Басқарушылық ой эволюциясы

Менеджменттің әкімшілік классикалық  мектебі

Басқарудың класcикалық мектебінің бір түрі болып әкімшілік  мектеп табылады. Ол менеджер функциялары  мен ролін зерттеумен айналысты. Басқарушы жұмысының мәнісі анықталғаннан  соң, басқарудың тиімді әдістерін табуға болады деп есептелді.  Бұл идеяны ең алғаш білдірушілердің бірі Анри Файоль (1841-1925) болды. Ол басқару процесін негізгі бес фнуцияға бөлді: жоспарлау, ұйымастыру, кадрларды таңдау және жіктеу, ынталандыру, бақылау. Файоль ілімінің негізінде 20 жылдары фирманың ұйымдық құрылымы түсінігі қалыптасты, ол өзара байланыстар жүйесі, өзара байланысты үздіксіз әрекеттер сериясын көрсетеді.

Файоль жасақтаған басқару принциптерін басқару ғылымының  жеке нәтижесі, әкімшілік мектеп жемісі ретінде қарастыру қажет. Американдықтардың  француз Файольды менджмент атасы  деп атайтынын да осыдан. Ол жасақтаған қағидалардың мәнісі мынада:

- еңбек бөлінісі;

- басшының жауапкершілігі;

- тәртіп, басқару  бірігейлігі;

- өкімдік бірлік;

- жеке мүдденің  жалпыға бағынуы;

- еңбек үшін  марапаттау;

- орталықтандыру мен орталықсыздандыру арасындағы байланыс;

- бір деңгей менеджерлерінің координациясы;

- әділеттік;

- персонал тұрақтылығы;

- инициатива. 

Әкімшілік мектептің  басқа өкілдерінің персонал менджменті концепциясын жасақтаған Блюмфилдты(1917) және рационалды бюрократия концепциясын ұсынған М. Веберді (1921) бөліп көрсетуге  болады. Ол басшылықтың түрлерін бөліп  көрсетіп, сәйкесінше бюрократия адамдық  ұйымның тиімді формасы болып  табылады деп таныды.

Классикалық мектептің  басты сипаты, олар өндіріс тиімділігіне жетудің тек бір жолы бар деп  тұжырымдады. Осыған байланысты классикалық  менеджерлердің мақсаты осы басқарудың әмбебап түрін анықтауда болды. Классикалық мектеп әлемдік басқарушылық ғылым фундаментіндегі алғашқы  кірпіштердің бірі.

Осылайша, классикалық  мектеп ұйымды басқару принциптерін жасақтап, басқарудың бюрократиялық  моделі қажеттілігін ғылыми негіздеді. Адам факторға көп мән бергенімен, еңбекті тиімді ынталандыру мәселесін  көтермеді. Бұл ақау белгілі бір  дәрежеде адами қатынастар мектебінің өкілдерімен түзетілді.

Адами қатынастар мектебі

Адами қатынастар мектебі негізіне психология және социология жетістіктері жатқызылды. Басқару ғылымында  ығысу пайда болды: техникалық міндетерді орындаудан адамдар арасындағы қатынастарға қарай, яғни басты мәнді әрекет емес, адамға берілді.  Адам ең басты обьект.

Еңбек процесінде да мінез құлықты зерттеуші ғалымдар классикалық менеджерлер секілді  еңбек өнімділігін арттыруға  мүдделі болды. Бар ынтасын жұмысшыға  аудару арқылы олар оның еңбегін ынталандыруды  ойлады. Адамдар тірі машиналар, және оларды басқару негізінде әрбір  жеке жұмысшыны қорғау жатыр деп  есептелінді. Бұл мәселеде шынайы реформатор ретінде өзін Оуэн көрсетті. Оның ойынша, фирма станоктарды бақылап, адамдарға көп көңіл бөле бермейді. Оуэн пірінше, осындай уақытты жұмысшылар күтіміне жұмсаған дұрыс, сонда олар жөндеуді де қажет етпейді.

