Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о  глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых - инновационных принципов.

По мере того как на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение  изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., - осуществление технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью.

В настоящее  время из мирового опыта реализации инновационных стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном из заводов компании "Вольво" в городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент рассматривается в контексте внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации труда на основе рабочих групп (бригад). Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с большим или меньшим успехом ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том числе на фирмах "Сааб-Сканне", "Фиат", "Фольксваген", "Рено", "Дженерал моторз" и "Форд". Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.

Нововведением по существу является то, что в целом  завод спроектирован с учетом требовании системы управления персоналом (1974 г.). Решение этой задачи потребовало  и специальных архитектурных решений при конструировании здания завода и технологических нововведений, в первую очередь сборочной несущей платформы, которая служит как транспортирующим, так и сборочным средством. Принципиально важным моментом в управлении персоналом и интеграции технологических и организационно-управленческих нововведений было решение вопроса об обогащении труда рабочих на основе закрепления операции сборки за бригадами, а бригад - по зонам сборки. При этом количество операций на одном рабочем месте увеличилось в 10 раз. Сборщики могли трудиться на любом месте в пределах зон бригады.

Новая система  организации труда должна обеспечить решение вопросов снижения текучести  кадров, уменьшения прогулов, повысить качество сборочных операций. В целом  эти задачи были решены, а рост эффективности производства позволил компенсировать относительное увеличение капитальных вложений и дополнительные издержки на профессиональное обучение. Интеграция технологических и управленческих нововведений при приоритете последних является очень сложной задачей и нуждается в привлечении крупных научных сил.

Так, например, реконструкция сборочных линии  по изготовлению автомобильных радиоприемников  на заводе "Блаупункт" в городе Хильдесгейм (ФРГ) с целью повышения  гибкости линий на основе более полной реализации профессионального мастерства персонала путем расширения функции в рамках программы "Обогащение труда" потребовала участия специалистов Института технологии и автоматизации из Штутгарта и рабочей группы по исследованиям в области профессионального обучения из Хайдельберга. А вопрос касался 62 рабочих мест, на которых были заняты в среднем 52 человека. Причем не требовалось повышать производительность труда и снижать издержки производства. Задача состояла исключительно в повышении уровня его гибкости и улучшении системы контроля качества за счет факторов, стоящих прежде всего па стороне человеческой деятельности.

Эта задача была решена на основе создания специальных  сборочных групп (бригад), которые  несли коллективную ответственность  за выпуск конечной продукции при расширении ее ассортимента. Но при этом, как и в службе инновационной программы завода компании "Вольво", потребовались новаторские решения и при реконструировании сборочных линий, и в процессе организации труда персонала, хотя в целом подход имел некоторые общие принципы.

Суммируя сказанное, необходимо еще раз подчеркнуть, что в понятии "человеческий фактор" отражается особый статус личности в  современном обществе, который находится  в определенных соотношениях с техническим  и экономическим факторами производства. Но при этом рабочая сила представляет собой особый фактор производства, который:

может отказаться от условий труда;

может уволиться  по собственному желанию;

может бастовать, протестовать;

может менять эффективность труда без связи с его условиями;

может переучиваться, менять специальность;

территориально  привязан;

социально неоднороден;

знает, что  затраты на рабочую силу - предмет  переговоров;

взаимозаменяем  с капиталом.