Банковский менеджмент

• отчисления в резервный фонд банка (РФ );
• платежи в бюджет (ПлБ) ;
• минимально целесообразный размер фондов экономического стимулирования банка (ФЭС) .

В этой связи минимально необходимый объем дохода банка исчисляется по формуле:

НОД = ИБ + МП_д + РФ + ПлБ + ФЭС.

Выдача ссуд клиентам осуществляется с учетом базовой  цены испрашиваемого кредита и процентной маржи (ПМ) . Например, если рассчитанная согласно формулам маржа выразится в 3,3 %, то реальная цена кредита, базовая цена которого была исчислена выше в размере 9,3 %, составит 12,6 %. В соответствии с рыночной конъюнктурой фактическая цена кредита может быть выше или ниже исчисленной банком реальной цены. В последнем случае коммерческий банк вынужден предпринять дополнительные меры по управлению ликвидностью: изыскать резервы снижения издержек, перестроить структуру пассивных операций, увеличить объем кредитных вложений, что позволяет обеспечить достаточный уровень обшей ликвидности в условиях взимания пониженных процентных ставок по активным операциям.

В заключение, хочу сказать, что сущность проблем управления ликвидными средствами банков может быть представлена двумя краткими утверждениями.

1. Спрос на ликвидные средства банка редко бывает равен их предложению в какой-либо момент времени. Банк должен постоянно иметь дело с дефицитом ликвидных средств либо с их излишком.
2. Существует дилемма между ликвидностью и прибыльностью банка. Большая часть банковских ресурсов предназначается для удовлетворения спроса на ликвидные средства, меньшая часть — для достижения желаемой прибыльности банка (при неизменных прочих факторах).

Таким образом, обеспечение  оптимального уровня ликвидности является постоянной проблемой в управлении банком и всегда направлено на увеличение его прибыльности. Управленческие решения относительно величины ликвидных средств не могут быть отделены от иных видов услуг и деятельности других подразделений банка. Те российские банки, руководители которых не уделяют должного внимания вопросам поддержания ликвидности, станут новыми жертвами финансовых потрясений и ответчиками в судебных процессах, связанных с банкротством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система стимулирования деятельности сотрудников

2.1. Особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и их влияние на мотивацию

 

Проводимые в России реформы  направлены на формирование социально  ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой  является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наёмных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Проблемы, связанные с усилением  воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в такой быстроразвивающейся отрасли, как финансовокредитная сфера. Методологическая база мотивации труда в финансовокредитных организациях на данный момент ещё недостаточно сформирована и требует комплексного исследования её теоретических и прикладных аспектов.

Далее будут рассмотрены и проанализированы как существующие принципы, так и новые подходы к управлению персоналом. А именно в части усиления мотивации труда для роста производительности труда и наиболее эффективного использования потенциала наёмных работников.

Итак, банк - специализированное учреждение, кредитная организация, которая аккумулирующая временно свободные денежные средства, предоставляющая их во временное пользование в виде кредитов (займов, ссуд), посредничающая во взаимных платежах и расчетах между предприятиями, учреждениями или отдельными лицами, осуществляющая кассовое обслуживание народного хозяйства и населения и другие операции с деньгами и денежным капиталом.

Применительно к коммерческому  банку интенсивное развитие выражается в:

• повышении производительности труда (например, снижении количества времени, затрачиваемого на выполнение какой-либо банковской операции);
• применении более эффективных средств и технологий для проведения банковских операций (например, программного и компьютерного обеспечения);
• оптимальном использовании имеющихся человеческих и материальных ресурсов;
• совершенствовании организации труда и подготовки кадров;
• освоении новых сегментов рынка;
• разработке и внедрении новых видов банковских продуктов;
• совершенствовании уровня представления и качества банковских услуг и т.д.

Итак, важное значение имеет  совершенствование и повышение эффективности управления персоналом коммерческого банка. Для этого необходимо изучить и проанализировать особенности банковской работы.

В табл. 2.1. представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом.

                                                                                              Таблица 2.1. 
Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности содержания и организации  труда в банке	Специфика мотивации труда и  управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию  труда и управление персоналом
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника  к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в  завтрашнем дне зависят от финансового  состояния банка, его клиентов, имиджа.
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности.	Необходим поиск новых методов  мотивации, а также совершенствование  и усиление стимулирующей роли материального  вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как  фактор достижения целей банка и  как инструмент повышения психологической  устойчивости
Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально  взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение  новых компьютерных технологий и  т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию  труда и управление персоналом
Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности  и качества обслуживания клиентов работниками
Наличие в рамках одного банковского  учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений	Различны подходы к управлению персоналом в зависимости от конкретного отдела, подразделения, вида деятельности и т.д.
Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и поддержание  горизонтальных связей между подразделениями  банка - формализованных и неформальных
В основе банковской работы - квалифицированный  интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие  не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством  зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета	с одной стороны, это даёт большую  свободу администрации в оплате;с  другой стороны, необходимы механизмы, чтобы материальное вознаграждение (или переменная его часть) были открыты  для ознакомления с ними коллектива для повышения стимулирующей  роли.

 

Из табл. 2.1. видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Рассмотрим эти факторы  более подробно.

1. Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию

Труд в банке носит  изначально коллективный характер. Практически  все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого  работника таким образом, чтобы  он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности.

Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения. Этот фактор характерен практически  для всех работников коммерческих банков:

- операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов;

- ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

Например, недостаточно хорошо проанализированная кредитная история заёмщика может обернуться банку большими убытками в случае его некредитоспособности. Высокая степень ответственности руководителей высшего и среднего звена управления коммерческого банка очевидна. Вся их работа в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на банке в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении операции и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всего банка. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

На характер, содержание и качество деятельности работников особое влияние оказывают специфические (особые) факторы в процессе труда. Негативные психические состояния наименее свойственны специалистам (практически никогда их не ощущают 8,33% опрошенных). Причина такого показателя в том, что работа специалиста отдела меньше связана с принятием ответственных решений (по сравнению с руководителями); и в меньшей степени имеет место работа с людьми, с наличными деньгами и т.д.

Из негативных факторов у специалистов на первом месте (21,22%) - неравномерная загруженность в  течение дня (месяца, года); например, в период сдачи отчётности и подведения финансовых и экономических итогов работа специалистов более интенсивна, чем в течение года. Высокая степень ответственности имеет место в работе каждого пятого опрошенного руководителя высшего и среднего звена управления. Из общих для всех категорий работников факторов превалируют длительная работа на компьютере, монотонность и др. Операционисты часто работают в режиме сверхурочного времени, типичны и традиционны переработки: "выключить компьютер" можно лишь подведя все итоги, сведя балансы своего участка работы. В некоторые дни, когда банк работает в режиме "аврал" (в Сбербанке - это дни выдачи пенсий, зарплат, последние дни срока для оплаты коммунальных платежей и т.д.), рабочий день может увеличиваться на несколько часов, - если это необходимо для заключения операционного дня.

Ситуация осложняется  такой особенностью, как постоянная работа с людьми, это особенно актуально  для Сбербанка. Клиенты нередко  в обычных операционистах видят  главных исполнителей и инициаторов  всех бед, которые не только "отняли" у них последние сбережения, но и развалили всю банковскую систему России. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.