Деловая карьера

     Под деловой карьерой понимаются:

     продвижение работника по ступенькам служебной  иерархии;

     последовательная  смена занятий как в рамках отдельной организации, так и  на протяжении жизни и ее внутреннее восприятие человеком;

     совокупность  взаимосвязанных решений лица о  выборе того или иного варианта предстоящей  деятельности [3, с. 490].

     Поскольку такие решения принимаются в  условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они далеко не всегда бывают последовательными, рациональными и оправданными.

     Карьера может быть динамичной, связанной  со сменой должностей, и статичной, осуществляющейся в одном месте  и в одной должности путем  профессионального роста.

     Она бывает вертикальной, предполагающей продвижение по ступеням служебной  лестницы, и горизонтальной, проходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой рода занятий, должности, а подчас и профессии.

     Выделяется  еще центростремительная карьера, суть которой состоит не столько  в перемещениях как таковых, сколько  в приближении к «ядру» организации, включении в круг «избранных».

     Иными словами, успех в карьере можно  рассматривать и с точки зрения продвижения от одной должности  к другой, более высокой, и сточки зрения степени овладения профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения  особого признания руководства.

     Любая карьера делается ради чего-то и, таким  образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. К ним  относятся:

     независимость, позволяющая делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая  должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться;

     профессиональный  рост, который облегчает занятие  ряда должностей (в том числе руководящих);

     безопасность  и стабильность, гарантируемые обладанием высокими постами и близостью  к руководству;

     власть, лидерство, успех, ассоциируемые с  руководящей должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной  работой, привилегиями;

     возможность проявлять предприимчивость, деловую  инициативу, содействовать успеху фирмы, росту прибыльности, что обеспечивает должность в высшем руководстве;

     потребность в первенстве, в том, чтобы «обойти» своих коллег;

     стиль жизни, интегрирующий интересы личности и семьи. Это обеспечивает, с одной  стороны, высокооплачиваемая, с другой — дающая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. должность. Такая должность называется синекурой;

     материальное  благосостояние, доставляемое должностью, связанной с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения;

     работа  в здоровых условиях, которые могут  специально создаваться для лиц, занимающих высокие посты (специальное  питание, комфортабельные служебные  помещения и проч.) [3, с. 491].

     Этапы карьеры и ее планирование:

     В деловой карьере условно можно  выделить несколько этапов.

     Первый  — подготовительный (18—22 года) —  связан с получением высшего или  среднего профессионального образования, в этих рамках закладываются основы будущего специалиста и руководителя. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, ибо она  начинается с момента зачисления выпускника в штат организации.

     Второй  — адаптационный этап (23—30 лет) —  приходится на вхождение молодого специалиста  в мир работы, овладение новой  профессией, поиск своего места в  коллективе. Середина этого этапа  может совпасть с началом карьеры  руководителя, для которой прежняя  должность узкого специалиста создает  все необходимые предпосылки.

     Третий  — стабилизационный этап (30—40 лет) — означает окончательное разделение сотрудников на перспективных и  неперспективных. Для первых открываются  безграничные возможности продвижения  по служебной лестнице; вторые, достигнув  своего «потолка», навсегда остаются на должностях младших руководителей  или специалистов. Но все к этому  времени становятся профессионалами.

     Четвертый — этап консолидации (40—50 лет). Лица, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, с интервалом в несколько лет продвигаются по служебной лестнице. Тот, кто обладает более решительным характером, продолжает карьеру линейных руководителей, а  с менее решительным, но вдумчивым  — штабных.

     Отсутствие  перспектив продвижения, дополняемое  психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к  «кризису середины жизни», когда они  начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что дальнейшее продвижение  в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации. Выходом является освоение новых  сфер деятельности и переход к  «горизонтальной карьере».

     Пятый — этап зрелости (50—60 лет) — предполагает, что люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта молодежи.

     Шестой  — завершающий этап (после 60 лет) — означает подготовку к уходу  на пенсию.

     Вопрос  об этом сугубо индивидуален. Для одних  лиц уход на пенсию желательно осуществлять как можно раньше, с момента  возникновения у них на это  юридического права; для других, полных физических и духовных сил, — как  можно позже. Так, в Японии считается  нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

     Большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относятся к своей карьере  пассивно, предпочитая, чтобы этими  вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая  карьера является объектом управления.

     Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (и консалтинговыми фирмами), позволяющих  работникам раскрыть свои способности  и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом.

     Служебное продвижение в организации может  осуществляться в соответствии с  такими принципами, как результативность работы, компетентность и потенциальные  возможности, усердие, умение организовать формальную сторону дела, угодить  руководству, старшинство, общие способности [4, с. 742].

     Составной частью такого управления является планирование деловой карьеры (во многих фирмах оно  обязательно), предполагающее учет и  увязку потребностей целей организации  и сотрудников, изучение и оценку потенциала их служебного роста; ознакомление людей с реальными перспективами  и условиями продвижения; определение  критериев и путей перемещения, позволяющих избежать карьерных  тупиков.

     Деловая карьера руководителя предусматривает  индивидуальную осознанную позицию  и поведение, которые связанны с  трудовой деятельностью.

     Деловая карьера руководителя не обязательно  означает движение вверх в организационной  иерархии. Различают движения карьеры  в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное продвижение  в деловой карьере означает рост квалификации руководителя, становление  его профессионалом своего дела. Повышение  квалификации руководителя возможно в  пределах одной должности и может  способствовать повышению качества управленческого труда. Вертикальное продвижение в деловой карьере  руководителя означает его перемещение  на более высокие должности.

     Цели  деловой карьеры руководителя

     К целям деловой карьеры руководителя можно отнести:

     -  соответствие выбранной профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;

     -  моральное удовлетворение;

     -  уважение со стороны окружающих (семьи, родственников, друзей, знакомых);

     -  высокий уровень оплаты труда;

     -  определенная степень независимости;

     -  достаточно свободного времени для самоусовершенствования, учебы, воспитания детей, отдыха и т.д.;

     -  различные льготы;

     -  возможность обеспечения достойного уровня жизни после выхода на пенсию.

       В число задач руководителя входит и управление карьерой персонала. Поэтому для руководителя имеют значения два вида карьеры работника: профессиональная и внутриорганизационная.

     Профессиональная  карьера – это становление  работника как профессионала  своего дела, которое происходит в  течение всей его трудовой жизни. В рамках профессиональной карьеры  работник проходит обучение, начинает работать, развивает свои профессиональные качества, становится профессионалом, повышает свой уровень квалификации, выходит на пенсию. Эти стадии карьеры  работник может пройти в одной  или разных организациях.

     Внутриорганизационная карьера – это профессиональное и должностное продвижение работника  в пределах одной организации. То есть когда все этапы профессиональной карьеры, работа на разных должностях происходит в одной и той же организации.

     Внутриорганизационная карьера может реализоваться  в трех основных направлениях:

     вертикальный, то есть переход на высшие должности;

     горизонтальный, то есть изменение функциональной отрасли  деятельности, расширение или усложнение задач;

     центростремительный, то есть приближение к руководству, без перехода на другую должность [4, с. 743].

     Важной  задачей в деловой карьере  руководителя является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры  работника. Для этого необходимо:

     знать цели и желания каждого работника;

     объединить  цели каждого работника с целями компании;

     обеспечить  открытость и объективность кадровых перемещений;

     разработать понятные критерии и условия служебного роста и ознакомить с ними всех работников. 
 
 
 
 
 
 

3. Задание

  Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором Вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 час. 15 минут Вы вызвали в кабинет подчинённого для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчинённый пришёл вовремя и ждёт Вас. Как Вы начнёте беседу. Обоснуйте вариант ответа.

      А) Независмо от своего опоздания сразу  потребую объяснений об опозданиях на работу;

      Б) Извинюсь перед подчинённым и  начну беседу в спокойном тоне;

      В) Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: Как Вы думаете что можно ожидать  от руководителя, который так же часто опаздывает на работу как и  Вы?

      Г) В интересах дела отменю беседу и  перенесу на другое время. 

Ответ: 

      Из  всех перечисленных вариантов ответа я бы выбрал вариант ответа В, так  как именно этот выход из сложившейся  ситуации будет во – первых, честным, то есть я как начальник признаю  факт своего опоздания, который очевиден, а во – вторых именно такой вариант  выхода из ситуации заставит подчинённого действительно задуматься над своими опозданиями, и как бы поставит себя на место начальника.