- Инцидент представляет собой первое столкновение сил, попытку с помощью силы разрешить проблему в свою пользу.
- Эскалация конфликта – это прогрессирующее во времени развитие конфликта, обострение противоборства оппонентов.
- Сбалансированное взаимодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
- Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.
2.4 Управление конфликтом.
В случае, если не удалось
избежать конфликтной ситуации, ее
необходимо решать. Ниже приведены
наиболее популярные методы управления
конфликтами. Их можно разделить на две
категории: структурные и межличностные.
Структурные методы.
- Разъяснения требований к работе. Один из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.
- Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтными ситуациями — это метод координационного механизма. Если два и более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной
ситуацией очень полезны средства интеграции,
такие как управленческая иерархия, использование
служб, осуществляющих связь между функциями,
межфункциональные группы, целевые группы
и межотдельские совещания. Например,
компания, где назрел конфликт между отделом
сбыта и производственным отделом, сумела
разрешить проблему, создав промежуточную
службу, координирующую объемы сбыта и
продаж.
- Общеорганизационные комплексные цели. Установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, выгодные для всей организации, а не только для их функциональной области.
- Структура системы вознаграждения. Вознаграждения могут быть
использованы как метод
управления конфликтом, оказывая влияние
на
людей для избежания дисфункциональных
последствий. Люди, вносящие свой вклад
в достижение общеорганизационных комплексных
целей, помогают другим группам организации
и стараются подойти к решению проблемы
комплексно, поэтому они должны вознаграждаться
благодарностью, премией, признанием или
повышением по службе.
Межличностные стили разрешения
конфликтов.
- Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек пытается уйти от конфликта. Его позиция такова — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватыхразногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
- Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что мы все — одна счастливая семья, и не стоит раскачивать лодку. Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. В результате может наступить мир, покой и гармония, но проблема останется.
- Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными.
- Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.
- Решение проблем. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.
2.5 Последствия конфликта.
Функциональные последствия
конфликта.
Возможно несколько функциональных
последствий конфликта. Одно из них
заключается в том, что проблема может
быть решена таким путем, который приемлем
для всех сторон, и в результате люди будут
чувствовать свою причастность к решению
этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит
к минимуму или совсем устраняет трудности
в осуществлении решений — враждебность,
несправедливость и вынужденность поступать
против своей воли. Другое функциональное
последствие состоит в том, что стороны
будут больше расположены к сотрудничеству
в будущих ситуациях.
Дисфункциональные последствия
конфликта.
Если не найти эффективного
способа управления конфликтом, могут
образоваться следующие дисфункциональные
последствия, т. е. условия, которые мешают
достижению целей.
1. Неудовлетворенность, плохое
состояние духа, рост текучести кадров
и снижения производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества
в будущем.
3. Сильная преданность
своей группе и больше непродуктивной
конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой
стороне как о «враге»; представление
о своих целях как о положительных, а о
целях другой стороны как об отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия
и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности
между конфликтующими сторонам по мере
уменьшения взаимодействия и общения.
Смещение акцента: придание большего значения
победе в конфликте, чем решению реальной
проблем.
Список литературы
- Подопригора М.Г. Организационное поведение Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
- Кляхин В.Н. Организационное поведение. Конспект лекций. – СПб: НП «Стратегия будущего», 2010. – 115 с.
- Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.
- Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.