Делегирование полномочий

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ  АКАДЕМИЯ КУЛЬТУРЫ И  ИСКУССТВ» 
 

Факультет декоративно-прикладного творчества

Кафедра рекламы 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТОРНАЯ  РАБОТА

ПО ПРЕДМЕТУ

«МЕНЕДЖМЕНТ» 
 
 

ТЕМА

«Делегирование  полномочий» 
 
 
 
 
 
 

                                                                  
 

                                                                                         Выполнила

                                                                                        студентка группы 406 МР

                                                                                         Шмелькова Ю. И.                                             

                                                                        

                                                                       

                                                                    
 
 
 
 
 

Челябинск 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………….3

1. Понятие и сущность делегирования полномочий…………………………..6

2. Централизация и децентрализация управления…………………………….11

3. Десять принципов эффективного делегирования полномочий…………....15

Заключение……………………………………………………………………....19

Список  используемой литературы……………………………………………..20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может  стать делегирование – передача полномочий подчиненным. Начальник  должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

      Актуальность  выбора темы: делегирование действий является совершенно необходимым. Хочет  руководитель или нет, нравится ему  или нет, умеет он или не умеет - делегировать вынуждает сама жизнь. Можно сказать, что любой руководитель стоит перед неизбежностью, перед объективной необходимостью делегировать, он вынужден это делать. Делегирование полномочий является необходимым по двум причинам:

      - ежедневно объем работы, которую предстоит выполнить руководителю, всегда превышает его физические и временные возможности. Это совершенно нормально и поручение дел, заданий своим подчиненным позволяет руководителю выполнить большее количество работы;

      -    совершенно нормально и естественно, когда подчиненный способен делать какую-то работу, справиться с какой-то задачей лучше, чем его руководитель. Этого не следует бояться - это следует поощрять и культивировать. Хороший менеджер не тот, кто может делать любое дело лучше своих подчиненных, а тот, кто руководит так, что каждый подчиненный делает свое дело наилучшим образом.

      Целью данной работы является изучение делегирования  полномочий в организации.

      Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

      1. Рассмотреть понятие и сущность делегирования полномочий;

      2. Изучить централизацию и децентрализацию  управления;

      3. Определить десять принципов  эффективного делегирования полномочий.

      Для написания работы были использованы следующие книги:

      1. Мескон,  М.Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт. - М.: ВИЛЬЯМС, 2008. Основы менеджмента - одно из самых популярных учебных пособий по менеджменту, признанное и широко используемое во всем мире. В нем подробно и максимально доступно изложены основы менеджмента как науки и основные принципы и концепции менеджмента. В книге описываются как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды.

      2. Лигинчук, Г.Г. Основы менеджмента. Часть 2: Учебный курс / Г.Г. Лигинчук, электронный ресурс

      [http://www.college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html?go=index].

      Электронный курс подготовлен коллективом Центра Дистанционных Образовательных Технологий МИЭМП на основе авторских материалов Лигинчука Георгия Георгиевича.

      После изучения курса студенты будут иметь:

      - представление о сущности, происхождении и аспектах менеджмента как вида человеческой деятельности и как науки;

      - представление о методологических основах современного менеджмента и его эволюции;

      - представление о содержательных и функциональных направлениях современного менеджмента.

      3. Абчук,  В.А. Менеджмент / В. А. Абчук. - СПб.: Союз, 2002. Главной целью учебника является раскрытие содержания современного менеджмента, ознакомление с его методологией, основными категориями и понятиями, создание теоретической и практической базы для самостоятельной деятельности менеджера в российских условиях.

      4. Глухов, В.В. Менеджмент / В. В. Глухов.  - СПб: Питер, 2008. В третьем издании учебника известного российского ученого и автора изложены основные разделы менеджмента как науки, практики и искусства управления. Здесь вы найдете методы управления как стратегического, так и тактического уровня, советы по структурированию организации, подбору персонала и мотивации, научитесь принимать управленческие решения, всесторонне оценивать работников и многому другому.

      5. Вачугова, Д.Д. Основы менеджмента / Д. Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2005. В учебнике рассматриваются основные положения "менеджмента" применительно к российским условиям. Важное место отведено анализу развития теории и практики управления в процессе развития рыночной экономики в стране, даны современные западные концепции управления, освещены психологические аспекты управления личностью и коллективом, руководства организацией в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие и сущность  делегирования полномочий.

      Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации.

      Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

      Делегирование полномочий преследует следующие основные цели                [8]:

      1. Разгрузить вышестоящих руководителей,  освободить их от текущей рутинной  работы и создать наилучшие  условия для решения стратегических  и перспективных задач управления;

      2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев;

      3. Активизировать человеческий фактор, как можно больше вовлечь и  заинтересовать работников.

      При этом необходим такой объем и  масштаб делегируемых полномочий, который  способствует профессиональному росту  сотрудников, мотивирует их, обеспечивает удовлетворенность содержанием труда. Оптимальный объем делегирования зависит от различных факторов и, прежде всего, от возможностей реализации делегируемых полномочий данным работником, соответствия передаваемых работнику полномочий характеру принимаемых им задач.

      Существуют  две основные концепции делегирования  полномочий                 [9, с. 117]:

      - классическая — передача полномочий  сверху вниз. Полномочия считаются  делегированными, когда они переданы  руководителем подчиненному;

      - современная — принятие полномочий. Полномочия считаются делегированными,  когда они приняты подчиненным.  Исходя из этой концепции, подчиненный  имеет право отклонить требования  начальника.

      Процесс делегирования полномочий состоит  из следующих этапов              [13, с. 407]:

      I этап – поручение работникам  индивидуальных конкретных заданий.

      II этап – предоставление соответствующих  полномочий и ресурсов подчиненным.

      III этап – формулирование обязательств  подчиненных выполнить порученные им задания.

      Переходя к методу делегирования полномочий, руководитель не только определяет сроки исполнения, качество и объемы работы, но и конечные результаты, наделяя работников ответственностью за полную реализацию управленческого решения [12, с. 240]. Они договариваются о том, как оформить и представить результаты, а также о том, как эти результаты будут вознаграждаться. Работнику предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата.

      Также работники в определенных пределах наделяются правом планировать свою работу и определять методы ее выполнения; работникам разрешено принимать решения о начале и конце работы, о перерывах и о выборе приоритетов в работе; работники поощряются за поиск собственных решений проблем либо за решение проблем с помощью советов других членов группы, а не путем немедленного обращения к руководителю за помощью для решения возникшей проблемы [4, с. 297].

      К числу основных принципов рационального  делегирования в менеджменте  относятся:

      - единоначалие — сотрудник получает  задания и отвечает за их  выполнение перед одним начальником;

      - соответствие — состав задач  должен соответствовать характеру  полномочий сотрудника;

      - координация — состав полномочий  должен динамично корректироваться в соответствии с новыми заданиями сотрудника;

      - достаточность — масштабы ответственности  не должны превышать индивидуальные  возможности сотрудника;

      - мотивированность — расширение  ответственности должно мотивироваться  повышением оплаты, влияния или  лидерства.

      Делегирование базируется на полномочиях и ответственности.

      Ответственность – это обязательство работника  выполнять делегируемые ему задачи и отвечать за их удовлетворительное решение               [1, с. 96]. Поскольку ответственность представляет собой обязательство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетворительное) завершение работы. Под обязательством мы понимаем то, что от индивида ожидается выполнение конкретных рабочих требований, когда он занимает определенную должность в организации. Фактически, индивид заключает контракт с организацией на выполнение задач данной должности в обмен на получение определенного вознаграждения. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.