Динамика, исход и пути преодоления конфликтов

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

 

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт экономики, управления и права

Кафедра «Экономики и менеджмента»

 

 

Допускаю к защите

руководитель________

ФИО

 

 

 

 

 

ТЕМА 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине

 

«Организационное поведение»

 

 

 

Разработал студент группы   ______________  _______________________

подпись   И.О. Фамилия

 

 

Нормоконтроль    ______________  _______________________

подпись   И.О. Фамилия

 

 

 

Курсовой проект защищен  с оценкой ______________________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск  2013 г.

 

 

Оглавление

 

Глава 1. Понятие, сущность организации, поведения и дисциплины «Организационное поведение»

1. Организация: понятие и сущность
2. Понятие «Поведение»
3. «Организационное поведение»: понятие и сущность

Глава 2. Динамика, исход и пути преодоления конфликтов

2.1 Понятие конфликта

2.2. Типы конфликтов

2.3 Динамика конфликта

2.4 Управление конфликтом

2.5 Последствия конфликта

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

         

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие, сущность организации, поведения и дисциплины «Организационное поведение».

 

1.1 Организация: понятие и сущность.

Существует несколько  трактовок понятию «Организация».

Есть, к примеру, следующее  определение сущности организации  как процесса: это составная часть менеджмента, которая заключается в решении вопросов формирования структуры, касающихся:

- ответственности, посредством которой поставленные перед предприятием задачи распределяются между отдельными руководителями (менеджерами), инспекторами-контролерами и другими служащими;

- формальных внутренних взаимоотношений между служащими предприятия по поводу распределения ответственности.

Организация состоит из лиц, которые имеют перед собой  некую цель; работают в одной команде, группе; используют определенные знания и технические приемы; выступают  как единый и целостный организм.

Менеджмент осуществляет свои функции в направлении выполнения поставленных задач через посредство людей, используя разнообразные  технические приемы, в рамках той  или иной организации.

Организационная структура - это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы  работающие в ее рамках люди могли  наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели.

Организацией часто также  называют отдельную фирму как  производственную единицу, представляющую собой единый целостный организм.

Некая группа должна соответствовать  нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К  ним относятся:

1. Наличие, по крайней  мере, двух людей, которые считают  себя частью этой группы 

2. Наличие, по крайней  мере, одной цели (т.е. желаемого  конечного состояния или результата), которую принимают как общую  все члены данной группы.

3. Наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для  всех цели.

Соединив в одну эти  существенные характеристики, мы получаем важное определение: Организация - это  группа людей, деятельность которых  сознательно координируется для  достижения общей цели или целей.

Приведенное выше определение  справедливо не просто для организации, а для формальной организации. Существуют также неформальные организации, группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких. И хотя у них нет руководителей, неформальные организации очень важны.

Таким образом, когда употребляется  слово организация, имеется в  виду формальная организация.

Из определения следует, что организация всегда имеет  хотя бы одну общую цель, разделяемую  и признаваемую таковой всеми  ее членами. Но формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель. Менеджмент - это управление сложными организациями. Сложные организации имеют набор  взаимосвязанных целей.

2.   Поведение

Поведение - это результат  борьбы и компромиссов между мотивами, потребностями, влечениями и конфликтами. В поведении мотив может содержаться  прямо или замаскированно, скрыто. Одно и то же поведение может удовлетворять  у одних людей одни мотивы, а  у других — иные или множество  различных мотивов одного и того же человека. Именно эта особенность  поведения составляет главный пункт  психодинамической теории личности. Поведение имеет разные уровни осознанности: люди могут в большей или в меньшей степени осознавать те силы, которые стоят за их разнообразными действиями.

Проще говоря, мы можем совершать  некоторый комплекс телодвижений, зависящий  от особенностей нашего физического  строения скелета, мышц, биологических  систем и т.д. Но, понятие поведения, как мы выяснили раннее, это не хаотичный  и бессмысленный набор действий, а упорядоченный в определённом порядке (во времени и пространстве). Жизнь в этом мире существует и  развивается не как придётся, а  исходя и основополагающих принципов  и законов.

