Аттестация как формализованная форма контроля на предприятии

     Организация при выполнении основных задач, осуществляет следующие виды деятельности:

     а) учебно-тренировочную, соревновательную, физкультурно-оздоровительную и  воспитательную деятельность;

     б) содержание здания и внутренних помещений  организации;

     в) обеспечение инвентарем и оборудованием;

     г) формирование у детей и подростков потребности в здоровом образе жизни;

     д) помощь в воспитании и развитии личности, воспитание ответственности и открытие возможности профессионального  самоопределения в соответствии с собственными индивидуальными  способностями;

     е) применение в организации нормативов и стандартов по охране труда. 

          3.2. Система аттестации персонала на предприятии.

     Для того чтобы получить объективную информацию об уровне профессиональной подготовки персонала данной организации, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.

     Условия и порядок проведения аттестации устанавливаются в организации Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.

     Аттестация  на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке  кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности.

     Один  раз в год в МСУ ДО «Гребной канал Дон» проводится аттестация: для инструкторов один раз в пять лет по спортивной части. Все аттестовываются один раз в 3 года: управляющий состав (пожарная безопасность, план эвакуации). Проводятся курсы по повышению квалификации для инструкторов в Центре повышения квалификации один раз в пять лет.

     Работники данной организации выделяют для  себя следующие цели аттестации:

     - поощрение правильного поведения  и корректировка неправильного;

     -удовлетворение  любопытства работников по поводу  того, насколько хорошо они работают;

     - возможность заявить о себе. 

     В конечном итоге обобщенная постоянная цель аттестации – повышение эффективности организации в целом посредством повышения квалификации ее работников. На мой взгляд, аттестацию нужно рассматривать как мероприятие, которое должно принести пользу всем участникам, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает очень часто).

     Основными же задачами аттестации являются:

     ●формирование высокопрофессионального кадрового состава;

     ●определение уровня профессиональной подготовки и степени соответствия работников должностям;

     ●стимулирование профессионального роста персонала;

     ●выявление перспектив использования профессиональных способностей кадров; 

      Весь персонал вовремя проходит  аттестацию благодаря финансированию  со стороны Управления физической  культуры и спорта. Так как  организация является малой по  масштабам, текучесть кадров соответственно  низкая, поэтому квалификация сотрудников  соответствует требованиям.

     Как было сказано, аттестация проводится один раз в три года. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель председателя, секретарь  и члены комиссии.

     В результате аттестации аттестационная комиссия дает служащему одну из следующих  оценок:

     ● соответствует занимаемой должности;

     ● соответствует должности при условии выполнения рекомендаций комиссии;

     ● не соответствует занимаемой должности. 

     Руководитель  структурного подразделения вправе на основании рекомендаций аттестационной комиссии и с соблюдением действующего законодательства принять решение:

      - повышении служащего в должности;

      - поощрении работника;

      - об установлении, изменении или отмене надбавки к должностному окладу;

      - о понижении в должности или освобождении занимаемой должности. 

     Благодаря процедуре аттестации, в МСУ ДО «Гребной канал Дон» работают высококвалифицированные специалисты, которые грамотно передают свои знания их ученикам и они в свою очередь добиваются побед на международном уровне.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          Заключение

     Аттестация  является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     Формализованная система позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
• провести диагностику персонала;
• выявить «болевые точки»;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается  государственный и общественный контроль кнад соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

     По  моему мнению, аттестация играет огромную роль для организации. Ведь отлично  работающий персонал – это гарантия успеха на рынке среди конкурентов, а аттестация – отличный способ выявления соответствия сотрудника, занимаемой им должности. При этом следует помнить, что аттестация не является самоцелью. Это - средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций. Именно с этих позиций следует подходить к процедуре аттестации в свете сегодняшнего развития предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы.

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2004.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и    скрытые возможности аттестации персонала, -  Консультант директора. 2000. №22.
6. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005.
8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело. 129.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000.
11. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003.
12. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002.
13. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005.
14. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2001.
15. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2001.