Дискриминация на рабочем месте

Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода. Так, Конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации¹⁰.

Трудовой  кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда  в отдельную статью 3. Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений –  недопущение дискриминации в  области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах  и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г.

Запрещение  дискриминации в сфере труда  направлено на то, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих  на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив, не указанный в статье 3, является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правил о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд  с заявлением об устранении дискриминации. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда, причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией, а так же иные обстоятельства.

В Постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника.

Итак, под  деловыми качествами работника следует  понимать способности физического  лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у  него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области).

Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идёт о срочном трудовом договоре,  несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗоТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер.

Таким образом, принципы государственной  политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации  в сфере труда и занятий  были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне –  в нормативно-правовых актах Российской Федерации.  Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чём свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2: Дискриминация  в сфере трудовых отношений на практике 

2.1 Дискриминация на рынке труда в различных странах мира¹¹

      Вплоть  до середины ХХ века работодатели были практически не ограничены при установлении требований к работнику. Только законодательные  положения о минимальном возрасте при приеме на работу, а также  запрет привлекать женщин и подростков к тяжелым, опасным и вредным работам были единственными ограничителями работодателя.

      В последующие десятилетия появились  запреты дискриминации при приеме на работу. Сейчас она запрещена  по различным признакам: расе, цвету  кожи, этническому, национальному или социальному происхождению, религии и политическим убеждениям, семейному положению, возрасту, инвалидности. В каждой стране существует свой более или менее полный набор оснований запрещения дискриминации при найме на работу.

      Запрещенными  ее видами, которые, к сожалению, имеются абсолютно во всех странах Запада, являются раса и пол. Также наиболее распространенными видами дискриминации, по которым работодатели преследуются в судебном порядке, являются дискриминация на почве национальности, супружества, политического мнения, религии, принадлежности к профсоюзу и дискриминация по возрасту. Существуют такие основания, дискриминация по которым запрещена лишь в немногих странах. Например, социальный статус является запрещенным видом дискриминации только в Японии, идеологические взгляды – только в Италии, личная жизнь – только в Бельгии, Франции и Германии, сексуальная ориентация – в Канаде, Франции и Германии.

      В Америке запрещена дискриминация  по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста (т.е. дискриминация пожилых трудящихся), нетрудоспособности (имеется в виду дискриминация инвалидов, а также лиц, страдающих различными заболеваниями, включая ВИЧ, и серьезными недугами, например, глухих, глухонемых, лилипутов). Дискриминация при трудоустройстве в связи с сексуальной ориентацией работника или работницы запрещена законами нескольких штатов, таких как Массачусетс, Висконсин, Гавайи.

      Но  дальше всех ушли новозеландцы, которые разработали наиболее широкий и детальный перечень видов дискриминации, включающий в себя 26 оснований, по которым работнику не может быть отказано в приеме на работу.

      Интересно, что законодательство о запрете  дискриминации по признаку пола в Швеции, Финляндии и Италии сформулировано таким образом, что его положения одинаково относятся как к женщинам, так и к мужчинам, и не делают акцента на том, что защите подлежат только женщины как наиболее подверженные дискриминации при приеме на работу.

      В Швеции наниматели обязаны следить  за тем, чтобы количество мужчин и  женщин на предприятии было примерно одинаковым. И если, например, вдруг  окажется, что на предприятии мужчин больше, чем женщин, наниматель обязан будет при приеме на работу отдать предпочтение женщине.

      В ряде стран запрещено при приеме на работу спрашивать женщину, беременна  ли она, за исключением случаев, когда  выполнение работы может повредить  здоровью матери и ожидаемого ребенка. Но вместе с тем в Дании женщина  обязана при приеме на работу информировать нанимателя о беременности.

      Во  Франции запрещается в изданиях, публикующих рекламу о вакансиях, указывать предельный возраст при  приеме на работу, а в Бельгии  – пол работника.

      В США существует такое понятие, как  «дискриминация наоборот». Американцы в борьбе за справедливость дошли до того, что устанавливают преимущества при найме для тех категорий работников, которые наиболее часто подвергаются отказу в приеме на работу. Скажем, там может быть установлена квота для престарелых работников, и в случае, если на должность будут претендовать 30-летний и 60-летний работники, работу получит пожилой претендент. Однако сами американцы к такому подходу к борьбе с дискриминацией относятся неоднозначно. Судебная практика по этому вопросу весьма противоречива, в связи с чем в Конгрессе обсуждается вопрос о признании «дискриминации наоборот» незаконной и несправедливой.

      Во  всех странах предусмотрена ответственность  нанимателя за допущение дискриминации  при приеме на работу. При этом весьма сурово наказываются такие нарушители во Франции. Например, если предприниматель отказал в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, то ему грозит тюрьма сроком от двух месяцев до одного года плюс значительный штраф. Мало того, суд может принять решение о том, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газете за счет виновного.

