Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов в организации

Вариант 5

Деятельность руководителя по урегулированию конфликтов в организации

Содержание

Введение
1.Основные понятия конфликтов
2. Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации
3.Причины деловых конфликтов и их разрешение
4.Улаживание конфликтов при помощи административных способов воздействия
5.Психологические способы регулирования деловых конфликтов
6. Практическая часть (хз че писать)
Заключение
Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………….
1 Теоретическая часть…………………………………………………….
1.1 Основные понятия  конфликтов…………………………………….
1.2 Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации………………………………………………………………..
1.3 Причины деловых  конфликтов и их разрешение…………………
2 Практическая часть……………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Редкому руководителю организации получается избежать конфликтов и правильно принять решение и притворить его в жизнь, чтобы конфликтующие стороны остались удовлетворёнными или свести конфликт на нет. Правильно выбрать стиль и методы управления, чтобы по мере возможности вообще избежать конфликтов в организации.

Непросто ответить на вопрос: «Конфликт – это хорошо или  плохо?» В некоторых случаях  от руководителя можно получить однозначный  ответ «Конфликт это плохо. Необходимо сделать всё возможное, чтобы  избежать его. У нас в организации  конфликтов не бывает»

В последнее время руководители стали говорить так: «Отношение к  конфликту зависит от того, какой  конфликт возник в работающей команде. Есть конфликты, только мешающие делу. Но есть также конфликты, которые помогают в работе».

Современные организации  отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают  отпечаток на структуры, распределение  ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между  общаю-щимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в меж-дуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепри-нятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

Объект – организационно-управленческий конфликт. 
Предмет – специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя. 
Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные понятия конфликтов

 

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и  помешать другой стороне сделать то же самое.

При ответе на вопрос о пользе и  вреде конфликта необходимо разобрать  две формы конфликтов:

• деструктивные (разрушительные, вредные)
• конструктивные (созидательные, полезные)

Деловые взаимоотношения конфликтного характера могут проявляться  в трёх формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.

Содержательные взаимодействия в  конфликте проявляются тогда, когда  обсуждаются сугубо рабочие вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая «цепочка» и оттачиваются аргументы.

Социальные взаимодействия проявляются  в деловом конфликте тогда, когда  руководитель апеллирует к своему статусу  и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может сказать: «Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой»  или «Моё решение в этом конфликте  будет основным, потому что ответственность  лежит на мне».

Коммунальные взаимодействия, возникающие  в конфликте, проявляются в том, что люди взаимодействуют друг с  другом примерно так: «Ты – такой…» - «Ты сам такой…». Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека.

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения  проблемы и в то же время разрушает  отношения между людьми – от неприятия  друг друга, до полного разрыва. По существу, деструктивный конфликт – конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения  могут быть надолго испорчены.

Конструктивный деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.

Конструктивный конфликт во многих деловых ситуациях является нужным и полезным.

Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип конфликта  имеет место:

1) конфликт является деструктивным  (разрушающим), если отношения между  людьми не улучшились, а ухудшились  вплоть до разрыва. Конструктивный  или созидательный, творческий  конфликт способствует улучшению  отношений и углубление взаимопонимания;

2) конфликт является деструктивным,  если проблема, его вызвавшая,  осталась не решённой. При конструктивном  конфликте обязательно должно  быть найдено решение проблемы.

Следовательно, можно сделать важный вывод: необходимо всячески избегать коммунальных взаимодействий в ситуации конфликта.

Чтобы деловой конфликт протекал конструктивно, необходимо следовать таким рекомендациям:

- при обсуждении профессиональных проблем важно, чтобы оба партнёра были настроены на понимание друг друга, а не на борьбу с целью отстаивания только своей позиции и давления на партнёра;

- в деловом конфликте не рекомендуется отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить на личности». Если в качестве аргумента необходимо апеллировать к своему должностному статусу и правам руководителя, необходимо следить за тем, чтобы этот аргумент не перешёл в коммунальные взаимодействия, связанные с упрёками и оскорблениями;

- нежелательно смотреть на своего партнёра как на врага, впадать в безудержный гнев, злость и мщение. Необходимо чувствовать опасность коммунальных взаимодействий и избегать их, поскольку они ведут к разрушительному и бессмысленному конфликту.

Забастовка - это процесс коллективного  взаимодействия социальных групп против руководства.

Причины конфликтов бывают объективные  и субъективные: различия в целях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, различия в стиле поведения и биографиях людей; плохая коммуникативность и т.д.

 

 

2. Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации

 

Деление конфликтов в деятельности руководителя на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые можно классифицировать в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.  
Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между руководителями одного статуса. 

Возможны также классификация  конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те и др. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными: 

• трудовым процессом; 

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; 

• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуника-бельностью, бестактностью. 

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. 

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. 

Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы  и закрепление признаков устоявшейся  нормы.  
Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.  
Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.

Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные.  
К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом.  
А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу – не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут «маскироваться» друг под друга. 
Как правило, вертикальный конфликт («высший против низшего») возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации. В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные. Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников.  Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер.