Деловая карьера

ТЕМА 24. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА 

1. Понятие  и виды карьеры

2. Этапы развития карьеры руководителя, их характеристика

Задача. Вас недавно выбрали руководителем  трудового коллектива, в котором  Вы несколько лет работали рядовым  сотрудником. На 8 часов 15 минут Вы вызвали  в кабинет подчиненного для выяснения  причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и  ждет вас. Как Вы начнете беседу при  встрече? Обоснуйте выбранный вами вариант ответа.

а) Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу;

б) Извинюсь перед подчиненным и начну  беседу в спокойном тоне;

в) Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания  и спрошу его: «Как вы думаете, что  можно ожидать от руководителя, который  так же часто опаздывает, как и  вы?»;

г) В  интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Понятие  и виды карьеры 

     Найти хорошую работу, труднее, чем получить престижное образование. Это приходится слышать в период экономических преобразований, скрытой безработицы и при системном кризисе. Он потому системен, что охватывает все сферы и уровень деятельности как человека, так и государства. Признаком такого кризиса, как показал опыт стран, которые его проходили, служит повышенный интерес к образованию. Учиться в условиях кризиса немодно, но выгодно. Учеба — не только социальная защита, социальное положение, но и психологический комфорт, предпосылка уверенности в завтрашнем дне и занятость сегодня. А еще учеба дает образование, т.е. формирует образ мышления, дает возможность найти себя в «постоянно бурлящей воде». Так что, имея образование, легче найти хорошую работу. Но, к сожалению, образования и даже практического опыта мало для успешной карьеры. Надо знать элементы технологии карьеры. Оказывается, собственной карьерой можно управлять. Если этим вы сами не занимаетесь, то за вас это делают другие, они ищут вас, нуждаются в ваших деловых качествах, знаниях и опыте [1, с. 377].

     Человек ищет работу, а организация ищет человека для работы. Эти поиски не всегда приносят успех. Конечно, заполняются вакансии в штатном расписании, люди находят работу. Но это не означает эффективность подбора персонала или удовлетворенность трудом. Вместе с тем ключом к повышению коэффициента полезной деятельности человека, его полной самоотдаче в большинстве случаев является предоставление ему возможностей успешной, свободной и быстрой карьеры.

     Карьера — это не всегда власть, не всегда продвижение по службе (!), не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней  мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост:

     творческий, профессиональный, служебный или  просто экономический в виде повышения заработной платы.

     К вашей карьере проявляют интерес  не только родственники, друзья. В ней  заинтересованы все, кроме ваших  врагов. Особый интерес у государства, ибо вы — его налогоплательщик, кормилец. Возрастание интереса к  технологии карьеры обусловлено, кроме  всего прочего, процессами рыночных преобразований, а также актуализацией проблем менеджмента персонала. На многих предприятиях разница между требованиями должностей и возможностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком плюс, так и со знаком минус, когда потенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.

     Предприятие современного типа принимает на себя по крайней мере неформальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс сделать карьеру.

     Акцент  на развитие персонала, планирование карьеры  и деловую активность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере. Существующие тенденции перемен постоянно подчеркивают возрастание роли самостоятельного выбора трудового пути.

     Демографические, образовательные, научно-технические  и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития окажут в будущем серьезное влияние на поведение человека в организации. К числу этих тенденций при формировании организации XXI в. относятся:

     ♦ закат бюрократических, чиновничьих, авторитарных стилей лидерства;

     ♦  утрата позиций иерархических хозяйственных  структур ввиду громоздких процедур принятия решений;

     ♦  сокращение средних звеньев управления;

     ♦  динамика качеств сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивированных структур;

     ♦  динамика требований к сотрудникам, возрастание дефицитных качеств, которые необходимы для интуитивного принятия решений;

     ♦  возрастание роли времени как  ограниченного ресурса организации.

     На  фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией становится планирование карьеры сотрудников и особенно индивидуальное управление карьерой [1, с. 378].

     Карьерист — это каждый из нас. Карьера —  это повышение стоимости рабочей  силы. Доверять ее менеджерам или кадровым службам можно, но это рискованно. Надо надеяться на себя. те традиционные подходы, которые не утратили своего значения и сегодня, должны быть обязательно дополнены собственной инициативой по индивидуальному управлению карьерой. Для своей карьеры вы сам себе и режиссер, и постановщик, и исполнитель. Приоритетной целью обучения становится удовлетворение потребности личности в образовании в отличие от цели прошлых десятилетий (поколений) — обеспечение народного хозяйства специалистами необходимого профиля, количества и качества. Насколько верно это утверждение, настолько актуально индивидуальное планирование карьеры по сравнению с тем планированием, которое традиционно существует в формах создания резерва и в целом традиционной кадровой политики.

