Деловая оценка персонала

Задачами аттестационной комиссии являются:

- обобщение итогов  деятельности работников;

- обеспечение  объективности экспертных оценок;

- соблюдение  основных принципов аттестации.

Комиссии бывают следующих видов:

1.Главная аттестационная  комиссия;

2.Территориальная  аттестационная комиссия, городская;

3.Аттестационная  комиссия предприятия.

Формы и процедуры  проведения аттестации и деятельность аттестационных комиссий определяются органом создавшим комиссию.

Персональный  состав аттестационной комиссии, сроки  полномочий и график проведения аттестации определяются соответствующим приказом директора предприятия и доводится  до сведения аттестуемых работников не позже чем за две недели до начала аттестации.

Главная аттестационная комиссия вносит решение о соответствии квалификационных категорий руководящим  работником структурных подразделений  находящихся в непосредственном подчинении предприятия. В состав главной комиссии входят: председатель - заместитель руководителя предприятия, заместитель председателя, члены комиссии - квалификационные специалисты предприятия.

В состав территориальной (районной, городской) аттестационной комиссии входят: председатель комиссии - представитель предприятия, заместитель представителя и члены комиссии могут быть работники территориальных структурных подразделений, представители органов исполнительной власти и управления.

В состав аттестационной комиссии входят: директор (заместитель директора) члены комиссии и секретарь - высоко квалифицированные специалисты подразделения, представители исполнительной власти и управления.

За работниками  включенными в состав аттестационных комиссий, на период их непосредственной деятельности, сохраняется заработная плата.

Финансирование  затрат, связанных с проведением  аттестации, производится в зависимости  от системы финансирования, либо в  соответствии с калькуляцией договора.

Результаты аттестации определяются открытым голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

а) в соответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

б) о несоответствии занимаемой должности и заявленной квалификационной категории;

в) после переобучения или повышения квалификации.

Решение считается  действительным, если в голосовании  участвовало не менее 2/3 членов утвержденного  состава комиссии и оно было принято  большинством голосов.

Аттестационная комиссия вправе ставить вопрос перед вышестоящей аттестационной комиссией об аттестации работника на более высокую квалификационную категорию.

В случае признания  работником не соответствующим заявленной категории повторная аттестация на ту же категорию может производиться не ранее, чем через год.

Результаты аттестации оформляются протоколом и заносятся  в аттестационный лист, сообщаются аттестационному, под расписку. Протокол и аттестационный лист подписываются  всеми членами комиссии.

3.2 Проведение аттестации

Проведение аттестации включает следующее:

- определение  состава аттестационной комиссии, согласно вышеизложенного;

- организацию  разъяснительной работы о целях,  задачах и порядке проведения

- аттестации;

- подготовку  необходимой документации для  проведения аттестации.

Не позднее  чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв, на подлежащего  аттестации государственного служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

Отзыв должен содержать  сведения о федеральном государственном  служащем:

- фамилия, имя,  отчество;

- замещаемая  государственная должность на  момент проведения аттестации  и дата назначения на эту  должность;

- перечень основных  вопросов, в решении которых принимал участие;

- мотивированная  оценка профессиональных, личностных  качеств и результатов служебной  деятельности.

Отзыв записывается в раздел «отзыв» (характеристика) аттестационного  листа.

При каждой последующей  аттестации в аттестационную комиссию представляется также отзыв о государственном служащем, краткая оценка выполнения рекомендации предыдущей аттестации и аттестационный лист предыдущей аттестации.

Кадровая служба государственного органа не менее чем  за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого государственного служащего с представленным отзывом и оценкой о его служебной деятельности.

При этом аттестуемый  государственный служащий вправе представить  в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом в соответствующем разделе аттестационного листа. На заседании аттестационной комиссии рассматривается представление - отзыв и заслушиваются сообщение аттестуемого и руководителя. При анализе работы аттестуемого необходимо соблюдать объективность, требовательность и доброжелательность.

Если аттестуемый  работник является членом аттестационной комиссии, то он не принимает участие  в голосовании.

Основанием для  прохождения аттестации является приказ вышестоящей организации «о проведении аттестации» или личное обоснованное заявление работника с указанием квалификационной категории, на которую он претендует.

Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение  итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.

При аттестации учитываются специальные знания, уровень практических навыков и  умений, а также оценивается творческая деятельность.

