к максимальной производительности сотрудников при высокой степени удовлетворения их социальных, моральных и физических потребностей.

     Как уже было отмечено во второй главе  данной работы, японская модель менеджмента состоит и пяти основных систем: системы пожизненного найма, система кадровой ротации, система подготовки на рабочем месте, система репутаций, система оплаты труда. Данные системы являются неотъемлемыми частями единого целого и работают в синергии.

     Подводя итог к выше сказанному, необходимо отметить, что японская модель управления на взгляд автора является одной из самых успешных сочетаний философии востока и теории запада. 
 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Волгин  Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. - М.:Экономика, 1998.
2. Ломакин В.К. Мировая экономика : Учебник для вузов. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998.
3. Менеджмент: Учебник/ под ред. М.М. Максимцова и А.В. Игнатьевой. - М.: ЮНИТИ, 1998.
4. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. /Пер. с англ. Под ред. В.А.Спивака. – СПб: Питер, 2001.
5. Семенова И.И.История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ - ДАНА, 1999.
6. Сергеев П.В. Мировая экономика: Вопросы и ответы. - М.: Юриспруденция, 1999.
7. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.
8. Современный менеджмент: теория и практика – СПб: Питер, 2000. – 416 с.: ил.
9. Каору И. Японские методы управления качеством.
10. Пронников В., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.
11. Хироси Хазама. История управления трудом в Японии.