Адами қатынастар мектебінің қалыптасуы неміс психологы  Г.Мюстенберг есімімен (1863-1916) тығыз  байанысты. Өз “психология және өнеркәсіптік тиімділік” еңбегінде ол адамдарды  басқарушылық лауазымдарға тaғайындауға мүмкіндік беретін негізгі қағидаларды  жасақтады,  ол тесттердің көптеген түрлерін ойлап  тауып, олар арқылы адамдардың әр түрлі мамандықтарға  бейімділіктерін, қабілеттері, жұмысшыларды өзар сыйысуын, шаршау мәселелерін  және т.б.зерттеді.

Адами қатынастартәжірибесі мен теориясының дамуына өз үлесін Э.Мэйо(1880-1949) де қосты, оның тұжырымдауынша, жұмысшылар тобы бұл белгілі бір  әлеуметтік жүйе болып табылады, және осы жүйеге әсер ете отырып, оның жақсартуға болады. Еңбек өнімділігіне әр түрлі факторлардың әсерін зерттей  отырып, Э.Мэйо адами фактордың ерекше ролін атап көрсетті. Ол менеджменттің  әлеуметтік философиясын қалыптастырды. Адами қатынастар қозғалысы ғылыми басқару мектебінің оппонентіне  айналды, себебі ғылыми басқару мектебінде өндіріске, ал адами қатынастар мектебінде адамдарға басты назар аударылды. Басты идея мынада адамдарға шамалы ілтипат көрсеткеннің өзі еңбек  өнімділігіне үлкен әсерін тигізеді. Әңгіме адами ресурстар тиімділігін  арттыру арқылы еңбек өнімділігін  арттыру жайында болып отыр. Э.Мэйо ашқан “хотсорндық эффект” бойынша, еңбек өнімділігі тек еңбек жағдайлары ғана емес, сонымен қатар әлеуметтік және психологиялық факторларға  байланысты.

Бұл бағыттың басқа  ғалымдары ретінде басқарудың әр түрлі стилдерін талдап, көшбасшылық  теориясын қалыптастырған М.Фолетті  бөліп көрсетуге болады. М.Фоллет дұрыс мотиваиця және барлық тапатарың  мүддесін қорғау арқылы қол жеткізуге  болатын еңбек және капитал гармониясы идеясын ұсынды. Сонымен қатар, Фоллет еңбегі ретінде оның үш мектепті: ғылыми басқару, әкімшілік, адами қатынастар, біріктіріп қарыстыруын жатқыза  аламыз. Фоллет менеджментке мынадай  анықтама берді: басқа тұлғаларға әсер ету арқылы кәсіпорын мақсаттарын  орындау.

Адми қатынастар мектебінің дамуына зор үлес 40-60 жылдары қосылды, сол кезде бихевиорист  ғалымдар ағылшын (behavior) тәртіп, мінез  құлық, бірнеше ынталандыру теорияларын  жасақтаған болатын. Соның біреуі А.Маслоудың  қажеттіліктердің иерархиялық теориясы. Ол тұлға қажеттіліктерінің келесі сыныптамасын ұсынды: физиологиялық, өмір сүру қауіпсіздігі, әлеуметтік ұжымға қатынасы, өзара араласу, өз өзіне  көңіл бөлу,  мансап, өзін өзі сыйлау, өз мүмкіндіктерін толық пайдалану, мақсаттарға қол жеткізу және тұлғалық өсу.

Макгрегор (1960) теориясын да айтпай кетуге болмайды. Оның теориясы негізінде келесідей жұмысшылардың сипаттамасы (X, Y) жатыр. 
X теориясы орташа индивидуум ақымақ, жұмыстан қашып кетуге тырысады, оның үздіксіз қадағалап, бақылап отыру қажет, мұндай категория адамы оны басқарғанды қалайды, жауапкершілктен бұлтарады, тек өз қауіпсіздігі туралы ойлайды. Y Теориясы адамдар өз табиғатынан бейжай емес. Олар еңбек нәтижесінде осындай қалыпқа келді. Жұмысшылардың берілген катеориясында физикалық және ақыл еңбегінің жұмсалуы табиғи түрде. Мұндай тек жауапкершілікті қабылдап қана қоймай, соынмен қатар оған ұмтылады. Ол бақылауды қажет етпейді, себебі өзі бақылап жұреді.  Макгрегор ілімінің модификацияланған түрі Блейктің ГРИД басқарушылық торы ретінде бейнеленген.