 

3. «Организационное поведение»: понятие и сущность.

В современном мире менеджер работает в условиях, когда на него постоянно воздействует большое число факторов, затрудняющих выработку и принятие эффективных управленческих решений. В связи с этим дисциплина «Организационное поведение» стало неотъемлемой частью подготовки будущих менеджеров.

Организационное поведение  представляет собой отрасль знаний, сущность которой состоит в систематическом  и научном анализе поведения  отдельных личностей, групп, организаций  с целью понимания, прогнозирования  и улучшения показателей работы индивидуумов и, в конечном итоге, организаций, частью которых они являются.

Сущность организационного поведения заключается в описании, осознании, прогнозировании и управлении определенными явлениями и процессами.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях.

Отличительной особенностью организационного поведения является междисциплинарный подход к его изучению.

Теоретическая база ОП базируется на достижениях психологии, социологии, экономики, истории и философии. В свою очередь ОП представляет основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин таких, как производственный инжиниринг, социальная психология, социология труда, исследование бизнеса, теория управления и право.

ОП включает следующие основные компоненты (схема 1.1):

Индивидуум (личность);

Группа;

Организация.

Схема 1-1. Сфера организационного поведения

Организационное поведение как новая научная дисциплина начала развиваться в конце 50 — начале 60-х годов XX столетия. С того времени была создана унифицированная система знаний, теоретических и практических разработок, которая определяется термином «организационное поведение». В XXI в. Организационное поведение становится одной из самых важных управленческих дисциплин, знание которой позволяет эффективно управлять и людьми, и организациями.

 

Глава 2. Динамика, исход и  пути преодоления конфликтов

 

2.1 Понятие конфликта.

Прежде всего необходимо понять, что подразумевается под  понятием конфликта. Конфликтом называется отсутствие согласия между двумя  или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. В большинстве случаев  люди, думая о конфликте, ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами  и т.д. Таким образом возникает  мнение, что конфликт – это нечто  нежелательное. Однако порой конфликты  имеют и положительную сторону. Их называют функциональными. Они способствуют повышению эффективности организации.

Наряду с функциональными  конфликтами существуют дисфункциональные. Они приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта по большей  мере зависит от того, насколько  эффективно им управляют, а чтобы  уметь управлять конфликтом необходимо понимать причины его возникновения.

2.2 Типы конфликтов.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внешнего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой, и задерживающее принятие решений. Основными его видами являются : мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки. Наиболее распростаненным из них является ролевой конфликт, когда, например, одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

 Межличностный конфликт. Наиболее распространенный, в организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. 

Межличностный конфликт может  также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами  характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью  и группой. В том случае, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Межгрупповой конфликт. Организации  состоят из множества групп, как  формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать  конфликты. Примером межгруппового  конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

2.3 Динамика конфликта.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Прежде чем рассмотреть этапность развития конфликта, необходимо определить его временные границы - начало и окончание. Это важно для понимания его отличий от «около- конфликтных» ситуаций и выработки целесообразных стратегий управляющего воздействия на конфликт.

Если одна из взаимодействующих сторон предпринимает агрессивные действия, а вторая занимает пассивную позицию, то конфликта нет. Конфликт отсутствует также, когда одна из сторон замышляет конфликтное взаимодействие, т. е. совершает мысленные, а не поведенческие действия. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идет о прекращении действий, направленных друг против друга.

В динамике конфликта можно  выделить следующие периоды и этапы.

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной конфликтной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

1. Возникновение объективной проблемной ситуации. Обычно конфликт

порождается объективной  проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целям, мотивам, действиям, стремлениями и т. д.).

2. Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа.
3. Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание ситуации как противоречивой не всегда автоматически влечет за собой конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждениями, разъяснениями, информированием противостоящей стороны). Иногда участник уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт.
4. Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза, а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликтной.

Открытый период часто  называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает: инцидент, эскалацию конфликта, сбалансированное противодействие, завершение конфликта.