При аттестации руководящих работников учитывается  знание основ теории управленческой деятельности, тенденций развития системы  предприятия, уровень управленческих навыков и умений, знание нормативных  документов, регулирующих работу предприятия.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может осуществляться путем использования различных форм психологической диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Аттестационные  комиссии с учетом специфики предприятия  самостоятельно определяют порядок проведения аттестации, вносят дополнения, разрабатывают и используют критерии оценки деятельности работника при условии, если они не противоречат законом и нормативным актам Российской Федерации.

Заключение

Таким образом, в данной работе мы рассмотрели особенности деловой оценки персонала.

Познакомились с двумя основными видами деловой  оценки:

- оценка кандидатов  на вакантную должность;

- текущая периодическая  оценка сотрудников организации.

Очень большое  внимание было уделено одной из функций по управлению персоналом, направленной на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом - оценке результативности труда. Также была приведена совокупность и классификация факторов, влияющих на показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. В работе приведены особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала.

Во второй главе  выявляются цели оценки персонала, а  также приводятся и раскрываются методы деловой оценки. Далее описывается методика оценки персонала, т.к. методика является инструментом подготовки мотивированной, максимально объективной оценки деловых и личностных качеств и результатов служебной деятельности специалиста.

Оценка персонала  в организации - процесс определения деловых и личностных качеств сотрудников и результативности их деятельности. Оценка осуществляется при проведении периодической аттестации. Поэтому в последней главе перечисляются цели, задачи аттестации, описываются мероприятия по подготовке к аттестации, идет знакомство с понятием «аттестационная комиссия», с ее составом задачами, видами, правами, и, наконец, раскрыто проведение аттестации. Аттестация проводится по двум направлениям:

Первое - обобщение  итогов деятельности работника, которое может осуществляться в форме собеседования, отчета, защиты какой - либо разработки, и других формах.

Второе - экспертная оценка деятельности работников, может  осуществляться путем использования  различных форм психологической  диагностики и изучением результатов профессиональной деятельности.

Библиографический список литературы

1. Гаузнер Н.  Инновационная стадия развития, Новая модель использования

«Человеческих ресурсов». - М.: Проблемы теории и практики управления,1991, №10.

2. Штаффельбах  Б. Теоретические основы и функции управления персоналом. - М.: Проблемы теории и практики управления, 1996 г. №5 с. 106 - 110.

3. Потерянен  А. Обратная связь в управлении  персоналом. - М.: Проблемы теории  и практики в управлении персоналом, 1996 г. №5 с. 88 - 93.

4. Основы менджемента В.В. Глухов. - М.: Социальная литература, 1995 г., С. 100 - 116.

5. Ивановская  Л.В. Технология управления персоналом  и его развитие в организации. - М.: ГАУ, 1995 г., С. 12 - 18.

6. Материалы  программы «Tacis» Минтруд 1996 г.

7. Указ Президента РФ от 09.03.96 г. М - 353 Положение о проведении аттестации Федерального Государственного служащего.

8. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом  в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 1996.

9. Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

10. Даянц Д.Г., Романова Н.П. Управление персоналом  на горных предприятиях. - 2-е изд., стер. - М.: Издательство Московского  государственного открытого университета, 2001. - 302 с. 

Приложение

УТВЕРЖДАЮ

Ген.директор ОАО «КМА Руда»

И.И.Иванов

22.03.2007

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОАО  «РЖД»

1. Общие положения

1. Специалист  по кадрам является сотрудником  структурного подразделения ОАО  «РЖД», осуществляющим учет персонала, и непосредственно подчиняется руководителю соответствующего структурного подразделения ОАО «РЖД».

2. Специалист  по кадрам структурного подразделения  ОАО «РЖД» назначается на должность  и освобождается от должности  приказом (распоряжением) руководителя структурного подразделения ОАО «РЖД».

3. Специалист  по кадрам структурного подразделения  ОАО «РЖД» руководствуется в  своей работе законодательством  Российской Федерации, уставом  ОАО «РЖД», нормативными документами  ОАО «РЖД» и документами соответствующего структурного подразделения ОАО «РЖД» и настоящей Должностной инструкцией.

4. Специалист  по кадрам должен знать структуру  соответствующего структурного  подразделения ОАО «РЖД», распределение  обязанностей между руководством; порядок учета личного состава, оформлений пенсий, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников; тарифно-квалифицированные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих; порядок исчисления общего и непрерывного стажа работы; правила составления и оформления документов; правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты, а также обладать навыками работы на персональном компьютере, уметь работать с людьми и владеть нормами деловой этики.