Осылайша, адами  қатынастар мектебі адам қатынастар мәселесін жанжақты талдап, жалдамалы  еңбек пен капитал арсындағы  конфликтті шешуге тырысты жне олардың  өзара кооперациясы үшін алғышарттарды  жасақтады.

Басқарудың  сандық мектебі

Берлген мектептің  пайда болуы матиматика мен компьютерлерді пайдалану салдары болып табылады. Оны өкілдері басқаруды матетиматикалық  түрде сипатталуы мүмкін логикалық  прцесс ретінде қарастырылады.   Жылдары математикалық аппартқа негізделген, математикалық талдау мен менеджердің субьективті  шешімдерін қол жеткізілетін басқару  концепциясының кең жасақталуы басталды.  Басқаршылық функцияларды қалыптау, еңбек, адам, ЭЕМді біріктіру ұйымның құрылымдық элементтерін қатаң қарастыруды талап тетті. Есеп, маркетинг қызметі жне т.б. фирмаішілік талдаудың жаңа элементтері пайда болды, шешімдерді имитициялық моделдеу, анықталмағандық жағдайындағы талдау әдістері, көпмақсатты басқарушылық шешімдерді қамтамасыз ету, және т.б., яғни басқару ғылымы сандық көзқарас, экономико математикалық әдістерге негізделе бастады.

Басқаруды процеесс ретінде зерттеу талдаудың жүйелік  әдістерінің кең таралуына алып келді. Менеджменттегі жүйелік әдіс басқарушылық міндеттерді шешу үшін жалпы жүйелер теориясымен байланысты болды. Ол бойынша, басшылар ұйымды өзара  байланысқан адам, құрылым, мақсаттар, технология сияқты элементтер ретінде  қарастыруы тиіс.

Жүйелік теорияның  басты идеясының негізгі мәнісі мнда кез келген әрекеттер басқа  әрекеттерден бөлек, оқшау түрде  жасалынбайды. Әрбір шешімнің жүйе үшін салдары бар. Басқарудағы жүйелік  әдіс бір аймақтағы шешім басқа  аймаққа проблема болатын жағдайдан  құтылуға мүкіндік береді.

Жүйелік әдіс негізінде  бірнеше бағыт бойынша басқару  шешімдері жасақталды. Осылайша, алдын  ала болжанбаған ситуациялар  теориясы пайда болды. Оның мәнісі мынада, менеджер тап болатын кез келген ситуация  басқа ситуациялармен қалыптас болуы мүмкін. Дегенмен, оған ерекше сипаттар тән. Бұл жердегі  менеджердің басты міндеті барлық факторларды жеке талдап, ең тығыз  байланыстарды, яғни корреляцияны анықтау.  Жылдары ашық жүйе идеясы пайда болды. Ұйым ашық жүйе ретінде сыртқы және ішкі ортаға бейімделушілік қасиетіне  ие болады. Мұндай жүйе өзін өзі қамтамасыз ете алмайды: ол сырттан келіп  түсетін энергия, ақпарат материалдарға  тәуелді.

Осылайша, жүйелер  теориясына сәйкес кез келген ұйым функционализация жүйесіне, нәтижелік  және тиімдік ынталарға ие болуы  қажет.

Жоғарыда атап өтілген барлық мектептер мен  басқару тәсілдерінің концепциялары  менеджерлерге кез келген ситуацияда ең тиімді шешім қабылдауға мүмкіндік  беретін әмбебеп әдісті ойлап  таба алмады. Кейіннен басқару ғылымында  ситуациялық әдіс пайда болды. Бұл  нақты тәсілдер мен концепцияларды әр түрлі ситуациялармен байланыстырып  қарастыруға негізделген. Ситуациялық  тәсіл қорытындысы мынада: басқарудың стиль, форма, әдіс, жүйелері қалыптасқан  ситуацияға байланысты өзгеріп отыруы мүмкін, яғни орталық позицияны ситуация алуы қажет. Басқаша айтқанда, жүйелік  әдіс теориясы бойынша ағымдағы нақты  проблема ұйым мақсаттарына байланысты шешілуі қажет. Ситуациялық әдіс көзқарасы тұрғысынан басқарудың бірегей  тәсілі жоқ, сол себепті менеджер қалыптасқан ситуацияға дұрыс интрепретация  жасап, оның шешіміне үлкен әсерін тигізетін  параметрлерді анықтауы қажет.

