Действующие системы стимулирования и мотивации персонала. Опыт в России и за рубежом

      Но  предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

      Социальные  льготы являются особой формой участия  сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

      В связи с этим можно выделить ряд  функций добровольно предоставляемых  предприятием своим сотрудникам  социальных льгот:

      1)приведение  в соответствие целей и потребностей  сотрудников с целями предприятия;

      2)выработка  особой психологии у сотрудников,  когда они отождествляют себя  со своим предприятием;

      3)повышение  производительности, эффективности  и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия;

      4)социальная  защита сотрудников на более  высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством;

      5)создание  положительного микроклимата в  трудовом коллективе предприятия;

      6)создание  положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

      Предприятием  могут быть предоставлены следующие  социальные льготы:

      1)социальные  льготы в денежном выражении;

      2)обеспечение  сотрудников дополнительной пенсией  по старости;

     3)предоставление  сотрудникам права пользования  учреждениями социальной сферы предприятия;

      4)социальная  помощь семье и организация  досуга работников и членов  их семей.

      Социальные  льготы в денежном выражении несут  в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

      Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

      К подобному роду льготам относятся  и предоставление руководителям  и особо одаренным инженерно-техническим  работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

      Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией  по старости также несет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от предприятия дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень, не спуститься вниз по социальной лестнице.

      Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена  кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

      Такого  рода социальные услуги можно разделить  на четыре группы:

      1)организация  питания сотрудников;

      2)обеспечение  жильем и льготами по его  приобретению;

      3)организация  медицинской помощи;

      4)социально-консультативная  помощь.

      Расходы на организацию питания сотрудников  обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

      Очень серьезную стимулирующую роль несет  в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

      Конечно, решение жилищных проблем сотрудников  под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

       Помимо  выплаты достойной заработной платы  и удовлетворения других потребностей руководителям также необходимо заботиться о психологическом и  физическом состоянии (и других формах морального стимулирования) работников.

       Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему сотрудников.  Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности.  Руководитель не должен поручать своим сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

       Развитие физической формы оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру.  Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления.  Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность.  Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

       Забота о душевном здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии.  Ухудшение психического состояния проявляется наиболее наглядно в душевном дискомфорте. 

       Центральным в душевном здоровье является равновесие.  Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания.  Он может делать работу и радоваться достигнутому.  Кроме того, душевное здоровье включает в себя и способность переносить потери, поскольку отказ от чего-либо тоже входит в понятие человеческой жизни.  Отказ содержит боль и горе, особенно тогда, когда потеря связана с человеческими взаимоотношениями. 

       Решающее влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие отношения.  Человек испытывает и проверяет себя в отношении к другим.  Если человеческие взаимоотношения, например из-за вечной спешки, постоянно остаются поверхностными и скоротечными, то человеческое взаимовлияние обедняется.  Дружеские и семейные отношения требуют времени и полноценного общения.  Откровенные и тесные человеческие взаимоотношения создают ощущение безопасности и дают смелость приступать к любым, даже проблематичным планам и осуществлять их.

       Отдых и достаточный сон влияют не только на настроение, но и на душевное здоровье.  Достаточно долгий и непрерывный ночной сон является одной из главных предпосылок душевной бодрости.  Нельзя отбирать у ночного сна часы для работы, поскольку это очень скоро скажется на результатах.

       Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость.  Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче.  Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться.  Таким образом, получают заряд бодрости для будущей работы.

       Поэтому на любом предприятии важна организация  медицинской помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников  к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

       Таким образом, в каждой компании существует необходимость в  универсальной эффективной системе стимулирования работников. Необходимо это для того, чтобы избежать достаточно большой текучести кадров. Любому предпринимателю удобнее работать с привычными для него людьми, которые в свою очередь с удовольствием на него работают. Существует множество способов, например, практически все организации предлагают различные льготы (медицинское обслуживание, пенсии и т.д.), уже везде существует система денежных вознаграждений, в некоторых зарубежных странах даже готовы доплачивать за трудовой стаж. В общем, каждый ищет способ привлечь и удержать того или иного сотрудника. Однако в данной работе говорилось и о том, что при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов от него ждет руководство. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава III. Действующие системы стимулирования и мотивации персонала.

Опыт  в России и за рубежом. 

     В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

     При организации заработной платы на предприятии предпринимателю необходимо руководствоваться рядом принципов:

     1)заработная  плата должна начисляться в  соответствии с результатами  выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

     2)у  наемного работника должна быть  материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  выполненной работы;

     3)заработная  плата не должна ограничиваться;

     4)необходима  индексация заработной платы  в соответствии с инфляцией;

     5)темпы  роста производительности труда  должны опережать рост заработной платы;

     6)система  определения заработной платы  должна быть простой и наглядной  для сотрудников.

     Система оплаты наемных работников представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы, различные доплаты и надбавки.

     Важнейшим стимулирующим фактором является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Таким путем повышается заинтересованность наемных работников в конечных результатах своей работы, так как она оплачивается за достигнутые результаты в производстве, выраженные в количестве и качестве выпущенной продукции. При этом заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.

     Усиление  связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и  качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

     Оплата  всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

     Уровень оплаты труда определяется стоимостью жизни, финансовым состоянием предприятия, уровнем заработной платы, которую выплачивают конкуренты и порядком ее государственного регулирования.