Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению  с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий  фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной  общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно  связано с необходимостью ускорения  социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная  система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы. Для выяснения причин этого явления в 50-х годах было проведено массовое международное обследование с привлечением специалистов Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Эта экспертиза убедительно показала, что разница в продуктивности между США и Западной Европой не связана с фондовооруженностью. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность была на две трети ниже, чем в соответствующих американских отраслях при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации было явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях.

Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической  эффективности вовлеченных в  производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.

Прежде чем  рассматривать практические вопросы  активизации человеческого фактора  для совершенствования хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия "человеческий фактор" должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений.

1. Быстро увеличивающаяся  научно-техническая вооруженность  работников приводит в действие  все большую и большую массу  дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства  переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

2. Общество  попадает в возрастающую зависимость  от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

3. Реальное  обобществление, приватизация и  специализация производства увеличивают  количество системно-экономических  связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась  совершенно недостаточно и которая  касается объекта управления - трудящегося  человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна (см.рис. 1.1.1). Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.

...............................

Рис. 1.1.1. Вложения в человека

Таким образом, активизация человеческого фактора  представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные  процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

Активизацию человеческого фактора следует  рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Во-первых, усложнилась  взаимосвязь между составляющими  производства. Технические, организационные  и экономические стороны производственной деятельности становятся все более  зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система  управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал  предприятий и объединений, а  человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее  время можно выделить три направления  активизации человеческого фактора.

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.

Во-вторых, изучаются  примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной  или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

В условиях перехода к новому типу экономического роста  в ведущих капиталистических  странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.

Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. Сегодня период, в течение которого устаревает половина знаний рабочего, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет. К первоочередным проблемам, вызванным быстрыми технологическими изменениями, относят обеспечение массовой компьютерной грамотности. Прогнозы показывают, что к 2000 г. доля работающих, не имеющих знаний в области ЭВМ, сократится с 95 (1970 г.) до 36% (рис. 1.1.2).

...........................

Рис. 1.1.2. Развитие занятости на рабочих местах

Требования, изложенные в объявлениях о предоставлении рабочих мест, свидетельствуют о  том, что сегодняшние специалисты  по компьютерам должны быть прежде всего личностями в творческом и  в профессиональном плане. Сотрудник должен также обладать способностью совершенствовать свои знания, быть восприимчивым к новым идеям, выносливым и общительным. Он должен уметь самостоятельно мыслить и действовать в интересах предприятия. От специалистов, занимающихся разработкой программного обеспечения, требуются следующие качества:

владение двумя  языками программирования;

знание по меньшей мере одной используемой в настоящее время системы;

знание одной  системы банков данных;

быть технически подготовленным к организации проекта.

Персональные  компьютеры воспринимаются сегодня  как нормальные орудия труда (при  условии, конечно, что у человека есть навык работы с этим видом  компьютеров). Любые дополнительные знания в этой области приветствуются, а в некоторых случаях специально оговариваются фирмами.

Труд становится все более квалифицированным, интеллектуальным. Происходит вымывание узкоспециализированных старых профессий и ручного труда. Автоматизация и робототехника, как показывает мировая практика, приводят не к сокращению, а к перераспределению рабочих мест, структурной безработице. На смену одним профессиям приходят другие, а значимость существующих непрерывно меняется. Так, в ежегодно публикуемом Департаментом труда Соединенных Штатов списке самых дефицитных профессий в стране таковыми еще недавно были программисты, авиационные инженеры. Сегодня острой стала потребность в менеджерах по организации мероприятий (учебных, деловых, дружественных), менеджерах по занятости, в рекрутерах, в интервьюерах (при приеме на работу) и др.

Для информационного  типа развития характерна и особая структура занятости: преобладает  труд, связанный с "индустрией человека", с решением научно-технических задач, отмечающийся высоким уровнем общего и профессионального образования  занятых. Причем характерен широкий подход к образованию. В нем видят отнюдь не только основу эффективного приложения трудового потенциала работника, но и базу для развития творческого начала, способности самостоятельно принимать решения, вырабатывать новые идеи.