Ситуациялық әдіс басқару теориясын зор үлесін қосты. Ол ұйымның сыртқы ортасы мен  қалыптасқан жағдайға байланысты қолдануға  мүмкіндік беретін ақыл кеңестерге ие. Бұл әдісті пайдалана отырып, менеджерлер нақты жағдайда ұйымның  мақсаттарына жету үшін қандай құралдар мен әдістер тиімді екенін түсінуге мүмкіндік береді. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Ұлыбританияның  жергілікті өкімет органдарының  жұмыс нәтижелілігін жоғарылатуы

Ұлыбританияның  мемлекеттік жүйесі тұрақтылықты және нәтижелілікті демонстрацияласа да, ел үкіметі оның бөлек элементтерін толық жетілдіру мақсатында тұрақты  іс-әрекет жасайды. 

 Мемлекеттік  басқару жүйесін жаңарту. 1999 жылғы  Ұлыбритания премьер - министрі  Тони Блэр « Үкіметті жаңарту»  атты Ақ кітапта жарияланған  мемлекеттік басқаруды реформалаудың  ұзақ уақыттық бағдарламасын  ұсынды. Өзгертулердің мәні «  азаматтарға және кәсіпкерлікке  жақсы өмір істеу» ұранында  айтылған болатын. Үкімет реформаның  негізгі мақсаттарын анықтады : стратегиялық  мақсаттарға бағытталған мемлекеттік  саясатты өңдеуге комплексті  жақын келуді қамтамасыз ету,  қызметтің халық тіршілігіне,  қажеттіліктеріне пайдасын жоғарылату, азаматтарға берілетін мемлекеттік  қызметтерді жоғары сапаға жеткізу  және оларды таратудың нәтижелі  механизмін жасау. 

 Бұл мақсаттарға  жету үшін мемлекеттік басқару  органдарының жұмысын сайлаулы, нақтылы проблемаларға және қоғам  әлеуметтік топтарының нақты  қажеттіліктеріне бағытталған, сонымен  қатар оған мекеме арасындағы  қарым-қатынасты жеңіп, интеграциялық  мінез-құлық беру.  

 Ақ кітап  мемлекеттік басқару органдарының  жұмысын реформалаудың басты  бес бағыттарын белгілейді. Оларды  орындау оның нәтижелілігін және  сапасын жоғарылатуға бағытталған: 

- конъюктурлы  факторларды емес, жалпыұлттық назарды  және стратегиялық мақсаттарды  есепке ала мемлекеттік саясатты  өңдеу әдістерін толық жетілдіру. 

- әртүрлі әлеуметтік  топтарды назарға ала отырып  мемлекеттік қызметтерді таратудың  мақсаттылығын және жауаптылығын  күшейтуі. 

- мемлекеттік  қызметтердің сапасын жақсарту  және нәтижелігін жоғарылату , инновациялық  әдістерді, прогресшіл практикалық  тәжірибені енгізу . 

- мемлекеттік  басқаруда азаматтардың қажеттіліктерін  толық қанағаттандыру және қызметтерді  электрондық жүйе арқылы тарату  үшін ақпараттық технологияларды  қолдану. 

- мемлекеттік  қызметті қызмет етушілерді ынталандыру  жүйелерін өзгерту жолымен жаңарту,  жұмыс көрсеткіштерін бағалау  жүйелерін жақсарту, сонымен қатар  ұқсас қызметті ақаруғаәйелдерге, әр түрлі ұлт өкілдеріне , мүгедектерге  кең рұқсат беру.