Философия управления персоналом

     Введение

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация рассматривается  как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; некачественный труд (брак); отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников и т.д.

     Зачем обучать персонал? В идеале любой  руководитель, рассматривая вопрос о  проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация  в результате. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит  от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и  целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе.

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей.

Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

     Оценка  персонала дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению. планирование профессионального развития и карьеры.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Содержание  понятия «философия управления персоналом». Варианты философии  управления персоналом. Внешние и внутренние факторы, влияющие на философию управления персоналом

     Понятие «философия управления персоналом»  недостаточно освещено в отечественной  литературе. Нередко авторы используют его как синоним кадровой политики. Характерно, что зарубежные специалисты  по персоналу в своих работах  практически не используют термин «кадровая  политика». Гораздо чаще упоминается  именно «философия управления персоналом (человеческими ресурсами)». При  этом акцент делается на том, что философия  управления персоналом или соответствующее  видение являются основой для  разработки и реализации решений: какие  люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать.

     Известный американский специалист по управлению человеческими ресурсами – Рэндал С. Шулер (Schuler) следующим образом определяет философию в отношении человеческих ресурсов: «Это формулирование того, как организация относится к своим человеческим ресурсам, какую роль играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и как ими руководить». Такая формулировка обычно носит весьма общий характер, что позволяет интерпретировать ее на каждом конкретном уровне внутри организации. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей.

     Философия управления персоналом – это система взглядов руководителей (собственников) организации на управление. На основе принятой философии управления разрабатываются локальные нормативные акты (положения регламенты, технологии). Та же философия лежит в основе принятия решений по вопросам, которые не регламентируются нормативными актами.

     Сущность  философии управления персоналом организации  заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить  свои личные потребности, работая в  организации. Иначе говоря, созданы  условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки: каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.

     Философия управления персоналом организации  заключается не только в том, чтобы  удовлетворить потребности организации  в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

     Философия организации - это совокупность внутриорганизационных  принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная  глобальной цели организации. Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие - эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.

     Философия организации оформляется в отдельный  нормативный документ. Необходимость  разработки такого документа объясняется  тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам.

     Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: конституции, гражданского кодекса, трудового кодекса, декларации прав человека. При разработке философии организации необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, численность работающих в организации, т.д.

     Философия управления персоналом формируется  под влиянием целей бизнеса с  учетом внешних и внутренних факторов. 

     Внешние факторы: требования трудового законодательства и уровень контроля за его соблюдением; ситуация на рынке; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; общая культура бизнеса в обществе и др.

     Внутренние  факторы: интересы владельцев бизнеса  и цели и стратегические планы  организации;  требования к персоналу, вытекающие из  видов деятельности организации и применяемых технологий; финансовые возможности организации, определяемый ими уровень затрат на персонал; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала; стиль руководства топ-менеджеров; задачи, связанные с повышением престижа организации.

       Кадровая философия руководства организации, в которой работник рассматривается не как направление затрат, а как ресурс достижения цели, должна основываться на таких принципах, как: справедливость, соблюдение трудового законодательства, отсутствие дискриминации, отношение к наемному работнику как к важнейшему ресурсу достижения тактических и стратегических целей.

     Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации  в различных странах имеет  большие отличия.

     Английская  философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации  и теории человеческих отношений. Она  предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение  достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое  повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

     Американская  философия управления персоналом построена  на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень  оплаты персонала, поощрение потребительских  ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

     Японская  философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

     Российская  философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы  собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют  свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни  работников и сохранение социальных благ и гарантий сотрудников в  новых условиях хозяйствования. Организации  малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к  персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. 

2. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала в организации. Особенности обучения взрослых

     Довольно  часто приходится сталкиваться с  тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его  мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде: «Хотелось, чтобы люди «встряхнулись», «освежили свои знания»», исходя при  этом из того, что обучение в любом  случае даст какую-то отдачу, потому что  от учебы, как говорят, «кроме пользы, вреда не будет». Однако иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные  программы обучения вместо того, чтобы  обучать работников, давать им новые  знания и развивать у них новые  навыки, развлекают их или отвлекают  от дела, не помогая организации  решать стоящие перед ней задачи.      

 Существует  несколько факторов, которые обуславливают  значение обучения:

• повышает конкурентоспособность предприятия во внешней среде;
• является средством достижения стратегических целей;
• повышает ценность человеческих ресурсов; 
• обеспечивает успешность проведения организационных изменений.

       Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.   

  Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.     

        Подготовка персонала - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров дня всех областей деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.     

   Повышение квалификации персонала - усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.     

        Переподготовка персонала - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

     Цели  обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

     Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются: