Философия управления персоналом

     Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе. В зависимости от цели оценки возможны два подхода: если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично; если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты.

     Оценка  результативности — процедура определения  вклада каждого конкретного работника  в общее дело организации. Это  очень важный управленческий инструмент, с помощью которого руководитель может корректировать и направлять усилия своих подчиненных. Оценка результативности — это формализованная система периодической проверки исполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником с целью справедливого вознаграждения, выявления проблем, которые мешают человеку эффективнее выполнять работу. Скептикам, считающим оценивание чрезвычайно трудоемким и «практически бесполезным» процессом, хочется напомнить: основная функция руководителя — эффективно управлять подчиненными, повышать результативность их труда. Чтобы оценка эффективно работала в качестве инструмента управления, ее нужно проводить регулярно.

     Работать  эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших  затратах труда, времени, средств. А  для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А. А. Лобановым определившим, что «оценка эффективности управления персоналом - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия». Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.

     Сотрудник работает на компанию и потому сотрудник должен быть полезен компании, а не непосредственному руководителю или кому-то персонально. Полезность сотрудника должна оцениваться с точки зрения компании в целом. Полезность – это не стаж работы, не прошлые заслуги, не должность, не количество акций, которыми владеет человек. Полезность сотрудника – это его способность достигать необходимых результатов, руководствуясь приоритетами, установленными компанией, заботясь об экономном использовании ресурсов компании. То есть полезность невозможна без двух равнозначных условий. Во-первых, сотрудник должен достигать результаты, ради которых он был принят на работу. Во-вторых, достигая результаты, сотрудник должен заботиться о выборе самых рациональных, экономичных, ресурсосберегающих способов достижения результата. 
 
 
 

     Заключение

     Философия управления персоналом  – это система взглядов руководителей организации на управление. Сущность её заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. В работе был представлен анализ различных систем  философии управления персоналом, в частности  английской, американской и т.д. Изучение передового опыта является существенной и актуальной задачей. Однако необходимо иметь в виду, что чисто механическое применение той или иной системы управления не гарантирует высокой эффективности, так как необходимо учитывать производственно - рыночные условия, в которых функционирует организация.

   Обучение персонала должно быть увязано со стратегией и целями компании. Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров: обучение без отрыва от работы и обучение с отрывом от работы. Кроме того, различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

     Оценка  персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить  индивидуальные планы развития и  эффективно спланировать карьеру. Оценка труда дает возможность решить некоторые кадровые задачи, например, снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы и т.д.  Различают методы индивидуальной и групповой оценки результатов управления персоналом.

      Список  использованной литературы:

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум  / Т. Ю. Базаров. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 240 с.
2. Валиева, О. В. Управление персоналом. Конспект лекций / О.В. Валиева. – М.:  Приор-издат, 2010. - 176 с.
3. Егоршин, А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – М.: НИМБ, 2007. – 1104 с.
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 2009. - 288 с.
5. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2005. – 304 с.
6. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. Самара, СГЭА, 2009. – 365с.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-у изд., доп. И перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.