     Неотвратимость  развития рыночных отношений вносит существенные коррективы в качественные изменения управленческих процессов. В системе таких отношений все более заметное место занимает карьера. Появились различные трактовки этого понятия. Определились его границы, виды, а также процессные и системные подходы к этому понятию. Даже выработаны инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в карьеризм, который общепризнанно рассматривается как отклоняющееся должностное, служебное или деловое поведение.

     Вместе  с тем карьеризму стали противопоставлять  продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры предприятием, индивидуальное планирование карьеры, разработку условий и технологий успешной карьеры, организацию карьеры как на государственной службе, так и в сфере бизнеса. Стали серьезно, на научно-практическом уровне исследовать кадровый потенциал, его развитие с учетом карьерных потенциалов сотрудников, появились понятия энергетики карьеры, потолка карьеры, предлагаются специальные принципы карьерой политики:

     ♦  соразмерность скорости карьеры  с признанием сотрудниками лидерских позиций;

     ♦  карьерное продвижение командой (группой);

     ♦  непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем  развития личностного потенциала и  осмысленного расширения источников информации;

     ♦  беспристрастная оценка относительности  достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;

     ♦  мобильность, маневренность и рациональность, авантюризм. Карьерный процесс и  управление карьерой все еще остаются «бесхозными», стратегия карьеры требует практического воплощения в управление персоналом. В системе работы с персоналом на промышленных предприятиях и государственных службах отсутствует такая подсистема, как «управление карьерой» или планирование карьеры. Преобладают ситуационная карьера, карьера от «лица, принимающего решения», имеет место «карьера карьериста», или карьера «по трупам». А вот системная карьера в контексте современного менеджмента персонала и на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в действительности отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только образования, учебы, знаний, навыков, но и теории карьерной стратегии, карьерного процесса. Нет отработанных и общепринятых понятий в карьере. Например, можно говорить о видах карьеры и иметь в виду служебную, деловую, политическую карьеры. Некоторые к видам карьеры отнесут вертикальную, горизонтальную, профессиональную карьеру или ту же системную карьеру.

     В широком смысле карьера объединяет успехи человека на работе, этапы его развития как личности, включая семейную и другие сферы жизни. Это глубоко социальная категория. Она является одной из форм реализации активности личности, синтеза ее знаний, стечения обстоятельств, но прежде всего всякого движения этой личности, а не только продвижения в одном или даже нескольких направлениях или ориентация.

     Рассматривая  карьеру, выделяют такие ее виды:

     ♦  прогрессивный (развитие по восходящей);

     ♦ регрессивный (развитие со спадами  и нисходящим движением);

     ♦ линейный (непрерывная последовательность карьерного процесса);

     ♦  нелинейный (со скачками, перерывами и  прорывами);

     ♦спиралевидный (сходные карьерные процессы различаются  иерархическими уровнями, на которых  осуществляется ротация);

     ♦  стагнационный (застой, в течение  длительного времени нет изменений  в должности и зарплате).

     Карьерные процессы имеют различные механизмы, т.е. энергетику, обстоятельства, сцепления отношений, которые определяют и дают возможность продвижения. Ввиду разнообразия таких механизмов, целей, а также факторов сдерживания или торможения существуют различные определения понятия карьеры.

     Согласно  общетеоретическому определению, карьера  есть общая система процессов развития человека и его движения в определенной сфере деятельности (спортивная, военная, научная, политическая, рабочая, служебная, деловая, профессиональная, управленческая, трудовая, семейная). В этом определении делается акцент на то, что карьера — это процесс и одновременно система. Она всегда динамична и включает набор состояний системы.

     Человек развивает свое мышление, совершенствует способы жиз-неутверждения, самовыживания  и самоуправления [1, с. 381].

     Индивидуальная  карьера — это индивидуально  осознанная и спонтанно осуществляемая последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта  работы. Это ступени .трудовой жизни  человека и его деловой активности, метод его самоуправления. Не следует ограничивать карьеру последовательно занимаемыми должностями в одной организации. Только должностное продвижение есть узкое понятие карьеры. Широкая трактовка карьеры включает все продвижения: от профессионального до бытового.

     Профессиональная  карьера — это осознанно выбранный  путь продвижения без изменения  своей профессии, путь к профессиональному потолку карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе.

     Самое популярное определение карьеры  — это последовательность занимаемых должностей, продвижение сотрудника по служебной лестнице.

     Все определения, стратегии и тактики  карьеры в своей основе опираются  на динамику конкурентоспособности  личности как решающее условие успеха в жизни. 
 
 
 
 
 
 

2 Этапы  развития карьеры руководителя, их характеристика 

     Успех в карьере можно рассматривать  и с точки зрения продвижения  от одной должности к другой, более  высокой, и с точки зрения степени  овладения профессией, составляющими  ее навыками и знаниями, или получения  особого признания руководства. Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. В деловой карьере условно  можно выделить несколько этапов.