      Одним из последних примеров, подтверждающих работоспособность антидискриминационного механизма во Франции, стало привлечение судом к ответственности парижского кабаре «Мулен Руж» за расовую дискриминацию при приеме на работу. А все произошло из-за того, что кабаре отказалось принять на работу молодую сенегалку. Руководительнице отдела персонала заведения не понравился цвет кожи девушки. Для «Мулен Руж» этот отказ в приеме на работу стоил 10 тысяч евро, которые кабаре было вынуждено заплатить в казну, в то время как кошелек «персональщицы» опустел на 3 тысячи евро. Помимо этого кабаре заплатило девушке компенсацию в 2,5 тысячи евро и еще 2,3 тысячи евро перечислило на счет ассоциации, возбудившей иск в интересах работницы.

      Вообще  нужно сказать, что в западноевропейских странах отказ в работе по расовому признаку – наиболее распространенный вид дискриминации. Как показал  общенациональный опрос, проведенный в Великобритании, более половины англичан полагают, что живут в расистском обществе, где, по их мнению, самой большой проблемой является проявление расовой дискриминации при приеме на работу.

      На  то, что мнение британских подданных верно, указывает обвинение в расовой дискриминации, предъявленное британской медиакорпорации ВВС. Выяснилось, что среди сотрудников компании всего лишь 7-8% представителей этнических меньшинств, в то время как эти группы составляют 30% населения Лондона. А все главные заместители генерального директора, которых аж 20 человек, являются белыми.

      В Америке после известных событий 11 сентября 2001 года резко ухудшилось отношение к мусульманам. В 2003 году в США зарегистрировано более  одной тысячи случаев неприязненного отношения к лицам, исповедующим ислам, – от дискриминации при приеме на работу до физического насилия. С тех пор количество судебных исков мусульман, пострадавших от дискриминации, возросло в два раза. Один из таких исков был подан уроженцем Пакистана Саидом Аббасом, который требовал возместить ему моральный ущерб за то, что сослуживцы неоднократно называли его террористом. Один из «шутников» развесил по стенам его фотографии с надписью «разыскивается», а другие говорили Аббасу, что он находится под наблюдением правительства.

      Судебные  иски о расовой дискриминации  предъявлены и в отношении гиганта компьютерной империи – компании Microsoft. Семь работников этой компании требовали компенсацию в 5 миллиардов долларов за то, что подвергались дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе, премировании. Из сообщений правозащитников известно, что из штата работников, численность которых более двадцати тысяч человек, лишь 2,6% составляют афроамериканцы. Из пяти с лишним тысяч менеджеров этой компании чернокожие работники составляют жалкие 1,6%. Объектом дискриминации в Microsoft, если верить западной прессе, становятся не только работники с другим цветом кожи, но и служащие с нетрадиционной сексуальной ориентацией. Одна из сотрудниц компании была вынуждена уволиться из-за притеснений на работе, после того как в компании узнали, что женщина является лесбиянкой.

      Фактически, даже сам американский президент Буш дал религиозным организациям официальное право дискриминировать сексуальные меньшинства при приеме на работу. Он призвал Конгресс разрешить религиозным организациям, финансируемым государством, нанимать и увольнять сотрудников, руководствуясь своими взглядами на вероисповедание или сексуальные предпочтения людей.

      Между прочим, российские работодатели не являются исключением из общей тенденции  к дискриминации по расовому и  национальному признаку. Особенно остро стоит проблема невозможности устроиться на работу человеку без регистрации (без прописки). В качестве примера дискриминации по территориальному признаку можно привести действия московских представительств компаний Motorola и Siemens: на сайты этих фирм была помещена информация, что они не принимают резюме иногородних граждан. В частности, на сайте компании Motorola было сказано: «наличие российского гражданства и регистрации по месту жительства в Москве и Московской области являются обязательными юридическими основаниями для заключения трудового договора». Курьезный оттенок приобретало это требование при прочтении на этой же странице девиза компании – «Motorola – компания равных возможностей!».

      Не  менее остро в России стоит  проблема дискриминации женщин и работников в зависимости от возраста. В ходе опроса российские работодатели признавали факт дискриминации женщин при устройстве на работу и открыто заявляли, что если у них открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, они отдадут предпочтение замужним женщинам 30–35 лет, имеющим детей старше 5 лет.

      Но  самым странным кажется принятое совместно администрацией и профсоюзом одной крупной российской организации  решение о первоочередной выплате зарплаты работающим мужчинам.

      Как в России, так и в Европе работники  мало верят в то, что суд защитит  их права в случае дискриминации. Несмотря на детально разработанное  западное законодательство о запрете  дискриминации и громкие успешные судебные процессы в Европе и Америке, в судах этих стран редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу, хотя она существует повсеместно. Как правило, ее жертвы не обращаются в суд, понимая, что доказать факт дискриминации будет очень трудно.

      Например, в США при обращении в суд с жалобой работник должен доказать, что он принадлежит к дискриминируемой категории, что он достаточно квалифицирован, чтобы выполнять работу, на которую он претендовал, и его кандидатура произвольно отвергнута, в то время как работодатель продолжает искать на эту должность других кандидатов. Если работнику удалось доказать все вышеперечисленное, то бремя доказывания перемещается на нанимателя, который в свою очередь обязан доказать, что у него были основания для отказа этому работнику.